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COSTAMAR TRAVEL

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by

Othmar Rabitsch

on 10 October 2014

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Transcript of COSTAMAR TRAVEL

Presentación de la Empresa
COSTAMAR TRAVEL
PROPUESTAS
Desde la perspectiva del liderazgo Gerencial, proponemos tomar acciones en dos puntos principales:

1. La inducción; integrando los valores y las políticas empresariales.

2. La evaluación de desempeño de 180°, estandarizada y digitalizada; integrando en parte al chequeo de la realidad y a las compensaciones salariales de acuerdo al cumplimiento de objetivos.

Puntos críticos que mejorar
INDUCCIÓN:

En la actualidad, el programa de inducción dura una semana aproximadamente
Recursos Humanos anuncia por correo el ingreso de los nuevos colaboradores y solicita a cada área que le brinden información sobre lo que se hace en dicha área y cuál es la relación que tendrán con el trabajo del nuevo colaborador. Generalmente el encargado de guiarlo durante el proceso de aprendizaje es el jefe inmediato.
No se realiza ninguna inducción referente a los valores o pilares de la empresa.


EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO:

Todos los meses, los jefes de área envían un reporte a la gerencia donde informan sobre los alcances de los objetivos del área y los reportes de ventas y/o desempeño de cada colaborador.
No hay un formato establecido que los jefes deben llenar, es de acuerdo a su propio criterio que indican las fortalezas y aspectos en el que debe mejorar cada colaborador.
De acuerdo a estos informes se realizan los aumentos de sueldo y ascensos.


CHEQUEO DE LA REALIDAD:

Costamar no practica la retroalimentación de los aspectos negativos ni positivos. No involucra a sus proveedores en sus pilares culturales, ni los limita a ser parte del equipo en caso las cumplan.
No se realizan encuestas de satisfacción a los clientes y no se comparte las diferentes actividades o funciones internas de la organización entre las áreas para que conozcan sus trabajos.


COMPENSACIÓNES Y ASCENSOS:

La empresa otorga bonificaciones e incentivos al área de ventas y comercial.
Los jefes de cada área también son compensados si todo su equipo llego a la meta del área. Con ellos se evidencia que para la empresa es importante trabajar en equipo y llegar a las cuotas establecidas, pero se puede ver que no es equitativo ya que las compensaciones no son distribuidas a las áreas de apoyo (finanzas, contabilidad, soporte, etc.).
Las buenas ideas también son premiadas con regalos al final de cada año.
Los ascensos se realizan por el desempeño de los colaboradores.



Presentación del capitulo
Capitulo 5:
"Practicas de Recursos Humanos"
Prácticas mas relevantes para influenciar la cultura:
Diagnostico


• Recordemos que lo propuesto por el autor es que el manejo del recurso humano no solo es un tema propio de dicha área, sino que también compete a las demás áreas de la empresa, sobre todo a los jefes y gerentes que tienen gente a su cargo.


• Realizando el diagnóstico entre la realidad aplicada por la empresa Costamar y las indicaciones que menciona Fischman, observamos que existen brechas en los siguientes puntos:


Inducción:
No se desarrolla la inducción en forma adecuada, Fischman indica que el programa de inducción, debe hacerle vivir los pilares culturales de la empresa para competir con éxito en los mercados. Viéndolo de otra forma, al no encontrarse estos pilares dentro de la inducción, le está restando la importancia respectiva a los principios básicos de la empresa.

Evaluación de desempeño:
A raíz de que no hay una evaluación de desempeño formal, no podemos saber que tan internalizada esta la cultura, por lo que la empresa no está recibiendo una adecuada retroalimentación sobre los logros y deficiencias de los trabajadores. De esta manera, luego de la evaluación de desempeño, la empresa puede trazar un plan de desarrollo para el empleado y para las diferentes áreas, alineándolos al objetivo de la empresa, así como también usar esta información en los incrementos salariales.

Chequeo de la realidad:
Observamos que Costamar no aplica ninguno de los métodos mencionados por Fischman referentes a este punto, identificamos que esta deficiencia va de la mano con la evaluación de desempeño y la búsqueda de la mejora en los procesos.
No generan integración entre las diferentes áreas para que puedan conocer las responsabilidades, funciones y carga laboral que estas puedan tener. Las encuestas de satisfacción se realizan por protocolo pero no las tabulan para generar mejoras o identificar alguna deficiencia que deba ser trabajada.

Compensaciones:
En Costamar las compensaciones no son equitativas. Observamos que toda el área comercial recibe bonos y premios, mientras que las áreas de soporte no reciben mayor reconocimiento. Los incentivos están enfocados en los objetivos de ventas y no tanto en las labores técnicas y operativas. Como menciona Fischman, las compensaciónes indican "Dime lo que premias y te dire que te importa".

• David Fischman nos dice que las prácticas de los recursos humanos deben de estar alineadas a los pilares que se quieren introducir en la cultura de la empresa
"Cuando el liderazgo no es suficiente; cap 5, Practicas de Recursos Humanos"
Autor: David Fischman.

EMPRESA: COSTAMAR TRAVEL
Misión

Somos una empresa líder en la industria del turismo especializada en servir y satisfacer las necesidades de nuestros clientes a través de nuestro personal altamente calificado, tecnología innovadora y un servicio de calidad garantizando viajes seguros y placenteros.

Visión


Ser reconocidos a nivel mundial por contar con una amplia gama de productos la cual nos permite brindarle diferentes alternativas de viajes a nuestros clientes actuales y potenciales destacando en el mercado por nuestra excelencia en el servicio y liderazgo.

Valores institucionales:

- Honestidad
- Profesionalismo
- Trabajo en equipo
- Comunicación
- Innovación
- Compromiso
- Atención al Cliente
. Comunicación
. Reconocimiento
. Inducción
. Selección y desvinculación
. Evaluación de desempeño
. Camaradería y celebraciónes
. Capacitación
. Chequeo de la realidad
. Organización
.Compensaciónes y ascensos
Hallazgos de brechas
Conclusiones
las práctica de recursos humanos nos debe de ayudar a implementar hábitos basados en los pilares organizacionales, los cuales deben servir de soporte a las estrategias objetivas de la empresa y en cada una de sus acciones .
Para continuar con este desarrollo y no caer en retrocesos, se deben consolidar los valores, la misión y la visión de la empresa en las mentes de los colaboradores
El manejo del recurso humano no solo es un tema de esta área, también le compete a todas las demás, y los Jefes de estas son los responsables del control, la medición y la orientación.
Debemos obtener los logros y las metas con las personas y no de las personas, debemos saber identificar líderes que aporten con sus habilidades y desarrollar sus conocimientos; mejorando asi el talento y el desarrollo mutuo (persona y empresa), aprovechándolos sin necesidad de retenerlos, solo logrando que ese talento pueda ser sembrado en otro colaborador y para eso tenemos que saber guiarlos.
GRACIAS

Integrantes:

- Ruben Coorahua
- Milagros Hinostroza
- Karina Malaca
- Othmar Rabitsch
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