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Reclutamiento de Personal.

Administración de Personal.
by

Salvador Meza

on 10 April 2013

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Transcript of Reclutamiento de Personal.

¡Gracias! Reclutamiento de Personal. Jocelyn M. Patiño Ortega.
Keren B. Aguirre Coria.
Salvador Meza Hernández. Las empresas no hacen sólo reclutamiento interno o sólo reclutamiento externo. Ambos se complementan.
Cuando se hace reclutamiento interno, en algún punto de la organización surge siempre una plaza que deberá ser llenada mediante reclutamiento externo, a menos que se cancele.
Siempre que se hace reclutamiento externo, al nuevo empleado se le tiene que ofrecer algún desafío, oportunidad y horizonte. La mayoría de las veces se emplean una combinación de éstas técnicas de reclutamiento.
Los factores costo y tiempo son importantes en la elección de la técnica o del medio más indicado para el reclutamiento externo. Reclutamiento. Reclutamiento Mixto. Reclutamiento Externo. Reclutamiento Interno. Conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización. Al haber una determinada vacante, la empresa trata de llenarla mediante el reacomodo de sus empleados. Para que este sea eficaz debe atraer a suficientes candidatos para que se realice de manera adecuada el proceso de selección. El reclutamiento surge a partir de la necesidad de recursos humanos presentes y futuras y de la organización. Fases en la Planeación de Recursos Humanos. Etapas del Proceso de Reclutamiento. Investigación Interna de las necesidades. Es una identificación de las necesidades de la organización respecto a recursos humanos a corto, mediano y largo plazo. Hay que determinar lo que la organización necesita de inmediato y cuáles son sus futuros planes de crecimiento y desarrollo (lo que implica nuevos Rh). Debe ser continua y constante.
Debe de incluir todas las áreas y niveles organizacionales para reflejar las necesidades del personal (perfil y características). Planeación del Personal. Es un proceso de decisión respecto a los recursos humanos necesarios para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado tiempo. Se trata de anticipar cual es la fuerza de trabajo y los talentos humanos necesarios para la realización de la actividad organizacional futura. Bases de la Planeación del Personal. Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio. Este modelo tiene 3 variables importantes: Necesidades del empleado.
Número de personas.
Demanda de producto o servicio. Estos son influidos por las variaciones en la productividad, la tecnología, la disponibilidad interna y externa de los recursos financieros y la disponibilidad de recursos humanos en la organización. Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio. Si hay un incremento en la productividad, habrá una disminución en las necesidades del personal por unidad adicional de producto o servicio. Este aumento también tendrá una reducción en el precio del producto o servicio, por lo que habrá un aumento de ventas. Este modelo está basado en datos históricos y está dirigido al nivel operativo de la organización. No toma en cuenta los posibles imprevistos como estrategias de competidores, situación del mercado, huelgas, falta de materia prima, etc. Modelo basado en segmento de puestos. Se enfoca en el nivel operativo y es utilizado por empresas grandes. a) Elegir un factor estratégico para cada área de la empresa cuyas variaciones afecten las necesidades del personal.

b) Establecer niveles históricos de cada factor estratégico. Modelo basado en segmento de puestos. c) Determinar los niveles históricos de la mano de obra de cada área funcional.

d) Proyectar los niveles futuros de la mano de obra de cada área afectada por los factores estratégicos. Modelo de gráfica de reemplazo. Son una representación gráfica de quien sustituye a quien si se presenta la eventualidad de una vacante dentro de la empresa. Este modelo tiene dos variables importantes: Desempeño actual.
Evaluaciones de desempeño, opiniones de los demás gerentes, socios y proveedores.

Posibilidad de promoción.
Basada en el desempeño laboral actual en las estimaciones de éxito futuro de nuevas oportunidades. Muchas empresas cuentan con sistemas más sofisticados por medio de tecnologías de la información empleando inventarios y registros que ofrecen informes más amplios de los trabajadores. Modelo basado en flujo de personal. Describe el flujo de personal hacia el interior y hacia a fuera de la organización.
Permite una predicción a corto plazo de las necesidades de personal.
Modelo conservador (empresas estables y sin planes de expansión).
Capaz de predecir las consecuencias de las contingencias. Modelo de Planeación Integrada. Este modelo es más amplio e incluyente.
Abarca cuatros aspectos importantes: a) Volumen planeado de producción.
b) Cambios tecnológicos que modifiquen la productividad del personal.
c) Condiciones de oferta y de demanda del mercado y comportamiento de los clientes.
d) Planeación de carrera dentro de la organización. Etapas del Proceso de Reclutamiento. Investigación externa del mercado. Esta tiene el objetivo de segmentar y diferenciar el mercado para facilitar su análisis y después abordarlo. Dos aspectos importantes son:

La segmentación del mercado de RH.

Segmentación de candidatos (analizarlos y abordarlos de manera específica). Se hace de acuerdo a las necesidades de la empresa.

Identificación de fuentes de reclutamiento.

El reclutamiento no siempre involucra al mercado de RH en su totalidad. El problema básico es diagnosticar e identificar las fuentes promovedoras de RH que le interesan a la organización. La identificación de fuentes de reclutamiento permite a la organización:

a)Aumentar el rendimiento del reclutamiento. (Eleva la cantidad de candidatos elegidos).

b)Reducir el tiempo de duración de la selección.

c)Reducir los costos operativos de reclutamiento por medio del ahorro en la aplicación de sus técnicas.

El siguiente paso seria elegir la técnica más adecuada de reclutamiento en cada caso. Proceso de Reclutamiento. El reclutamiento implica un proceso que varía de acuerdo con la organización.

En muchas organizaciones, el inicio del proceso de reclutamiento depende de una decisión de línea. Es una función de staff; sus medidas dependen de una decisión de línea que se oficializa a través de una especie de orden de servicio, (“requisición de empleo o requisición de personal”). Medios de Reclutamiento. Fuentes de reclutamiento son las áreas del mercado de recursos humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento.

El mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes de recursos humanos que tienen que ser diagnosticadas y localizadas por la empresa. El mercado de RH está constituido por un conjunto de candidatos:

Ocupados o Empleados. (trabajando en alguna empresa).
Disponibles. (Desempleados).

Estos a su vez pueden ser:

Reales. (Que buscan empleo o desean cambiar de empleo).
Potenciales. (Que no buscan empleo). El reclutamiento es externo cuando se dirige a candidatos, reales o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas. Entrada de recursos humanos. El reclutamiento es interno cuando se dirige a candidatos, reales o potenciales, empleados únicamente en la propia empresa. Reclutamiento interno de recursos humanos. Los empleados pueden ser: Promovidos. (Movimiento Vertical).

Transferidos. (Movimiento Horizontal).

Transferidos con Promoción. (Movimiento diagonal). Reclutamiento Interno. Transferencia de personal.
Promoción de personal.
Transferencia con promoción de personal.
Programas de desarrollo de personal.
Planes de carrera para el personal. Reclutamiento Interno. Se basa en datos e informaciones relacionadas con otros subsistemas: a)Resultados de los exámenes de selección.
b)Resultados de las evaluaciones del desempeño.
c)Resultados de los programas de capacitación y entrenamiento. d)Exámenes de los análisis y descripciones de puestos.
e)Examen de los planes de carrera.
f)Verificación de las condiciones de promoción y reemplazo. Para que el RI. Funcione bien, se necesita una intensa coordinación del departamento de RH con los demás departamentos de la empresa. Ventajas del Reclutamiento Interno. Es más económico.
Es más rápido.
Presenta un índice mayor de validez y de seguridad.
Fuente de motivación para los empleados.
Aprovecha Inversión de la empresa en la capacitación del personal.
Desarrolla un saludable espíritu de competencia entre el personal. Desventajas del Reclutamiento Interno. Exige que los nuevos empleados tengan cierto potencial de desarrollo para que pueden promoverlos.
Generar conflicto de intereses.
Al promover continuamente a sus empleados, la empresa los eleva hasta el nivel en el que demuestran su máximo de incompetencia. (Principio de Peter).
Lleva a los empleados a limitarse cada vez más a las políticas y estrategias de la organización.
No se puede hacer en términos globales en toda la organización. Reclutamiento Externo. Funciona con candidatos que provienen de fuera.

Cuando hay una vacante, la organización trata de cubrirla con personas extrañas, es decir, con candidatos externos atraídos mediante las técnicas de reclutamiento.

Existen 13 principales técnicas de reclutamiento externo. •Consulta de los Archivos de Candidatos. Solicitudes de empleo o CV archivados en el departamento de reclutamiento, de candidatos que se presenten espontáneamente o que no fueron elegidos en reclutamientos anteriores.
El reclutamiento debe ser una actividad continua e ininterrumpida que garantice una reserva de candidatos para cualquier eventualidad futura. Recomendación de candidatos por parte de empleados de la empresa. Sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y bajo índice de tiempo.
La persona que recomienda amigos o conocidos se siente reconocida ante la organización y ante el recomendado.
Refuerza la organización informal y le permite colaborar con la organización formal. •Carteles o Anuncios en la puerta de la Empresa. Sistema de bajo costo.
Sistema utilizado para puestos de nivel bajo.
Su rendimiento y rapidez dependen de factores como:
Localización de la empresa.
Proximidad de fuentes de reclutamiento.
Fácil visualización de los carteles o anuncios.
Facilidad de acceso. Entre mayor sea la limitación de tiempo (Entre mayor sea la urgencia para reclutar un candidato), mayor será el costo de la técnica de reclutamiento empleada. Si el reclutamiento externo se desarrolla de manera continua y sistemática, la organización podrá disponer de candidatos a un costo de reclutamiento mucho menor. Mayor. Menor. Factor tiempo en la Selección de las Técnicas de Reclutamiento. Tiempo. Agencias de colocación.
Anuncios en revistas.
Anuncios en periódicos.
Reclutamiento por medio de volantes.
Carteles en la puerta.
Ferias de empleo y Conferencias.
Contacto con Instituciones.
Recomendación de empleados.
Presentación Espontánea. Mayor. Menor. Factor Costo en la Selección de las Técnicas de Reclutamiento. Costo. Agencias de colocación.
Reclutamiento por medio de volantes.
Anuncios en revistas.
Anuncios en periódicos.
Ferias de empleo y Conferencias.
Contacto con Instituciones.
Carteles en la puerta.
Recomendación de empleados.
Presentación Espontánea. Ventajas del Reclutamiento Externo. Desventajas del Reclutamiento Externo. Lleva “sangre nueva” y experiencia nueva a la organización.
Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.
Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal hechas por otras empresas o por los mismos candidatos. Por lo general es más tardado que el reclutamiento interno.
Es más caro y exige inversiones u gastos inmediatos.
En principio es menos seguro que el reclutamiento interno.
Se monopolizan las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa. El reclutamiento mixto se puede abordar con tres procesos alternativos. a) Inicialmente reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno.

b) Inicialmente reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo.

c) Reclutamiento externo e interno concomitantemente. Por su Atención.
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