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Competencias Laborales

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by

Jose Manuel Pardo

on 10 May 2014

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Transcript of Competencias Laborales

Competencias Laborales
Conocimientos Conductas
Destrezas Habilidades
Esto en un
principio buscó certificar
a la gente, sin embargo, al aplicarlo a más empresas, se vio una necesidad de no solo tener un certificado, sino en su defecto
evaluar el desarrollo interno de la persona en cualidades
como la actitud.
¿Qué son?
“Conjunto de
destrezas, habilidades, conocimientos y características conductuales
que, correctamente combinados frente a una situación de trabajo, predicen un desempeño superior.
¿Cómo funciona?
Modelos
Los modelos sobre las competencias laborales no sólo se implementan en las empresas, sino desde la universidad, dando así un perfil de egresado por carrera con ciertas
competencias
Ventajas
Se traducen en
resultados de efectividad
que contribuyen al logro de los objetivos de la organización o negocio. Dado que los puestos de trabajos están ocupados por
personal capacitado y comprometido con la empresa.
Historia
A partir de la década de los 70, industrias en todo el mundo comenzaron a experimentar cambios radicales en sus sistemas de producción como resultado de la entrada de economías nacionales en los mercados globalizados.
Así mismo, esta necesidad de transformación por parte de las industrias, provocó una creciente
demanda de perfiles

específicos
para desempeñar adecuadamente las nuevas tareas y responsabilidades.
Approaching to learning
Aprender a Aprender

Esto trajo crecientes
exigencias
de productividad y competitividad, y sobre todo, por el desarrollo de
tecnología
se necesitaban mejores
conocimientos aplicados
en todos los niveles productivos.
Es aquello que distingue el
rendimiento excepcional
de lo normal y que se observa directamente a través de la conducta de cada empleado, en la ejecución diaria de su cargo”

Según la OIT es:
La idoneidad para realizar una tarea o desempeñar un puesto de trabajo eficazmente por poseer las calificaciones requeridas para ello.
Estos 4 pilares son fundamentales pero no suficientes.
Para el análisis de las competencias laborales, también se necesita tomar variables externas como:
Ambiente de trabajo
Mecanismos de trabajo
Calidad Humana
Vida Laboral
Tipos de competencias:
Básicas:
Áreas de lenguaje y comunicación
Aplicación numérica y solución de problemas
Interacción con otros
Manejo de tecnologías de información.

Conductuales:
Orientación al logro
La proactividad
La rigurosidad
La flexibilidad
La innovación,etc.
Actividades de aprendizaje formales (educación o formación convencionales)

Modalidades de aprendizaje no formal (on-the-job-training, e-learning, otros)

Informal (aprendizaje espontáneo que ocurre en distintos entornos: laborales, sociales, familiares, etc.).

Los modelos para las competencias laborales están definidos por:

El propósito
Su configuración
Sus estándares
La competencia laboral bien aplicada da como resultado la capacidad para desempeñar una función productiva de manera sobresaliente en escenarios laborales usando diferentes recursos bajo ciertas condiciones, asegurando así la calidad en el logro de los resultados.
A partir de estas definiciones se crean las bases de las competencias laborales.
Tácticas
La forma de aprender ha cambiado a través del tiempo, antes las tácticas de enseñanza eran:

Aprendices ( de generación en generación)
Gremios (maestros, oficiales, aprendices)
Enfocada a métodos y procedimientos → Revolución Industrial (s. XVIII - XX)
Enfocada a la productividad, basada en “principios científicos” → s. XX (W. Taylor)

En la actualidad y con la modalidad de competencias laborales, la forma de aprender se divide en tres fuentes de conocimiento:
Existen dos formas de clasificación:
Competencias básicas:

Tareas elementales aplicables a cualquier puesto.
Ej: La aritmética, la lectura y la comunicación oral y escrita.

Competencias genéricas:

Son habilidades y actitudes que se reflejan en el desempeño.
Ej:La toma de decisiones, la habilidad para negociar, el trabajo en equipo, la planeación y organización.

Competencias técnicas o específicas:

Son los conocimientos que se requieren para
llevar a cabo una función en especial.
Ej: saber calibrar un equipo o manejar programas de cómputo.

Competencias de gestión

Dirigidas, principalmente, al comportamiento de las personas en el trabajo o en una situación laboral
.







Competencias para un director:


La motivación no puede provenir del jefe sino del propio empleado; el jefe, en todo caso, es responsable de la desmotivación de sus subordinados al crear un ambiente no propicio para la motivación.
Auto motivado
Es imposible que un jefe que no deposita su confianza en un subordinado, que no lo toma en serio, reciba a cambio confiabilidad y buenos resultados de parte de éste.
Pone los intereses de la empresa por encima de sus intereses particulares. Puede hacerlo ya que la empresa exitosa procura por su personal.

Si la cultura de la empresa incluye el respeto por las personas y los administradores obran con el ejemplo, éste se manifestará de forma natural por parte de empleados y trabajadores.
Los directores ordenados, son generador de empresas ordenadas y en ellas, al personal en general le hacen mucho sentido las políticas de calidad y productividad.
Es imprescindible que el contenido de su trabajo sea afín a sus características personales, a sus capacidades e intereses. Es importante que las aptitudes y preferencias del empleado sean compatibles con las del puesto, que su trabajo le dé felicidad.
Confiable
Institucional
Respetuoso de los demás
Orientado a soluciones, ordenado
Entusiasta
Las pruebas deben basarse en la acción y deben relacionarse con situaciones reales de trabajo, con el fin de que el desarrollo de las competencias sea significativo.

Debe relacionarse, directamente, el desempeño del participante con tareas auténticas de evaluación.

¿Cómo se aplican?
La carpeta de competencias
Logros alcanzados por un estudiante durante un periodo de formación

Las pruebas situacionales
Observar cómo se desenvuelve el participante en una situación relacionada con las tareas específicas de un perfil profesional.

Las rúbricas.
Existen tres instrumentos adecuados para evaluar las competencias profesionales:
Evaluación
Usando un perfil ocupacional definido para los puestos de trabajo, se realiza un contraste con la evaluación de desempeño para detectar las carencias del trabajador.
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