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Copy of 현장에서 꼭 알아야 하는 노동법

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by

용순 이

on 25 August 2014

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Transcript of Copy of 현장에서 꼭 알아야 하는 노동법

마치며
노동법과 노동조합
현장에서 꼭 알아야 하는 노동법
아는 것이 힘이다!
노동법과 노동조합은 도깨비 방망이가 아니다!
노동법으로 다 해결되지 않는다!
노동법을 공부하기에 앞서서
"노동조합 가입.. 아직은 좀 그런데... 아직은 좀..."
"애들 밥도 안주고 파업을 어떻게 하는교..."
1.임금
(1) 평균임금
노동법, 취업규칙, 근로계약서
규범의 우선순위는?
단결된 힘을 이용해서 싸워 이겨야! 그래서 노동조합이 필요!
모르면 무/조/건 노동조합에 물어보자!
우리의 권리로 인식!
스스로 대처하는 주체적인 자세가 필요!
헌법>법률>단체협약>취업규칙>근로계약>노사관행
사유 발생한 날 이전 3개월 간 지급된 총액을 그 기간으로 나눈 금액
퇴직금, 휴업수당, 연차유급 휴가수당 등
※3개월 간의 총일수 계산법 : 근로일수가 아니라 역일상의 총일수(89일 내지 92일)를 말함.
9월 5일에 퇴사한 경우 92일이 총일수가 됨
6월 5일~30일 7월1일~31일 8월 1일~31일 9월1일~4일 합계

26일 31일 31일 4일 92일
1.임금
(2) 퇴직금
1일 평균임금 × 30일 × (근속년수 + 1년 미만 기간의 일수/365)

예) 근속년수 10년 245일 근무의 경우
50,000 × 30 × (10 + 245/365) = 16,006,849원
1.임금
(3) 통상임금
근로자에게 정기적이고 일률적으로 지급되는 금액

통상임금은 시간급으로 산정

통상임금의 범위와 판례 : 법원이 노동부보다
더 넓은 범위로 해석함
예) 근속수당, 식대비, 교통비, 명절휴가비 등 법원
은 포함한다고 판결, 노동부는 미포함

해고예고수당, 연장/야간/휴일근로수당, 연차수당, 평균임금의 최저한도 보장의 산정기초가 됨
2.근로시간
근무시간 : 주40시간 근무, 하루 2시간까지 주 12시간까지 초과 근무가 가능하며 연장근무는 통상임금의 1.5배로 계산 (통상시급 6000원이라면 초과 근무 1시간당 9000원으로 계산)

야간근로 : 밤10시부터 새벽6시까지, 통상임금의 1.5배로 계산

휴일근로수당 : 통상임금의 1.5배로 계산. 예)주휴일, 노동절 근무

노동절 수당 : 법으로 보장하는 유급휴일. 사용자가 일을 시키려면 서면으로 동의를 얻어야 하며, 근무할 경우 통상임금의 1.5배를 지급해야 함.
※ 휴게시간, 작업준비 시간도 근로시간에 포함이 된다!
근무복 착의 및 탈의, 작업도구의 준비, 교대시간, 작업장 정리시간 등과 같이 업무와 밀접한 관련이 있는 행위를 하는 시간도 근로시간에 포함 / 작업개시 전 회의, 사용자 지시에 따른 교육시간, 직원회식, 야유회, 체육대회도 근로시간에 포함 될 수 있음. / 사용자의 작업에 관한 지휘 명령권에서 완전히 벗어나는 시간. 사용자의 지휘 아래 업무교육이나 행사참가 등이 배치되는 경우 휴게시간이 아님.
3.기타
사업주의 과실 여부를 따지지 않으며, 노동자의 과실 여부도 따지지 않는다.(고의나 자해행위에 의한 재해는 제외)
업무수행 중 재해, 시설물 결함으로 인한 재해, 출퇴근 중의 재해, 행사 중의 재해, 천재지변/돌발상황에서의 재해, 요양 중의 사고, 3자의 행위로 인한 사고, 노동조합 전임자의 재해, 업무상 질병
사업주가 산재 신청을 받아주지 않을 경우라도 산재신청은 할 수 있음
(1) 산업재해
병가는 법이 정한 근로조건이 아니라, 취업규칙이나 단체협약의 적용을 받음.
그러므로 단체교섭으로 쟁취해야 할 부분.
(2) 산업재해
단체교섭은 노동조합만의 권리!
노동조합이 꼭 필요한 이유겠죠?
1년 동안 80%이상 출근하면 15일의 연차발생. 3년 이상 근무 시 2년마다 하루씩 추가, 총 25일 한도.
연차휴가의 사용은 노동자의 권리! 근로기준법제60조 제5항에 의거 사용자는 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주어야 하며, 다만 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있음.
(3) 연차휴가
4.해고
정당한 사유 없이 해고 등을 하지 못함!
경영상 이유에 의한 해고를 하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야! 이럴 경우에도 해고 회피 노력이 있어야 하고, 노동조합과 협의해야 함.
해고를 하려면 30일 전에 서면으로 예고해야 함.
4.해고
국공립의 학교장은 사용자가 아님으로 해고를 못함 (사립의 경우 이사장이나 학교장이 해고 가능)

근무평가는 해고의 사유가 될 수 없음 : 취업규칙 등에 징계해고사유로 규정되어 있다 하더라도 ‘사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유’와 무관한 것이거나 근로기준법 등 강행법규에 위반되는 내용을 징계해고사유로 규정하고 있다면 정당한 징계사유로 삼을 수 없음

학생 수 감소나 폐교는 해고 사유 아님 (대구 전체의 공립학교를 한 개의 사업장으로 보기 때문에 긴박한 경영상의 이유로 볼 수 없음)
5.쟁의행위
헌법이 보장하는 노동자의 권리
(노동 3권을 보장함으로써 노동조합 결성과 활동은 헌법이 보장함)
헌법 제33조 ① 근로자는 근로조건의 향상을 위하여
자주적인 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가진다.
5.쟁의행위
쟁의행위 : 파업(총파업,부분파업,지명파업)·태업·직장폐쇄기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말한다. 쟁의행위로서 평가되기 위해서는 업무의 정상적 운영을 저해하는 행위이어야 하며, 평상시의 업무를 행하면서 완장 또는 리본만을 착용하는 단순한 시위적 단체행동은 쟁의행위에 해당되지 않는다.

노동자의 최대무기!
6.부당노동행위
부당노동행위는 엄연한 불법! 그러나 범죄를 저지르는 사람이 더 떳떳한 이상한 현상!

노조가입을 방해하는 모든 행위, 단체행동(파업 등)을 방해하는 모든 행위, 파업 시 사용자가 대체인력을 투입하는 경우 등

예) 노동조합 탈퇴안하면 재계약 못합니다. 올해 학생 수 줄어서 내년에 누가 나가야할지도 모르는데 꼭 파업을 해야 하나요? 등
아는 것이 힘이다!
법은 최소한의 테두리!
노동조합으로 뭉쳐 관철시키자!
스스로 권리를 지키자!
현장에서 꼭 알아야 하는 노동법
상위규범 우선의 원칙!
유리한 조건 우선의 원칙! 적용!
정기불, 직접불, 전액불, 통화불 원칙!
→노동자의 생활안정을 위해
(4) 취업규칙
- 사업장 전체 공통적으로 적용되는 규율
- 명칭불문, 형식 불문 - 인사규정, 복무규정 등
- 변경 시 근로자 과반수(과반수노조) 의견청취
- 불이익 변경 시 근로자과반수 (과반수노조) 동의
- 적용대상 근로자 과반수 - 전체근로자 아님
- 적 의사결정
- 불이익 변경함에도 불구하고 동의절차 거치지 않은 경우 형사처벌 가능!
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