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Motivação

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by

Daniela Faria

on 26 September 2014

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Transcript of Motivação

Administração por objetivos
O que é?
O que é motivação?
Conceituando...
Motivação
Teorias Antigas
Hierarquia das necessidades
Teorias Contemporâneas
ERG
Necessidades McClelland
Avaliação Cognitiva
Fixação de objetivos
Reforço
Equidade
Expectativa
Motivação
Programas de reconhecimento dos funcionários
O que são?
Na prática
Programas de Envolvimento dos funcionários
Na prática
Programas de remuneração variável
O que são?
Na prática
Planos de remuneração por Habilidades
O que são?
Na prática
Benefícios Flexíveis
O que são?
Na prática
Conceituando...
Não motivação
Teorias X e Y
Dos dois fatores
Teorias Antigas
Hierarquia das necessidades
Teorias X e Y
Dos dois fatores
Hierarquia das necessidades
Teorias X e Y
Teorias Antigas
Hierarquia das necessidades
Teorias X e Y
Dos dois fatores
Dos dois fatores
Na prática
McGregor propôs duas visões diferentes do ser humano:
Uma basicamente negativa - X e a outra positiva - Y.
Teoria X:


1. Os fucionários, por natureza,
não gostam de trabalhar.
2. Como não gostam de trabalhar,
precisam ser ameaçados para atingir
metas.
3. Os funcionários evitam responsabi-
lidades.
4.A maioria do trabalhador coloca a se-
gurança acima de todos os fatores as-
sociados ao trabalho e mostra pouca
ambição.

Teoria Y:
1. Os funcionários podem achar o traba-
lho tão natural quanto descansar.
2. As pessoas demonstrarão autocontro-
le se estiverem comprometidas com seus
objetivos.
3. As pessoas média, podem aprender a
aceitar e até buscar a responsabilidade.
4. A capacidade de tomar decisões inovadoras pode estar em qualquer
pessoa, não sendo um privilégio ex-
clusivo daquelas em posições hie-
rarquicas mais altas.
Teoria ERG
Pode ser considerada uma revisão da Teoria das Necessidades;
Criada por Alderfer;
Condensou as cinco necessidades humanas de Maslow em apenas três categorias: Existência, Relação e Crescimento.
POR QUÊ
Teoria das Necessidades de McClelland
Teoria da Avaliação Cognitiva
Necessidade de realização
Necessidade de poder
Necessidade de associação
Realizadores gostam de desafios com dificuldade intermediária
Os indivíduos que têm esta necessidade em alta gostam de estar “no comando"
Equidade
Expectativa
Teoria do reforço
Fixação de objetivos
As pessoas que têm esta orientação buscam a amizade
Processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta.
Grupo
Daniela Faria
Emmanuelly Fernanda
Joyce Fernanda
Maria Luísa Varela
Rodolfo Mendonça
“Para trilhar o caminho da excelência os trabalhadores necessitam de constante motivação e permanente instrução” – Walmir Celso Koppe
Algumas das causas da desmotivação no trabalho
Salário baixo
Horas extras sem remuneração
Falta de orientação de seus superiores
Críticas constantes
Trabalhos sem dinâmica
Fiscalização excessiva
Chefes autoritários
Falta de liderança
Falta de reconhecimento
Ausência de plano de carreira.

Motivando pessoas que realizam tarefas altamente repetitivas
Os indivíduos comparam as
entradas
e os
resultados
de seu trabalho com aqueles de outros funcionários, e respondem de maneira a eliminar qualquer injustiça.
Entradas
- esforço, experiência, educação, competência.

Resultados
- remuneração, aumentos, reconhecimentos.
Modificar as entradas
Modificar seus resultados
Distorcer sua autoimagem
Distorcer a imagem dos outros
Equidade
Era esperado que o trabalhador agisse em relação a injustiça dessas seguintes maneiras:
A força da tendência para agir de uma determinada maneira depende da força da expectativa de que esta ação trará um resultado, e da atração que este resultado exerce sobre o indivíduo.
1. Relação
Esforço-desempenho
, é a probabilidade percebida pelo indivíduo de que certa quantidade de esforço vai levar ao desempenho.
2. Relação
Desempenho-recompensa
, é o grau em que o indivíduo acredita que um determinado nível de desempenho vai levar a um resultado.
3. Relação
Recompensa-metas pessoais
, é o grau em que as recompensas organizacionais satisfazem as metas pessoais, e a atração que essas metas pessoais exercem sobre eles.
O que significa "dar o melhor de si?"
É possível saber quando atingimos esse objetivo tão vago?
Será que o aproveitamento é melhor se existir um objetivo definido?
Objetivo definido = estímulo interno.
FEEDBACK
COMPROMETIMENTO
AUTO-EFICÁCIA
CARACTERÍSTICAS DA TAREFA
CULTURA NACIONAL
Para motivar alguém é preciso saber em que nível a pessoa se encontra.
Integração das Teorias
É uma tecnica bastante popular. Usada em setores como: saúde, educação, administração e organizações sem fins lucrativos.
Ao contrário da maioria dos outros agentes motivadores, o reconhecimento do desempenho superior de um funcionário geralmente custa pouco ou nada.

Países como Alemanha, França, Holanda, Japão e Israel, tem praticado formas de participação por representação há décadas.
Está substituindo rapidamente os ajustes salariais pela correção monetária.
Aspectos Especiais da Motivação
Aspectos Especiais da Motivação
Aspectos Especiais da Motivação
Aspectos Especiais da Motivação
Frederick Herzberg realizou uma pesquisa , onde as pessoas descreviam quando se sentiam
bem
ou
mal
com relação ao trabalho.
É uma técnica de direção de esforços através do planejamento e controle administrativo.
PAZ MOTIVAÇÃO
H
I
G
I
Ê
N
I
C
O
S
M
O
T
I
V
A
C
I
O
N
A
I
S
Competição
Complementação
Cuidados Necessários
Limitações culturais: desenvolvida nos EUA, por americanos, para americanos
Hierarquia das necessidades (Maslow)
Fisiológicas
De segurança
Sociais
De estima
De auto-realização
Japão, Grécia e México
Fuga das incertezas
Dinamarca, Suécia e Holanda
Qualidade de vida
A introdução de recompensas externas para um trabalho que já havia sido gratificado intrinsecamente pelo prazer do trabalho em si, de maneira geral tende a diminuir a motivação
Nos EUA...
Necessidade de realização
Disposição para enfrentar um grau moderado de riscos
Preocupação com o desempenho
Canadá, Grã-Bretanha
Portugal, Chile
- Desejo por trabalhos interessantes
- Crescimento, realização e responsabilidade
Trabalhadores da Bélgica, Inglaterra, Israel e EUA.
Universitários dos EUA, Canadá, Austrália e Cingapura
Estabelece o nível salarial baseado na quantidade de habilidades do funcionário ou variedade de funções que ele é capaz de desempenhar.
Funcionários: flexibilidade, custo maior;
Organizações: economia, alto custo do gerenciamento.
Elogiar seu trabalho, conceder bonificações em resposta pelo trabalho bem feito.
O que são?
Processo participativo que engloba os funcionários, e tem como objetivo estimular o comprometimento com o sucesso da organização.
Motivando trabalhadores pouco qualificados do setor de serviços
Motivando Profissionais
Comportamento como causa do ambiente
Positivo
Negativo
Eventos que ocorrem
após um
comportamento
e aumentam
sua frequência.
Fortalece a resposta que o remove e enfraquece a resposta que o produz.
Planos que permitem aos funcionários escolher entre diversos itens de benefícios, de acordo com suas necessidades.
"Igual para todo o mundo" =
Em vez de pagar o funcionário apenas por seu tempo de trabalho ou cargo exercido, uma parte da remuneração se baseia em alguma medida de desempenho, individual e/ou organizacional
Programas
Remuneração por unidade produzida
Bônus
Participação nos lucros
Participação nos resultados
Motivando a força de trabalho diversificada
Motivando trabalhadores temporários

Gestão Participativa
Participação por Representação
Círculos de Qualidade
Planos de Participação Acionária
Método Engenharia - 1987
Johnson & Johnson - 1972

"Nas empresas de mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de um representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores" (Art. 11, CF 88)
Satisfação
Desempenho
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