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Un. 2 Políticas y Prácicas de RRHH

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by

Diego Cmet

on 25 August 2016

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Transcript of Un. 2 Políticas y Prácicas de RRHH

Robbins, Schein, Zepeda
Políticas y Prácicas
de RRHH

¿Cómo Reclutamos, Seleccionamos, Entrenamos y Socializamos nuevos empleados?
Reclutamiento
Consejos para
elaborar el CV.

Practicas de Selección
CAPACITACIÓN:
Es el conjunto de actividades destinadas a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar aptitudes del personal para que desempeñe mejor su trabajo.
Programas de Capacitación y Desarrollo
Influye directamente en el comportamiento del empleado.
Se la utiliza para tomar decisiones en materia de RRHH; necesidades de capacitación y desarrollo y sirve como criterio contra el cual se validan los programas de selección y desarrollo
Evaluación de Desempeño
Enseñarle al empleado las habilidades técnicas que necesita para desempeñar eficientemente su trabajo.
Enseñarle cómo funcionar en la organización, cuáles son las normas y reglas de conducta y cómo comportarse con otros miembros de la organización (Cómo funciona la organización)
Prácticas y Políticas aseguran la eficiencia Organiacional
NO siempre se satisfacen las necesidades del empleado
Se crean problemas graves, si no se satisfacen necesidades mínimas.
"Seguridad, aprecio, oportunidades de crecer, desarrollarse" > Alienarse, sentirse inseguro, amargado
Estrategias
Seleccionar a la persona para el cargo.
El cargo es una "constante" y la Persona es una "variable".
Se la selecciona y entrena
Personas que reúnan los requisitos de la organización, o aquellas para Entrenar.
Rediseñar el cargo y su medio físico de manera que se adecúen a las capacidades y limitaciones de las personas.
La Persona es la "constante" y el cargo una "variable"
O Vs. Y
Perspectivas del Desarrollo
Necesidades de Organización y Miembros Cambian
Interacciones de flujo constante y dinámico
Contrato Psicológico
Implica la existencia de un
conjunto de expectativas
,
No escritas
, que
operan en todo momento
, entre los miembros de la organización.
Rol Organiacional:

Conjunto de expectativas conductuales.
Empleado > Org:
Expectativas implícitas
sobre el sentido de dignidad e importancia de las personas.
De la Org. > Empleado: Que
dé una buena imágen de la organización, que sea leal, que guarde secretos, que esté motivado
...
Desengaños... ¿Perspectiva del Desarrollo?
Es Dinámico y debe renegociarse constantemente
Recuerde incluir sus datos personales, nombre, fecha de nacimiento, domicilio y un teléfono.
No incluya estudios inferiores a los más avanzados que haya alcanzado (por ejemplo, la escuela primaria en el caso de quien posee título universitario).
Refleje con claridad cuáles son sus estudios más avanzados, incluyendo el promedio obtenido, en caso de que le resulte favorable. Si habla algún idioma, indique el nivel de comprensión y de lectura.
En el rubro de trayectoria laboral, especifique en qué empresas trabajó y durante cuánto tiempo. Incluya el nombre y rubro de las empresas, así como el cargo y la descripción de las principales tareas realizadas.
Es aconsejable no omitir ningún trabajo. Muchas veces al selector le resulta sospechoso si se presentan espacios de tiempo inactivo entre una ocupación y la siguiente.
Destaque brevemente qué experiencias positivas le dejó el paso por determinada empresa. Explique también el motivo por el cual ya no trabaja allí.
Si usted fue desvinculado por problemas de la empresa, deje constancia de ello. Muchas veces las empresas tienen procesos de crisis que las obligan a desprenderse de empleados que consideran valiosos. Recuerde: usted no vive en el Primer Mundo y, en nuestros países, las crisis económicas son cíclicas y afectan a gran cantidad de personas durante su vida laboral.
No imprima su CV en un papel barato; trate de que sea un papel blanco de calidad estándar. Además, adjunte siempre una copia digital.
Tenga especial cuidado en el diseño del CV, respetando márgenes, sangrías, espacios en blanco, etc. Del mismo modo, sea muy cuidadoso con la ortografía y la puntuación. Un error de ortografía lo puede hacer ver como una persona poco preparada.
El relato de su vida laboral debe ser claro, con párrafos cortos. No escriba una novela.
Controle que su CV sea adecuado a las expectativas que se desprenden del requerimiento o aviso de búsqueda.
Al final del CV incluya cuáles son sus hobbies y actividades preferidas. Esos datos pueden parecer superfluos, pero completan un panorama de su personalidad.
Siempre que incluya una foto, procure que sea actual. Presentarse en la entrevista de un modo muy diferente al que aparece en la foto puede generar una imagen negativa.
Si el aviso así lo requiere, indique sus pretensiones económicas. Averigüe cuáles son los valores en el mercado en lo que se refiere a sueldos e incentivos del área que le interesa. Si el aviso no solicita remuneración pretendida, no lo consigne; sin embargo, hable del tema durante la entrevista.
Jamás mienta en el CV, en la carta de presentación o en la entrevista.
De "El trabajo de tu vida". Jorge Curcio.
Poder o Autoridad
Elemento clave del Contrato Psicológico:
Expectativa de que el nuevo miembro
acepte el sistema de autoridad vigente
.
PODER:
Habilidad para controlar a otros físicamente a través de la manipulación del premio o castigo, o manipulación de la información.
(autoridad no légtima)
AUTORIDAD:

Los subordinados obedecen los reglamentos, leyes y órdenes voluntariamente porque aceptan también el sistema de reglamentos.
Reconocen a la persona con derecho para mandar.
Bases de donde se deriva un reglamento o ley consensuada.
sistema por medio del cual se coloca a una persona en posición de autoridad.
Objetivo:Vincular las características individuales (habilidades, experiencia, etc.) con los requisitos del puesto
Sino: Sufren El desempeño
La Satisfacción del empleado
Evaluación de las exigencias del puesto:
Análisis del Puesto
Desarrollar
una Descripción detallada de las tareas que se atribuyen a un puesto.
Determinar la relación de un puesto dado con otros.
Cerciorarse de los Conocimientos, Habilidades y Experiencia Necesarios que el puesto necesita.
Descripción de Puesto:
Declaración escrita de
:
Qué Hace el ocupante de un puesto.
Cómo lo Hace.
Porqué lo Hace.
Señala con precisión el contenido del puesto, el ambiente y las condiciones del empleo.
Especificación del Puesto:
Declara la Calificación Mínima aceptable que un empleado debe tener para desempeñar con éxito un puesto dado.
Identifica conocimientos, habilidades y experiencias necesarias para desarrollar con eficacia el puesto.
Dispositivos de Selección
Entrevista
Mucha Frecuencia y Peso.
Entrevistas semiestructuradas (Preparación, aperturas, Preguntas y Discusión, Conculsión)
Inteligencia, Motivación, Habilidades interpresonales del solicitante
Pruebas Escritas
Exámenes de inteligencia, Aptitud, Habilidades, interés e integridad.
Pruebas de Habilidad: intelectual, espacial y mecánica y motriz (predictor de puestos operativos).
Pruebas de inteligencia: (puestos de supervisor).
Pruebas de integridad: Pruebas de Papel y lápiz, midiendo confiabilidad, minuciosidad, responsabilidad, honradez.
Pruebas de Simulación de Desempeño
Comportamientos Reales en el Puesto.
Muestreos de trabajo: Reproducción en miniatura del puesto de trabajo.
Demuestran el Talento al desarrollar la Tarea
Centros de evaluación: Diseñadas para evaluar el potencial general del candidato.
Días completos de ejercicios en dónde simulan problemas reales con los que se enfrentarían en el puesto.
(entrevistas, solución de problemas, discusiones en grupo, toma de decisiones de negocio)
Categoría de Habilidades
TÉCNICAS:
(la mayoría de las Capacitaciones), Habilidades técnicas del empleado, debido a avances tecnológicos o mejora en los métodos de trabajo
INTERPERSONALES:
(dado que se trabaja interactuando con otros), Habilidades de escucha, comunicación, trabajo en equipo, capacitación en la diversidad.
SOLUCIÓN DE PROBLEMAS:
Habilidades para agudizar la lógica, el razonamiento y la definición de problemas, evaluar causas, analizar alternativas y elegir soluciones.
Métodos de Capacitación
CAPACITACIÓN EN EL PUESTO:
Métodos:La rotación de puestos (transferencias laterales) y las asignaciones de suplencias; (trabaja bajo la observación de un trabajador experimentado, que actúa como el modelo que el sustituto trata de emular).
CAPACITACIÓN FUERA DEL TRABAJO:
Conferencias en salones de clase (habilidades técnicas y solución de problemas),
videos (habilidades técnicas)
ejercicios de simulación (análisis de casos, rol play);
capacitación vestibular (simuladores)
DESARROLLO DE CARRERA:
Es un entrenamiento orientado a las tareas y operaciones que van a ejecutarse; estimulando a lograr una mejor calidad, eficiencia y productividad en la organización y
aumento del compromiso
del personal.
Es la forma como la organización sostiene o incrementa la productividad actual de sus empleados, preparándolos para un mundo cambiante.
Se asegura así que las personas indicadas
estarán disponibles
para enfrentarse ca cambios en los requerimientos de personal, incrementar la diversidad de la fuerza de trabajo y
proporcionar a los empleados expectativas más realista del puesto
.
Exploración
Antes de entrar en la fuerza de trabajo... suele terminar a los 20... hoy es así?!.
Tiempo de auto exploración y evaluación de alternativas
Establecimiento
Aceptación de nuestros compañeros, aprendizaje en el puesto, y evidencia de éxitos o no en el mundo real;
Mitad de carrera
35 - 50 años:
O sigue mejorando,
o se nivela
o se deteriora
Final de carrera
Relajarse y disfrutar el papel de persona con status.
Anhelo de jubilación
Etapas de Carrera
Anclas de Carrera
Anclas de Carrera
Competencias Técnica y Funcional
la Carrera Profesional
Competencia Administrativa
Ocupación y Responsabilidad
Seguridad
Estabilidad en el Trabajo
Autonomía
Mantenimiento de Independencia y libertad
Creatividad
Usos:
Compensación
Retroalimentación
Capacitación
Promoción
Planeación de RRHH
Retención
Investigación
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