Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

Originele versie - Dynamisch Management GGD Zeeland

Sociale Innovatie bij de GGD Zeeland gericht op de hefboom Dynamisch Managen
by

Alares Den Haag

on 8 May 2013

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of Originele versie - Dynamisch Management GGD Zeeland

"Yes, we can!" "Ik kan het prima, maar ik heb er geen tijd voor." "Ik wil wel graag maar ik kan het gewoon niet." "Ik weet het niet." In de aansturing kun je gebruik maken van verschillende managementstijlen. De stijl kies je op basis van: bereidheid om aan de verandering mee te werken (bewust en onbewust), de mate van bekwaamheid om de verandering door te maken. De meeste medewerkers vinden het prettig om op basis van zelfstandigheid te werken. Ze moeten echter wel in staat zijn om dit in de praktijk ook waar te maken. Dit waarmaken wordt beïnvloed door hun eigen bekwaamheid, maar bijvoorbeeld ook door de context (heel druk, hectisch, verschillende prioriteiten) waarin ze op dat moment werken. Ondersteunen Overtuigen Delegeren Instrueren Veel sturing
Veel ondersteuning Weinig sturing
Veel ondersteuning Weinig sturing
Weinig ondersteuning Veel sturing
Weinig ondersteuning Kan wanneer de medewerker zowel competent als betrokken is
Laat zoveel mogelijk ruimte voor de medewerker, maar schep wel de voorwaarden waarbinnen het werk moet gebeuren (in gezamenlijkheid af te spreken) Is mogelijk als de medewerker erg gemotiveerd is, maar nog niet zo competent
Schrijf de activiteiten precies voor en controleer de uitkomsten Wanneer de medewerker minder competent is en zwak gemotiveerd
Stuur duidelijk en geef emotionele ondersteuning waar mogelijk (kan ik je nog ergens mee helpen? Is het duidelijk?) Wanneer de medewerker competent is, maar de betrokkenheid bij het project laag
Stuur nog nauwelijks op inhoud en aanpak, maar motiveer hem om de afspraken uit te voeren (denk je aan? Heb je al?) Manieren van aansturing In de praktijk Welke stijl? Maak voor jezelf inzichtelijk aan wie je leiding geeft. Probeer deze mensen vervolgens te typeren middels voorgaande indeling. Bepaal op basis hiervan je 'strategie' hoe jij met onderstaande drie vragen omgaat. Vat dit in een bondige presentatie van maximaal 5 minuten. Opdracht Stellingen Klantgericht Zelfstandig Probleemoplossend Innovatief Duurzaam Efficiënt Ondernemend Eerlijk Professioneel Transparant Pro-actief Change? Dynamisch Managen Open Cultuur in een Meer sturen op durf en initiatief Medewerker (8) Middenkader (11) 1 mee eens 8 mee eens Betutteld in het werk 0 mee eens 4 mee eens Verwachtingen omtrent taak niet altijd duidelijk 2 mee eens 8 mee eens De open kennisomgeving Right to opy Kennis van alle collega's benutten Open kennis delen En wereldwijde expertise inroepen Crowd-sourcen Contextuele
omgeving Transactionele
omgeving Een slagvaardige kennisorganisatie 3 vragen 1. Hoe verbind je vanuit visie?
2. Hoe coach je op resultaten vanuit vertrouwen?
3. Hoe stimuleer je samenwerking en kennis deling? Cultuur Competenties Organisatie Systemen Cultuur Competenties Organisatie Systemen 3 vragen 1. Hoe verbind je vanuit visie?
2. Hoe coach je op resultaten vanuit vertrouwen?
3. Hoe stimuleer je samenwerking en kennis deling? Harry Kotey Robert Kroon h.kotey@alares.nl r.kroon@alares.nl @hkot @robertkroon Techniek Co-creatie Openheid Integriteit Afhankelijkheden Old school denken Nieuwe denken... Wantrouwen Vertrouwen Kennis is macht Gesloten Grenzen Geld Sociaal kapitaal Gelijkheid Diversiteit Instituties Aanbodgestuurd Vraaggestuurd Easycratie Organisatiebelangen Maatschappelijk belang Beheersing Passie 1.0 2.0 3.0 Bureaucratie Complexiteit Netwerken Stuck in
the middle Community Chaos Schaarste Medewerker Internet Nieuwe media Kennis delen is macht Overvloed Geld
Status
Macht Innovatie
Passie
Authenticiteit
Durf Generaties Platte open netwerkorganisatie Vertrouwen in medewerkers Het bieden van rust en ruimte aan medewerkers Extern georiënteerde houding Vergroten van het kennisabsorptievermogen Kennismedewerkers i.p.v. productiemedewerkers Kennisdeling stimuleren in de organisatie Ontwikkelen van talenten en creativiteit van medewerkers Medewerkers Organisatie Omgeving Kennis Herkennen van veranderende eisen en wensen van de klant Collectieve ambitie om de missie en visie in stand te houden, te verbreden en te perfectioneren Onderscheidende en gezamenlijke identiteit Duidelijkheid over doelstellingen en overall proces 25% 75% Mens Wat betekent dit voor de GGD Zeeland? Wat is de achtergrond? Wat betekent dit voor organisaties? Dotmocracy Wat betekent dit voor het middenkader? Dotmocracy leidt tot aandachtspunten/kaders Huiswerk 1. wat moet organisatie gaan doen (obv strat. kaders)
2. academy: stel programma/presentatie samen van ong. 15 min waarin je vertelt waar jou kracht ligt (irt strategische kaders) en geef je collega's een handreiking om beter invulling te geven aan je rol als middenkader nut noodzaak logisch laagdrempelig leuk leiderschap transactionele omgeving contextuele omgeving stil stand is achteruitgang verandering is de enige constante organisatie Leiderschapskwaliteiten Competenties Analyserend vermogen
Creativiteit
Durf
Flexibliliteit
Netwerkend vermogen
Overtuigingskracht
Inititatief "Middenkader Academy" Houd het niet bij strategie alleen. Is papieren tijger, ligt er nu en dat is het makkelijke deel. Doen is moeilijk

Doe het nu!. Het goede moment komt niet, je moet t nu doen!
Stel een goed team samen. Met de nadruk op team; aan de top (MT); gefocust op verandering; investeert in gezamenlijk succes en effectief werk

Doe wat ik doe, niet wat ik zeg. Cultuur gaat over management van gedrag; niet iemand anders moet zzich anders gaan gedragen maar jij. Jouw acties als manger tellen; leading by example (geef goede voorbeeld)

Wees betrokken, delegeer niet. Je moet je mensen uitnodigen, niet opdracht geven; bv workshops om visie en waarden vorm te geven. In een open cultuur is het de rol van het management om 1)een cultuur te creëren waarin iedereen zijn beste zelf kan zijn en 2) de obstakels en drempels die daaraan in de weg staan weg te nemen 10 tips voor een open cultuur Breek gewoonten en maak de verandering zichtbaar. Really shake things up! muren weg (letterlijk); dan de processen veranderen/doorbreken door alle stakeholders te betrekken zodat iedereen trots is/deelt in succes. Kunnen ook symbolische acties zijn

Management als mentor. Tastbare demonstratie van vertrouwen en devaluatie van verantwoordelijkheid.

'Open' is van iedereen, betrekt iedereen, ook klanten. Sta toe dat mensen deze benadering op eigen manier aannemen en met hun eigen initiatieven bijdragen aan een cultuur van samenwerken

Verandering is geen geplaveide weg. Formuleer duidelijke kaders voor succes en deel ze; moedig kritiek aan en deel ook deze resultaten. 'Open' gaat over besluiten, actie en continue verandering

Niet stoppen! Je moet de verandering en samenwerking voeden met workshops, lezingen, trainingen, sociale bijeenkomsten en organisatiebrede uitdagingen. 'What next' ipv 'heeft dat gewerkt'

Stakeholders. Verzeker je ervan dat je stakeholders de verandering zien
Full transcript