Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

ทฤษฎีแรงจูงใจในการทำงาน

No description
by

Auttapon Changjai

on 4 February 2016

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of ทฤษฎีแรงจูงใจในการทำงาน

ประกอบด้วย 5 ทฤษฎี ดังต่อไปนี้
1. ทฤษฎีกระบวนการเกี่ยวกับแรงจูงใจ
1.1 ทฤษฎีความยุติธรรมของ (equity theory) ของ J. Stacy Adams
1.2 ทฤษฎีความคาดหวัง (Expect Theory) ของ Victor Vroom
1.3 ทฤษฎีการตั้งเป้าหมาย (Gold Setting Theory) ของ Edwin A. Locke
1.4 ทฤษฎีการจูงใจ ของ Porter และ Lalwer
2. ทฤษฎีการเสริมแรงเกี่ยวกับแรงจูงใจ
2.1 ทฤษฎีการเสริมแรง (Reinforcement Theory) ของ B.F. Skinner

ทฤษฎีความยุติธรรมของ (equity theory) ของ J. Stacy Adams
ทฤษฎีความยุติธรรมอธิบายว่า บุคคลจะเปรียบเทียบ ตัวป้อนของเขา (เช่น ความพยายาม ประสบการณ์ อาวุโส สถานภาพ สติปัญญาความสามารถ และอื่น ๆ) กับผลตอบแทนที่ได้รับ (เช่น การยกย่องชมเชย คำนิยม ค่าจ้างค่าตอบแทน การเลื่อนตำแหน่งและสถานภาพ,การยอมรับจากหัวหน้างาน)กับบุคคลอื่นที่ทำงานประเภทเดียวกัน
*ซึ่งตัวป้อนและผลตอบแทนนั้นเป็นการรับรู้หรือความเข้าใจของเขาเอง ไม่ใช่ความเป็นจริงแม้ความเป็นจริงจะมีความเสมอภาค แต่เขาอาจรับรู้ว่าไม่เสมอภาคก็ได้
เมื่อเป็นเช่นนั้นเขาจะเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมตัวเองเพื่อทำให้รู้สึกว่าเกิดความเสมอภาค โดยที่เขาจะพยายามทำให้เกิดความเสมอภาคโดยการลดระดับตัวป้อนหรือไม่ก็เรียกร้องผลตอบแทนเพิ่มขึ้น

ทฤษฎีความยุติธรรมAdam


ได้ให้ความเห็นเกี่ยวกับความพอใจของคนงานเกี่ยวกับการจ่ายค่าตอบแทนว่า เกี่ยวข้องกับระดับของการเรียนรู้(Perceptions)ว่าในอัตราระหว่างสิ่งที่เขาได้รับจากงาน (Out Put) กับสิ่งที่เขาอุทิศให้ในการทำงานนั้น (In Put) เหมาะสมเสมอภาคกันหรือไม่
ทฤษฎีความเสมอภาคนี้จะเป็นสิ่งที่มองในเชิงเปรียบเทียบ ความรู้สึก (Feeling) หรือการรับรู้(Perceptions)ของแต่ละบุคคลจะเกิดขึ้นจากการที่บุคคลนั้นประเมินศักยภาพในการทำงานของตนกับค่าจ้างที่ได้รับและแน่นอนความรู้สึกเหล่านี้ย่อมได้รับอิทธิพลจากบรรทัดฐาน (Norms) ภายในองค์การ และกลุ่มวิชาชีพด้วย ซึ่งความรู้สึกว่าตนเองได้รับความเสมอภาคหรือไม่เสมอภาคเมื่อเปรียบเทียบกับคนอื่น

มีพื้นฐานความคิดว่าบุคคลย่อมแสวงหาความเสมอภาคทาง
สังคมโดยพิจารณาผลตอบแทนที่ได้รับ (output) กับตัวป้อน (input) คือพฤติกรรมและคุณสมบัติในตัวที่เขาใส่ให้กับงาน ความเสมอภาคจะมีเพียงใดขึ้นอยู่กับการเปรียบเทียบการรับรู้ความสอดคล้องระหว่างตัวป้อนต่อผลตอบแทน (perceived inputs to outputs) เมื่อเราทราบระดับการรับรู้ความเสมอภาคของบุคคลใด ก็สามารถทำนายพฤติกรรมการทำงานของเขาได้

ทฤษฎีแรงจูงใจในการทำงาน
สมการแสดงความเสมอภาค
การเปรียบเทียบตัวเองกับผู้อื่นที่ทำงานในระนาบเดียวกัน ทำให้เกิดการรับรู้ 3 แบบ
1. ผลตอบแทนเหมาะสม (equitably rewarded)
2. ผลตอบแทนต่ำไป (under-rewarded)
3. ผลตอบแทนสูงไป (over-rewarded)

ความยุติธรรมที่ได้รับส่งผลต่อการทำงานของพนักงาน ดังภาพ
การใช้ทฤษฎีความยุติธรรมในการจูงใจ
1.หัวหน้างานจะต้องตระหนักว่าความเสมอภาคเป็นเพียงการรับรู้ของพนักงาน ซึ่งอาจไม่ถูกต้องก็ได้ หัวหน้างานอาจทำให้พนักงานรู้สึกถึงความเสมอภาคหรือความไม่เสมอภาคได้ เช่น หัวหน้าบางคนมีพนักงานที่ตัวเองโปรดปรานเป็นคนใกล้ชิด ได้รับการดูแลเป็นพิเศษ ในขณะที่ละเลยต่อคนอื่น ๆ เป็นต้น
2.การให้ผลตอบแทนหรือรางวัลต้องมีความเหมาะสมถ้าหากพนักงานรับรู้ว่าเขาได้รับการปฏิบัติอย่างลำเอียง จะเกิดปัญหาในการปฏิบัติงานและขวัญกำลังใจขึ้น
3.ผลการปฏิบัติงานที่ดีมีคุณภาพสูงต้องได้รับการตอบแทนหรือรางวัลแต่พนักงานต้องมีความเข้าใจว่าเขาควรใช้ความสามารถหรือตัวป้อนในระดับใดเพื่อบรรลุถึงผลที่ต้องการ


ทฤษฎีความคาดหวัง (Expect Theory) ของ Victor Vroom
ทฤษฎีความคาดหวังถูกนำเสนอโดย Victor Vroom (1964) ได้เสนอรูปแบบของความคาดหวังในการทำงานซึ่งได้รับความนิยมอย่างมากในการอธิบายกระบวนการจูงใจของมนุษย์ในการทำงานโดยVroomมีความเห็นว่าการที่จะจูงใจให้พนักงานทำงานเพิ่มขึ้นนั้นจะต้องเข้าใจกระบวนการทางความคิดและการรับรู้ของบุคคลก่อน
มนุษย์ตัดสินใจทำสิ่งใด ก็เป็นเพราะความคาดหวังถึงผลลัพธ์ที่จะเกิดขึ้น ดังนั้นแล้วการจูงใจให้พนักงานทำงาน ก็จะทำได้โดยใช้รางวัล หรือผลลัพธ์มาทำให้ผู้ปฏิบัติงานพึงพอใจต่อเป้าหมายส่งผลให้เกิดความพยายามตามมา อันจะนำไปสู่ความสำเร็จ Vroom ได้ค้นคว้าหาความสัมพันธ์ระหว่างประสิทธิภาพในการทำงานและผลตอบแทนที่ได้รับ และพบว่า มนุษย์ตัดสินใจทำสิ่งใด ก็เป็นเพราะความคาดหวังถึงผลลัพธ์ที่จะเกิดขึ้น
ดังนั้นการจูงใจให้พนักงานทำงาน จึงทำได้โดยใช้รางวัลหรือผลลัพธ์ มาทำให้พึงพอใจต่อเป้าหมาย ซึ่งส่งผลให้เกิดความพยายาม

อธิบายได้ด้วยสูตร
Vroom ได้เสนอรูปแบบของความคาดหวังในการทำงานเรียกว่า VIE Theory ซึ่งได้รับความนิยมอย่างมากในการอธิบายกระบวนการจูงใจของมนุษย์ในการทำงาน


Vroomได้เสนอรูปแบบของความคาดหวังในการทำงานเรียกว่า VIE Theory ซึ่งได้รับความนิยมอย่างมากในการอธิบายกระบวนการจูงใจของมนุษย์ในการทำงาน
V=Valance
E= Expectancy
I = Instrumentality

คำศัพท์
ความคาดหวัง (Expectancy) หมายถึงการรับรู้ของบุคคลต่อความสามารถของตนเองหรือโอกาสและความ เป็นไปได้ที่เขาจะทำงานให้สำเร็จตามเป้าหมายได้
คุณค่าของผลลัพธ์ (Valence)
หมายถึงคุณค่า หรือความสำคัญที่บุคคลรับรู้ต่อผลตอบแทนหรือรางวัลที่ได้รับ

การประยุกต์ใช้ทฤษฎีความคาดหวังในการจูงใจ
ทฤษฎีความคาดหวังสามารถใช้ทำนายความพยายามในการทำงาน ระดับความพอใจงาน และระดับการปฏิบัติงาน ของพนักงานได้อย่างชัดเจน
1) ต้องกำหนดเป้าหมายชัดเจน รวมทั้งการปฏิบัติที่จำเป็นเพื่อการบรรลุเป้าหมายนั้น
2) ผลตอบแทนหรือรางวัลจะได้ต้องสอดคล้องกับระดับความสำเร็จในการปฏิบัติงานเท่านั้น คือ บรรลุเป้าหมายมากได้ผลตอบแทนมาก
3) ผลตอบแทนหรือรางวัลที่ให้ต้องเป็นสิ่งที่มีความสำคัญต่อพนักงาน หัวหน้างานต้องรู้จักพนักงานแต่ละคนเป็นอย่างดี
4) พนักงานมีความเชื่อถือในข้อตกลงที่กำหนดกัน หัวหน้างานต้องรักษาสัญญาที่ให้ไว้กับพนักงาน


อีกทั้งผู้บริหารจะต้องพยายามเข้าไปแทรกแซงในสถานการณ์การทำงาน เพื่อให้บุคคลเกิดความคาดหวังในการทำงาน
1. สร้างความคาดหวังโดยมีแรงดึงดูด ซึ่งผู้บริหารจะต้องคัดเลือกบุคคลที่มีความสามารถ
2.ให้เกิดความเชื่อมโยงรางวัลกับผลงานโดยผู้บริหารควรกำหนดความสัมพันธ์ระหว่างผลการปฏิบัติงานกับรางวัลให้ชัดเจนและเน้นย้ำในความสัมพันธ์
3.ให้เกิดความเชื่อมโยงระหผลลัพธ์ที่เขาได้รับว่างผลงานกับความพยายามซึ่งเป็นคุณค่าจาก



ทฤษฎีการตั้งเป้าหมาย ของ Edwin A. Locke

ทฤษฎีการตั้งเป้าหมาย (Gold Setting Theory) ของ Edwin A. Locke

ทฤษฎีนี้พัฒนาโดย Edwin A. Locke กล่าวว่า “ความตั้งใจต่าง ๆ ที่แสดงออกในรูป
เป้าหมายสามารถเป็นส่วนสำคัญของการจูงใจได้ในการทำงาน” (คุณค่าและเป้าหมายจะเป็นสิ่ง
กำหนพฤติกรรม)สิ่งใดก็ตามที่บุคคลคนหนึ่งพยายามจะทำให้ได้ และคุณค่าที่แฝงอยู่จะเป็นตัวกำหนดพฤติกรรม เช่น ถ้าผู้นำยึดถือความซื่อสัตย์ก็จะจ้างคนที่มีความซื่อสัตย์ คุณค่าที่จะเป็นแรงจูงใจให้เกิดการปฏิบัติที่บรรลุเป้าหมายได้นั้น ขึ้นอยู่กับคุณสมบัติของเป้าหมาย
7 ประการดังนี้
1.เฉพาะเจาะจง
2.ยากลำบากแต่เป็นไปได้
3.เป็นที่ยอมรับของผู้อื่น
4.เพื่อใช้เป็นเครื่องมือในการประเมินผลการปฏิบัติงาน 5.เชื่อมโยงเข้ากับข้อมูลของผลป้อนกลับและรางวัล
6.กำหนดโดยตัวบุคคลหรือกลุ่ม
7.มุ่งการเรียน

การนำไปใช้
การกำหนดเป้าหมายเป็นกระบวนการในการกระตุ้นพนักงานและทำให้พวกเขาได้รับรู้ถึงบทบาทหน้าที่ที่ชัดเจนในการกำหนดเป้าหมายขององค์การ โดยมีจุดมุ่งหมาย 2 ประการ คือ
1. ใช้เป็นกรอบเพื่อจูงใจในการบริหารงาน และดำเนินงานให้บรรลุเป้าหมายนั้น
2. ใช้เป็นเครื่องมือเพื่อควบคุมการทำงานให้มีประสิทธิภาพ


ทฤษฎีการจูงใจ ของ Porter และ Lalwer

ตามแผนภาพจะเห็นว่าความพยายามในการทำงานใดๆ นั้นขึ้นอยู่กับปัจจัย 2 ประการคือ

1. คุณค่าของรางวัล
หรือผลตอบแทนที่ได้จากากรพยายามนั้น

2.ความเป็นไปได้ของรางวัล
หรือผลตอบแทนที่ขึ้นอยู่กับความพยายามนั้นๆ คือความสัมพันธ์ระหว่างความคาดหวังในรางวัลหรือผลตอบแทนกับความ พยายามในการทำงา
นั่นคือยิ่งคุณค่าของรางวัลสูงขึ้นและถ้าเพิ่มความพยายามความเป็นไปได้ที่
จะได้รางวัลนั้นสูงก็จะทำให้คนพยายามทำงานหรือเสริมพฤติกรรมมากขึ้น แต่นั่นยังไม่เพียงพอในการที่จะนำไปสู่พฤติกรรมที่บรรลุเป้าประสงค์ได้ เพราะความสามารถนั้นยังถูกกระทบจากปัจจัยอีก 2 ประการ คือ

ความสามารถ
ของบุคคลนั่นเองได้แก่ความฉลาด ทักษะ ความรู้ ฯลฯ ว่ามีเพียงพอที่จะผลักดันความพยายามนั้นไปสู่เป้าหมายหรือไม่

การรับรู้บทบาท
หมายถึง บุคคลนั้นรู้บทบาทหน้าที่ที่ถูกต้องของตนหรือไม่

การนำไปใช้
จากตัวแบบการจูงใจของ Porter และ Lawler สรุปได้ว่า การปฏิบัติงานจะทำให้บุคคลได้รับรางวัลเป็นการตอบแทน รางวัลบางอย่างเป็นรางวัลจากภายนอก เช่น การเพิ่มค่าจ้างเงินเดือน การเลื่อนตำแหน่ง เป็นต้น ส่วนรางวัลที่เรียกว่าเป็นรางวัลภายใน เช่น การยอมรับตนเอง และความสำเร็จในชีวิต เป็นต้น บุคคลจะประเมินว่าการที่ตนจะทุ่มเทให้กับการปฏิบัติงานมากน้อยเพียงใด ย่อมขึ้นอยู่กับความคาดหวังไว้ จะได้รับความเป็นธรรมเพียงใด กล่าวคือ ถ้าเขาคาดหวังรางวัลที่เขาได้รับมีความเป็นธรรมจะทำให้เขาเกิดความพอใจในการทำงาน


ทฤษฎีการเสริมแรง ของ B.F. Skinner



ทฤษฎีการเสริมแรงเป็นแนวความคิดในการจูงใจที่พัฒนามาจากแนวความคิดเกี่ยวกับการเรียนรู้ และการวางเงื่อนไขในการเรียนรู้ของB.F.Skinnerโดยแนวความคิดการจูงใจโดยการเสริมแรงนี้มีพื้นฐานความเชื่อที่ว่า พฤติกรรมของมนุษย์หรือสิ่งที่มนุษย์แสดงออก จะมาจากความสัมพันธ์ระหว่างพฤติกรรมที่แสดงออก หรือการตอบสนอง (Response) และสิ่งเร้า (Stimulus)การเสริมแรงโดยการให้รางวัลที่คนต้องการ เมื่อคนแสดงพฤติกรรมที่พึงปรารถนา จะเป็นตัวกระตุ้นให้คนเรียนรู้ และแสดงพฤติกรรมนั้นซ้ำอีก ดังนั้นการเสริมแรงจึงเป็นเครื่องมือในการกระตุ้นและเสริมสร้างพฤติกรรมที่พึงปรารถนาและหยุดพฤติกรรมที่ไม่พึงปรารถนาของคนในองค์การได้
การเน้นและให้ความสำคัญกับวัตถุประสงค์ หรือเป้าหมาย และพฤติกรรมที่สามารถสังเกตและวัดได้

รูปแบบของการเสริมแรง
เครื่องมือในการเสริมแรงให้คนแสดงพฤติกรรมนั้นจะมีทั้งสิ้น 4 ประการ
1.การเสริมแรงทางลบ (Negative Reinforcement: Avoidance Learning)
2.การลงโทษ (Punishment)
3.การยกเลิก (Extinction)
4.การเสริมแรงทางบวก (Positive Reinforcement)


ระยะเวลา (ตาราง) การเสริมแรง (Schedules of Reinforcement) ระยะเวลาในการให้การเสริมแรงหลังการแสดงพฤติกรรม เป็นอีกปัจจัยหนึ่งที่จะจูงใจให้คนในองค์การแสดงพฤติกรรมที่พึง
ปรารถนาได้
การเสริมแรงแบบต่อเนื่อง (Continuous Reinforcement Schedules)
การเสริมแรงแบบเป็นช่วง (Partial Reinforcement)
ตารางระยะเวลาแน่นอน (Fixed-Interval)
ตารางจำนวนครั้งแน่นอน (Fixed-Ratio)
ตารางระยะเวลาผันแปร (Variable-Interval)
ตารางจำนวนครั้งผันแปร (Variable-Ratio)


การประยุกต์ใช้ทฤษฎีการเสริมแรงและการใช้ทฤษฎีการเสริมแรงในการจูงใจ
1.กำหนดวัตถุประสงค์ให้ชัดเจน ให้พนักงานทราบว่าหน่วยงานหรือหัวหน้าคาดหวังอะไรจากเขา
2.จัดผลตอบแทนหรือรางวัลให้เหมาะสม สิ่งที่คนหนึ่งมองว่าเป็นรางวัลอาจถูกมองว่าเป็นการลงโทษเมื่อให้แก่อีกคนหนึ่ง ต้องรู้ความต้องการที่แท้จริงของพนักงาน
3.เลือกตารางการเสริมแรงให้เหมาะสม
4.ต้องไม่ให้รางวัลแก่พฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์หรือการทำงานที่ด้อย
5.พยายามทำให้พนักงานรู้สึกดีต่อตัวเอง มองในเชิงบวก อย่ามองในแง่ลบหรือคอยวิพากษ์วิจารณ์
6.แต่ละวันที่ผ่านไป ต้องหาทางให้กำลังใจยกย่องชมเชยให้ได้
7.กระทำทุกอย่างเพื่อพนักงาน ไม่ใช่กระทำต่อพนักงาน จะเห็นการเพิ่มประสิทธิภาพและผลงาน

การนำทฤษฎีการเสริมแรงไปใช้ในการจัดการศึกษาปฐมวัย
1. การใช้เสริมแรง (Reinforcement)
2. การปลูกฝังพฤติกรรมบางอย่างและการลดพฤติกรรมบางอย่าง (Shaping Behavior)
3. บทเรียนแบบโปรแกรม (Programmed Maching)


การนำไปใช้ในการเรียนการสอน
1. การใช้กฎการเรียนรู้
2. บทเรียนสำเร็จรูป (Programmed Learning)
2.1 การจัดเรียงบทเรียนเป็นเส้นตรง (Linear Programming)
2.2 บทเรียนที่มีเป็นตอน (Branching Programming)
2.3 การปรับพฤติกรรม (Behavior Modification)
2.3.1 การเพิ่มพฤติกรรมหรือคงพฤติกรรมเดิมที่เหมาะสมไว้
2.3.2 การสร้างเสริมพฤติกรรมใหม่
2.3.3 การลดพฤติกรรม
2.4 การสอนวิธีการพูด หรือที่เรียกว่าพฤติกรรมทางวาจา (Verbal Behavior)

การปรับใช้ในการจัดการศึกษา
1. ใช้เสริมแรงให้ผู้เรียนเกิดพฤติกรรมความกล้าแสดงออก
2. ใช้ในการแก้ปัญหาพฤติกรรมเด็กที่ขี้อายขาดความมั่นใจ



สรุป
ทฤษฎีการเสริมแรง :พฤติกรรมของมนุษย์ถูกควบคุมโดยเงื่อนไข ผลกรรมทั้งที่เป็นผลกรรมทางบวกและ
ผลกรรมทางลบ
ตามทฤษฎีนี้ผลกรรมเป็นตัวกำหนด
พฤติกรรม

ผลกรรมทางบวก
เป็นแรงเสริมให้เกิดพฤติกรรม

ผลกรรมทางลบ
เป็นแรงปรามไม่ให้เกิดพฤติกรรม
Full transcript