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S'engager autrement pour le bien-être au travail

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by

L. M.

on 23 August 2013

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Transcript of S'engager autrement pour le bien-être au travail

Intervention de Hubert M
S'engager autrement pour le bien-être au travail
« Embourgeoisement » du système dû à une fatigue croissante et à un certain goût du pouvoir

Sentiment d’invulnérabilité et perte de réalisme

Développement d’une culture bureaucratique fondée sur la méfiance du management vis à vis des collaborateurs, du siège vis-à-vis des opérations

Poids croissant du contrôle et des fonctions associées
Phase de siège
L’entreprise développe des modes de fonctionnement auto – centrés

Cloisonnement des services, antagonisme des fonctions

Création de baronnies

Déni et résistance au changement
Phase de siège
Environnement totalement imprévisible,
«  de quoi sera fait demain? »

Exigence croissante des CLIENTS : toujours plus de prise en compte de leurs besoins spécifiques, de qualité, de relations personnalisées, de low cost, d’audits, de contrôles

Contraintes croissantes en interne : plus de reporting, plus de réunions, plus de chefs, moins d’autonomie , moins de moyens et une pression accrue sur sur les résultats
Perte de repères... et sentiment d’insécurité
L’impact du changement
sur le bien – être au travail
Direction du Courrier Nord
Convention
17 octobre 2012

L’entropie d’un système
Ne pas céder à la tentation de la rationalisation

Éviter le syndrome du « toujours plus de la même chose »

S’autoriser à verbaliser ses peurs, doutes, colères…

S’arrêter pour se recentrer sur ses ressources d’énergie
1. Être un bon manager
pour soi-même
Pratiquer la bienveillance au quotidien

Tomber le masque et trouver le Prince ou la Princesse

Ajuster sa posture managériale
2. Restaurer la confiance
«  Accrocher sa charrue à une étoile »
3. Donner du sens, mobiliser et fédérer
Équilibrer pression d’enjeu et plaisir du jeu
4. Valoriser les essais,
les progrès, les résultats
Création autour d’un projet, d’une vision, d’une passion
Les 3 stades d’évolution d’une organisation
Phase Pionnière
Convergence des objectifs individuels et des objectifs de l’entreprise
Plus d’énergie que de compétences
Dynamique de conquête, quête de reconnaissance
Enthousiasme , fierté d’appartenance et solidarité
Phase Pionnière
Les 3 stades d’évolution d’une organisation
Structure plate, en étoile
Communication informelle , réactive et continue
Désordre, inorganisation mais esprit « débrouille » pour résoudre les problèmes
Reconnaissance acquise; l’entreprise n’a plus autant besoin de « faire ses preuves »
Développement rapide du à une demande croissante du marché
Puissance d’action décuplée : plus de moyens , capacité à agir partout
Anticipation et stratégie de croissance
Les 3 stades d’évolution d’une organisation
Phase de croissance
Professionnalisation des pratiques et spécialisation des métiers

Passage de la collection d’individus au groupe solidaire

Opportunités d’évolution dans l’organisation

Organisation pyramidale plus structurée

Communication plus formelle
Phase de croissance
Les 3 stades d’évolution d’une organisation
évolution
Les 3 stades d’évolution d’une organisation
Les 3 stades d’évolution d’une organisation
La fin de cycle
« Le changement seul perdure »
Héraclite
Discours nostalgique
« Toujours plus de la même chose » 
Absentéisme croissant
Tendance au présentéisme passif
Pathologies de l’urgence et de l’isolement

S’engager autrement : comment?
Structure
Flexibilité
Prise de décision
Recueil et utilisation de l'information
Relations interpersonnelles
Convictions
Analyse
Créativité
Pratique
Introversion
Extraversion
Transformer les différences en force collective
Réconcilier et équilibrer les impératifs de performance
Fêter les victoires
Valoriser le chemin parcouru
Installer des rythmes et des rites
5. Structurer le temps de
vie de l'équipe
Privilégier le processus par rapport au contenu
Les 6 temps d’une réunion réussie
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