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Enfoque de calidad de vida en el trabajo

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ESTEFANY RODRÍGUEZ

on 24 October 2012

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Transcript of Enfoque de calidad de vida en el trabajo

En este capítulo se explican diversos métodos para lograr trabajos y ambientes laborales más humanizados. Enfoque de calidad de vida en el trabajo Calidad de vida en el trabajo

La calidad de vida en el trabajo (CVT) se refiere al carácter positivo o negativo de un ambiente laboral. Su finalidad es crear un ambiente excelente para los empleados y que contribuya a la salud económica de la organización.
Los elementos de un programa típico de CVT comprenden aspectos tales como:
*Comunicación abierta
*Sistemas equitativos de premios
*Interés por la seguridad laboral de los trabajadores
*Participación de ésos en el diseño de puestos Los programas de Calidad de Vida en el Trabajo suelen hacer hincapié en el desarrollo de habilidades, la reducción del estrés ocupacional y el establecimiento de relaciones más cooperativas entre la dirección y los empleados. Trabajo humanizado

La CVT produce un ambiente laboral más humano. Trata de cubrir tanto las necesidades prioritarias de los trabajadores como las de otro nivel. Busca emplear las habilidades más desarrolladas de éstos y ofrecer un ambiente que los estimule a mejorar sus capacidades; no debe implicar condiciones negativas ni construir una presión excesiva ni perjudicar o degradar el aspecto humano del trabajador.
La frase calidad de vida en el trabajo fue introducida en Estados Unidos al final de la década de 1960 para tratar de solucionar el estrés de las empresas causado por la pobre calidad de vida en el lugar de trabajo, lo cual dio lugar a:

•Sistemas sociotécnicos de trabajo mejorados

•Equipos de trabajo naturales Experimentos sociotécnicos

Se han realizado numerosos experimentos innovadores relacionados con la calidad de vida laboral y los sistemas sociotécnicos enriquecidos. Durante la década de 1960 se llevaron a cabo dichos experimentos en Volvo (Suecia) y en General Motors (Estados Unidos), ambas empresas del ramo automotriz, además de otro realizado en General Foods de Topeka (Estados Unidos). La información que se obtiene mediante esos experimentos da una idea de lo que se ha aprendido de cada uno. ¿Cuáles son los criterios en que se basa el diseño sociotecnico de las organizaciones? 1.Integrar funciones de apoyo en el trabajo diario, tales como:
•Mantenimiento
•Control de calidad
•Procesos sociales (conflicto, liderazgo, motivación)
2.Diseño de trabajo en que constituye un desafío. Además, la tecnología del trabajo debe estar diseñada para eliminar trabajos monótonos y rutinarios.
3.Movilidad en los puestos y pagos por aprendizaje.
4.Los supervisores actúan como facilitadores y no como jefes.
5.La toma de decisiones se realiza lo más cerca posible del problema. Conclusión

Una persona experimenta la calidad de vida en el trabajo cuando se presentan los siguientes factores:

a)La persona desea estar en la organización y no se siente obligada a permanecer en ella.

b)Experimenta un deseo natural de realizar bien sus tareas en el primer intento.

c)El personal encuentra en su trabajo facetas tan importantes o más que en otros aspectos de su vida.

La autentica calidad de vida en el trabajo implica tres aspectos clave de la vida: persona, trabajo y familia. Enriquecimiento del trabajo

Herbert acuñó este término basándose en la investigación de los factores de motivación e higiénicos.
Enriquecimiento del trabajo significa agregar motivadores adicionales a un empleo para hacerlo más gratificante. El término ha sido aplicado a casi cualquier esfuerzo relacionado con la humanización del trabajo; asimismo es una ampliación del concepto de expansión del trabajo que busca dar a los trabajadores una mayor variedad de ocupaciones con el fin de reducir la monotonía. La diferencia entre estas dos ideas permite presuponer que el enriquecimiento del trabajo se encamina a satisfacer necesidades de más alto orden, mientras que la expansión se concentra en agregar tareas a la labor del empleado con el fin de incrementar su variedad. Beneficios del diseño (enriquecimiento del trabajo)

•Su resultado general es un enriquecimiento de la función que estimula el crecimiento y la autorealización.
•El trabajo se presenta de tal manera que impulsa la motivación interna, debido a la cual el desempeño debe mejorar, lográndose así un trabajo más humano y productivo.
•Ciertos síntomas negativos, tales como la rotación, el ausentismo, las quejas y el tiempo improductivo tienden a reducirse.
•El trabajador desempeña mejor su tarea, se siente más satisfecho y más autorealizado, por lo que está capacitado para participar en todas las actividades vitales con mayor eficacia.
•La sociedad se beneficia de una persona que actúa con mayor eficacia y desempeña mejor su trabajo. Aplicación del enriquecimiento del trabajo
Ocurre cuando una misma labor es más interesante, se alienta el logro y existe oportunidad de crecimiento, así como responsabilidad, progreso y reconocimiento. Lo único que puede hacer la administración es incorporar métodos y técnicas para enriquecer el trabajo y después experimentar con ellos en el sistema laboral para determinar si los empleados reconocen que ha habido tal enriquecimiento. Dimensiones centrales del trabajo

Hackman y Oldham identificaron cinco dimensiones centrales que pueden enriquecer el trabajo:

1.Variedad en la tarea: desempeño en varias ocupaciones.

2.Identificación con la tarea: desempeño de una unidad completa de trabajo.

3.Significado de la tarea: hacer importante el trabajo.

4.Autonomía: cierto control del empleado sobre sus propios asuntos.

5.Retroalimentación: información sobre el desempeño. Capítulo 11

Instalación de objetivos y metas Intervención 14: instalación de objetivos o metas.

Conocida como la administración por objetivos (APO) (o MBO, por sus siglas en inglés) es un sistema muy popular que se basa en la fijación de metas.

La administración por objetivos es un sistema en el que los administradores y subordinados se ponen de acuerdo sobre la orientación de los proyectos, los objetivos personales del año siguiente y el criterio que debe utilizarse para alcanzar metas. Sus elementos más importantes son la fijación conjunta de metas, la planeación relativamente autónoma de la acción y la revisión periódica de los progresos.

La libertad que se concede a los empleados en un sistema de APO les ofrece oportunidades para satisfacer sus necesidades de crecimiento. Las metas con mayor valor motivacional son aquellas aceptadas por todos, específicas y que ofrecen retos, así como las que presentan oportunidades para la retroalimentación sobre el desempeño.

Se puede decir que la administración por objetivos (APO) fue mencionada por primera vez por Peter Drucker en su libro The Practice of Management, publicado en 1954. Conceptos fundamentales de la APO

El éxito de la APO se basa en dos hipótesis fundamentales:

*Si una persona está fuertemente orientada hacia un objetivo, estará dispuesta a dedicar más esfuerzo para alcanzarlo que si estuviera menos orientada a él.
*El principio de la profecía autorealizada, el cual afirma que siempre que se predice que algo sucederá, se hace todo lo posible para que suceda.

La APO también se basa en el principio de que el personal prefiere ser evaluado con base en criterios realistas y estándares razonablemente alcanzables.
Interpretaciones de la APO por expertos Especificidad. Deben ser claramente estipulados: “El reporte debe ser entregado el próximo lunes a las 4 de la tarde en la dirección general”.

Aceptabilidad. Debe haber sido negociado previamente con el colaborador, el cuál debe estar de acuerdo en que debe cumplirlo.

Flexibilidad. Debe ser diseñado de tal modo que pueda ser modificado en caso necesario.” El transformador que suministra energía a la fábrica se dañó, por lo cual la planta dejo de operar por 2 días. Se requiere un reajuste de los objetivos fijados antes porque en el estado actual no se pueden cumplir”.

Mensurabilidad. Debe ser susceptible de medición, es decir, debe ser cuantificable para que sea realmente motivador para el personal. “Deben entregarse 500 pares de calzado esta semana”.

Accesibilidad. Es imprescindible que sean realistas, alcanzables, no utópicos, porque ello desmotiva al empleado.

Congruencia. Deben estar “amarrados” con otros objetivos, orientados en la misma dirección, cuyo logro esté relacionado con la consecución de los primeros. Elementos clave de la APO


*Clara comunicación entre jefe y colaborador.

*Evaluar de manera cuantitativas las metas.

*Metas alcanzables.

*Retroalimentación continúa del logro de las metas. Problemas encontrados en los programas de la APO

*Muchas organizaciones consideran que la APO es una solución instantánea para sus problemas.

*No se percatan de que para ser exitosos, los métodos de la APO requieren de planeación y ejecución cuidadosa.

*Los problemas siguientes impiden que la APO logre los mejores resultados y, con frecuencia, provocan el fracaso de todos los programas: *Consume demasiado tiempo: Puede consumir mucho tiempo, en especial durante su primer ciclo, puesto que los subordinados no suelen tener confianza en el nuevo sistema. Las evaluaciones periódicas de avances y de final de periodo también consumen tiempo, en especial de los gerentes.

*Aumenta el papeleo: Genera un exagerado papeleo debido a que la administración permite que la mayoría de subordinados determinen por cuenta propia como lograran los objetivos.

*Puede pasar por alto los objetivos cualitativos: La necesidad de objetivos específicos significa que la APO hace hincapié en actividades tales como ventas, utilidades, costos, rotación de la producción, todas fácilmente convertibles en números. Factores como la actitud del empleado y la satisfacción en el trabajo son más difíciles de medir, pero también deben incluirse al fijar objetivos.

*Puede existir poco o inadecuado apoyo de la alta dirección: Para que un programa de APO tenga éxito debe contar con el franco apoyo de la alta dirección.

*Esta mal difundida y es mal entendida: Por lo general existe mucho recelo cuando se introduce por primera vez la APO, algunos ven en el proceso como una amenaza para su autoridad, otros malinterpretan la finalidad de la APO. Etc. Red de objetivos. Proyecto: “Trabajemos todos unidos” Metodología

*Cada una de las cuatro áreas clave de la empresa (comercialización, personal, administrativa y manufactura) debe elaborar un marco analítico de las principales situaciones que obstaculizan su adecuado funcionamiento, dado que, desde un punto de vista sistémico, si un área alcanza o no sus objetivos puede afectar de manera favorable o desfavorable la operación de otra, según sea el caso.

*Se debe establecer una red de objetivos, producto de la información citada en el inciso anterior.

*Cada área debe definir sus compromisos.

*Deben ejecutarse dichos compromisos, para lo cual debe involucrarse al siguiente nivel jerárquico de la empresa y establecerse fechas de seguimiento.

*Deben fijarse fechas de revisión del sistema APO. Como se formulan los objetivos

*Definirlos en función de los resultados o condiciones por lograr y no de los trabajos por ejecutar.

*Redactarlos de manera que puedan analizarse y eventualmente modificarse.

*Limitarlos cronológicamente para contar con marcas o señales indicadoras del trayecto recorrido hacia ellos.

*Redactarlos en términos enérgicos. Al comienzo, emplear palabras claves como “ejecútese”, “complétese”,

*Ordenar a un miembro de la gerencia que rinda cuentas sobre avances y logro final.

*Formularlos con base en la experiencia.

*Formularlos en términos positivos, es decir, indicando lo que hay que hacer más que lo voy a evitar.

*Formularlos en forma concisa y breve.

*Considerarlos un compromiso entre empleado y gerencia, lo cual implica su cumplimiento.
CAPÍTULO 12

SISTEMA DE RECOMPENSAS Y PLANEACIÓN Y DESARROLLO DE CARRERA. SISTEMAS DE RECOMENDACIÓN
Las recompensas organizacionales tales como pagos promociones y otros beneficios, son poderosos incentivos para mejorar la satisfacción del empleado y su desempeño. Por lo ello, los expertos en D.O se preocupan cada vez más por atender el diseño implantación de dicho sistema. EFECTO DE LAS RECOMPENSAS SOBRE LOS INDIVIDUOS Y LAS ORGANIZACIONES.

Las recompensas deben ser suficientes para satisfacer las necesidades del personal.
Generalmente los sistemas de recompensas mejorar cuatros aspectos de la eficacia organizacional:

1 .Motivan al personal a unirse a la organización.

2. Influyen sobre los trabajadores para que acudan a su trabajo.

3. Los motivan para actuar de manera eficaz.

4. Refuerza la estructura de la organización para especificar la posición de sus diferentes miembros. EL PAGO COMO HERRAMIENTA DE LOS SISTEMAS DE RECOMPENSAS.

Esquemas de pago a saber:

• Planes de pago basados en las habilidades
• Sistemas de pago para toda la fuerza laboral
• Incremento de salario para todos
• Sistemas de pago basados en el desempeño
• Participación en las ganancias
• Promociones
• Beneficios colaterales Prestaciones y servicios al personal.

En muchos países latinoamericanos se aplican ciertos esquemas específicos de recompensas llamados prestaciones y servicios al personal, entre los cuales se pueden mencionar:

1.Pólizas de seguro: en el campo de la salud, de vida y por accidentes e incapacidad temporal.
1.1En el campo de la salud Pólizas de vida, por lo general asciende a dos años de salario.
1.2Póliza por accidente e incapacidad temporal o permanente.

2. Prestaciones independientes de las tareas cotidianas:
2.1 Días feriados o vacaciones
2.2 Ausencias con o sin goce de sueldo
2.3 Actividades deportivas.

3. Prestaciones relacionadas con el horario:
3.1 Flexibilidad del horario.

4. Servicios a los empleados:
4.1 Cafetería o restaurante,
4.2 Apoyo para la educación formal, servicios financieros.

5. Servicios sociales:
5.1 Gastos de reubicación.

6.0 Participación de utilidades. MODELO DE EQUIDAD DE J. STACY ADAMS.


*Los empleados tienden a juzgar la justicia al comparar los insumos con las recompensas que reciben por su trabajo a desempeñar.

*Los análisis de puesto y estudios de sueldo y salario clasifican a los puestos, pues comparan uno con otro de acuerdo con los niveles de responsabilidad.

*La evaluación del desempeño y los incentivos clasifican de acuerdo a los empleados como socio de ella.

*La participación de la utilidad clasifica a las organizaciones de acuerdo a su desempeño económico general y recompensa a los empleados como socio de ella.

*Las recompensa económica tiene un valor social y económico, por lo cual desempeñan un papel clave en varios modelos de motivación e inciden directamente sobre le comportamiento de las personas en el trabajo. LA PLANEACION Y DESARROLLO DE CARRERA

“La organización necesita que los individuos que la integran cumplan etapas profesionales, con el fin de desarrollar la capacidad necesaria para satisfacer las necesidades humanas en varios niveles y tipos de trabajo” JAMES W. WALKER
Esta cita plantea claramente la importancia que las organizaciones deben dar a la planeación de la carrera profesional de sus empleados y su relación con el comportamiento de estos.
Es fundamental definir algunos términos claves que se utilizan en la planeación de la carrera profesional:

*Carrera profesional: todos los puestos desempeñados durante la vida laboral de una persona.

*Historia profesional: conjunto de los trabajos, funciones, puestos y responsabilidades desempeñados durante la vida laboral.

*Objetivos profesionales: trabajos, funciones, puestos y responsabilidades que se busca desempeñar.

*Planeación de la carrera profesional: proceso mediante el cual se seleccionan los objetivos y se determina el futuro historial profesional.

*Desarrollo profesional: capacitación profesional que se lleva a cabo para lograr los objetivos deseados. FACTORES ESENCIALES PARA QUE LAS PERSONAS SE DESEMPEÑEN PROFESIONALMENTE EN LA ORGANIZACIÓN
.
Rothenbach, en su estudio Career Development descubrió que existen cinco factores esenciales para que las personas se desempeñen profesionalmente dentro de una organización.

•Igualdad de oportunidades
•Apoyo del jefe inmediato.
•Conocimiento de oportunidades
•Interés del empleado
•Satisfacción profesional Las principales limitaciones de los programas de enriquecimiento del trabajo y de la CVT son:

a) algunos empleados pueden desear empleos enriquecidos si:
*Son incapaces de tolerar mayor responsabilidad
*No gustan de desarrollar tareas más complejas.
b) El equipo complicado puede no ser adaptable.
c) El programa puede desequilibrar el sistema de producción.
d) Pueden reducir las funciones del staff o de los supervisores.
e) Los empleados enriquecidos pueden aumentar la insatisfacción económica.
f) pueden aumentar los costos:
*Iniciales de la capacitación
*A largo plazo, tales como más equipos. TIPOS DE ANCLA:

*Ancla técnica: como su nombre lo indica, es propia de los puestos relacionados con investigación, actuaria, ingeniería, etc.

*Ancla gerencial: es adecuada para quienes por todos los medios desean ocupar puestos gerenciales en la empresa. Es la meta final por la cual realizan todos sus esfuerzos.

*Ancla autónoma: es para quienes optan por trabajar de manera independiente, pues consideran a la empresa como allanadora de vidas privadas.

*Ancla de creatividad: es idónea para puestos en los que se realizan actividades tales como campañas .desarrollo de nuevos productos, etc. en las que innovación tiene especial importancia.


*Ancla de seguridad: Es la preferida de los que piuensan que el trabajo sólo les puede satisfacer aspectos económicos. están contentos mientras que reciben su pago cada quincena.
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