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ANALISIS Y DISEÑO DE PUESTO-ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

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Luis Kenned

on 4 July 2015

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Analisis y diseño de puestos
Analisis de Puestos
Consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de una organizació.
El analista de puestos lleva a cabo esta función.
A veces se dice que el análisis del puesto es la piedra angular de la RH, porque la información que reúne es útil para mucha de sus funciones. El análisis de puesto es el proceso que consiste en obtener información acerca de los puestos determinando cuales son los deberes, tareas o actividades de los mismos.
Principales actividades gerenciales vinculadas directamente con la información sobre análisis de puestos.
1. Compensar en forma equitativa y justa a los empleados.

2.Ubicar a los empleados en los puestos adecuados.

3. Determinar niveles realistas de desempeño.

4. Crear planes para capacitación y desarrollo.

5.Identificar candidatos adecuados a las vacantes.

6. Planear las necesidades de capacitación de recursos humanos.

7. Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.

8. Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afectan el desempeño de los empleados.

9. Eliminar requisitos y demandas no indispensables.

10. Conocer las necesidades reales de recursos humanos de una empresa.
Administración de Recursos Humanos
Obtención de información para el análisis de puestos
*Identificación de puestos.

*Desarrollo del cuestionario para el puesto especifico.

*Obtención de datos para mejor flexibilidad.


Identificación de puestos
En una organización pequeña, esto resulta sencillo.
Mientras que en una gran organización mas corporativa resulta ser mas compleja, es posible que el analista deba recurrir a la nómina y a los organigramas vigentes, en caso de haberlos, o una investigación directa con los empleados, supervisores y gerentes.
Tras la identificación podemos encontrarnos con la descripción del entorno organizativo del puesto de trabajo. Bajo esta metodología se define el entorno organizativo como una porción de la organización que será el ecosistema de ese nuevo puesto de trabajo.
Tiene como objetivo la identificación de labores, responsabilidades, conocimientos, habilidades y niveles de desempeño necesarios en un puesto específico.
Desarrollo del cuestionario
*Identificación y actualización.
Procede primero a identificar el puesto que se describirá más adelante, así como la fecha o las fechas que se elaboró en la última descripción.
*Deberes y responsabilidades
Los deberes y responsabilidades específicos permiten conocer a fondo las labores desempeñadas
.
*Aptitudes humanas y condiciones de trabajo
Describe los conocimientos, habilidades, requisitos académicos, experiencia y otros factores necesarios para la persona que desempeñará el puesto.
*Niveles de desempeño
Especialmente en el caso de muchas funciones industriales, suelen fijarse niveles mínimos normales y máximos de rendimiento.

*Entrevistas;

suele entrevistarse tanto a las personas que desempeñan el puesto como a sus supervisores; a fin de verificar la información proporcionada por el empleado.


*Comités de expertos:
Costoso y tardado, el método recabar las opiniones de un grupo de expertos reunidos ex profeso para analizar un puesto permite un alto grado de confiabilidad.


*Bitácora del empleado:
una verificación del registro de las actividades diarias del empleado, según las consigna él mismo en su cuaderno, ficha o bitácora de actividades diarias.


*Observación directa:
lento y costoso y en potencia más susceptible a conducir a errores.
Obtención de datos
Datos básicos
Descripción de puestos
Una descripción de puestos puede incluir información como el código que se haya asignado al puesto en el caso de organizaciones grandes.

+Fecha.
+Datos de la persona que describió el puesto.
+Localización.
+Jerarquía.
+Supervisor.
+Características especiales.
Resumen del puesto
Después de la sección de identificación, suele continuarse con un resumen de las actividades que se deben desempeñar.
Condiciones de trabajo
Horas de trabajo, los riesgos profesionales, la necesidad de viajar y otras características.
Aprobaciones
Debido al hecho que las descripciones influyen mucho en las decisiones obre personal, es precisio verificar su precisión.
Describe qué tipo de demandas se hacen al empleado y las habilidades que debe poseer la persona que desempeña el puesto.
Especificaciones del puesto


Suman dos propósitos
+ Ofrecer a los empleados pautas objetivas que deben intentar alcanzar

* Permitir a los supervisores un instrumento imparcial de medición de resultados.
Muestra los requerimientos organizativos, ambientales y conductuales que se han especificado en cada caso.
se ocupa de estructurar los puestos para mejorar la eficiencia de la organización y aumentar la satisfacción en el trabajo de los empleados. El diseño de un puesto debe reflejar consideraciones tecnológicas y humanas. Debe facilitar el logro de los objetivos de la organización y el desempeño del trabajo para el que se estableció el puesto.llevaran a cabo.
Diseño de puestos
El diseñador de puestos se esfuerza por considerar estos elementos y crear ocupaciones que sean productivas y satisfactorias.
Los elementos organizativos del diseño se relacionan con la eficiencia.
Los puestos adecuadamente diseñados permiten conseguir una motivación óptima del empleado y conducen al logro de resultados óptimos.
Elementos organizativos
del diseño de puestos
Enfoque mecanicista
Flujo del trabajo
Prácticas laborales
Procura identificar todas las tareas de un puesto, para que estas tareas puedan disponerse de manera que se reduzcan al mínimo de tiempo y esfuerzo de los trabajadores.
Enfoque mecanicista
Flujo de trabajo
Depende mucho de la índole que caracterice al producto o al servicio.
Prácticas laborales
Son los procedimientos adoptados para el desempeño de trabajo.
Habilidad y disponibilidad de los empleados.
Elementos del entorno en el diseño
de puestos
Demandas del entorno social.


Gozar de autonomía significa ser responsable por la labor desempeñada. La autonomía implica la libertad de seleccionar las respuestas propias al entorno.
Elementos conductuales en el diseño de puestos

La falta de variedad puede producir aburrimiento, que a su vez conduce a la fatiga, a errores y a accidentes.
Cuando se da variedad a un puesto, se reducen estos fenómenos.

El problema de algunos puestos es que no permiten que el empleado se identifique con su tarea.

Cuando no se proporciona retroalimentación a los empleados sobre su desempeño, hay pocos motivos para que su actuación mejore.
Integrantes: Luis Ibarra Cédula: 8-906-1274
José Lorenzo Cédula: 3-730-600
Ruben Alarcon Cédula: 3-732-763
Ana Palma Cédula: 3-736-884
Pedro Cedeño Cedula: 3-730-600


La actividad del departamento de recursos humanos se basa en la información disponible respecto a puestos.
El puestos de trabajo constituyen la esencia de la productividad de la organización.


La diferencia entre una descripción de puesto y una especificación de puesto estriba en la perspectiva que se adopte.




Niveles de Desempeño
Diferencias Identificadas
Diseñador
Las demandas de eficiencia deben balancearse con la habilidad y disponibilidad reales de los empleados que puede proveer el mercado.


El grado de aceptación de un empleo es también influido por las demandas y expectativas del entorno social. Un diseñador hábil dará a los puestos que diseña características que lo hagan deseable.


* Autonomía-responsabilidad por el trabajo.
* Variedad- uso de diferentes habilidades y conocimientos.
* Identificación con la posibilidad de seguir todas las fases de la labor.

* Retroalimentación-información sobre el desempeño
Universidad Interamericana de Panamá
Introducción
Enfoques para la obtención de datos
La
descripción
define qué es el puesto.La descripción pone de relieve "qué se hace", "cómo se hace" y "por qué se hace". En definitiva, define el trabajo en términos de contenido y alcance. Supone elaborar un listado con las responsabilidades que conlleva el puesto de trabajo, las relaciones jerárquicas que le condicionan, las condiciones de trabajo, las responsabilidades de supervisión
La
Especificación
determina las capacidades o competencias que un individuo ha de reunir para la correcta ejecución del puesto de trabajo. Es otro producto del análisis de puestos de trabajo. Normalmente estas características son agrupadas en tres categorías: habilidades, conocimientos y aptitudes
Gracias por su Atención Compañeros
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