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Modelos o tipos de clima organizacional

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by

luz gonzalez

on 13 February 2016

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Transcript of Modelos o tipos de clima organizacional

Modelos o tipos de clima organizacional
Modelo Litwin y Stringer
Tomaron como punto de partida el modelo de motivación de David MacClelland (el cual dividía las necesidades motivadores en tres categorías: el poder, la afiliación y el logro), para poder determinar la forma como ambos comprendían el comportamiento en una empresa.
Plantean el siguiente esquema

Modelo de Likert
Sostiene que en la percepción de los empleados con respecto al clima organizacional, influyen tres variables: variables causales, variables intervinientes o de intervención y variables finales.

Variables
A partir de diferentes resultados de la medición del clima organizacional, Likert realiza una tipificación de sistemas organizacionales. Estos son:


Sistema I: Autoritario
Caracterizado por la desconfianza, puesto que las decisiones son tomadas en los niveles altos de la empresa. Los empleados deben laborar dentro de un clima de desconfianza, amenazas y temor de castigos, de inseguiridad.

Sistema en el que gran parte de las decisiones son tomadas en los niveles superiores de la empresa, pocas se toman en los niveles inferiores. Se centraliza el control , pero hay mayor delegación que en el anterior caso.

Sistema II: Paternalista
Sistema III: Consultivo
Existe mayor grado de descentralización, las decisiones generalmente se toman en los niveles superiores per se permite a los empleados tomar decisiones específicas ya que no se confía completamente en ellos. El clima que caracteriza este sistema es de confianza y de mayor responsabilidad.

Sistema IV: Participativo
Proceso de toma de decisiones descentralizado ya que está distribuido en toda la empresa. Los directivos tienen completa confianza en sus empleados. El clima de este sistema es de confianza y logra altos niveles de compromiso de los trabajadores y se motivan a participar.

Clima organizacional
Funciones del clima organizacional
Vinculación
Lograr que los equipos de trabajo se comprometan con sus funciones laborales

Riesgo
Aventura en la toma de decisiones que puedan brindar mejores oportunidades a la empresa

Tolerancia a los errores
Es reaccionar de una manera respetuosa y solidaria ante un error de cualquier miembro de la organización

Desobstaculización
Realizar actividades productivas y de mayor utilidad para cambiar la monotonía y rutina laboral

Responsabilidad
Compromiso para entregar o dar resultados al haber tomado decisiones propias en el proceso de desarrollo de la función.

Recompensa
Estimulo que brinda la empresa a los empleados que se destacan en sus funciones laborales

Conflictos
Métodos de discusión que se emplean para la resolución de percances y problemas laborales y personales

Formalización
Especificaciones que se le da al empleado perteneciente a la empresa sobre las normas y las funciones correspondientes.

Intimidad
Lograr que los empleados disfruten de libertar para expresarse libremente y motivar a los que aún no lo hacen.

Empuje
Comportamiento del sector administrativo para impulsar la motivación de los empleados para cumplir con las metas trazadas

Consideración
Los directivos y jefes deben tratar a sus empleados con humanidad, nobleza y humildad.

Diagnostico del clima organizacional
Medición del clima organizacional

Para la medición del organizacional se emplean instrumentos que se orientan a la identificación y análisis de aspectos que afectan el comportamiento de los empleados, a partir de las percepciones que tienen cobre el clima de la organización e influye en su motivación.

Existen tres estrategias o herramientas para medir el clima organizacional


1.
Observar el comportamiento y desarrollo de los trabajadores
2. Hacer entrevistas directas a los trabajadores
3. Realizar una encuesta anónima todo los trabajadores
Fases del diagnóstico
1. Diseño de las herramientas:
definir claramente cuál va ser la herramienta que se va a utilizar, las preguntas concretas que podrían ser:
a. Abiertas: aunque no es muy utilizado.
b. Cerradas o específicas que son las que se realizan generalmente y permiten marcar la encuesta a ciertos parámetros para realizar una mejor tabulación.
c. Respecto al tipo de persona o tipo de área de donde se quiere sacar la información.

2. Comunicación del proyecto:
Los trabajadores deben conocer los motivos por los que se realiza el diagnóstico y los resultados que éste arrojará
3. Ejecución:
Aplicación de las herramientas ya comunicadas para obtener los resultados respectivos
4. Análisis de la información y la comunicación y acciones correctivas:
Con la información se empieza a tabular y proyectar una serie de estrategias y tácticas que se tienen que aplicar para mejorar la motivación de los empleados
Ventajas y desventajas
Ventajas
• Estimula el trabajo en equipo
• Se encuentran rápidamente problemas en el ambiente laboral
• Bajos costos
• Corto tiempo de elaboración, aplicación, tabulación y análisis
• Genera un ambiente participativo

Desventajas
• El diagnóstico puede ser manipulado
• Puede generar problemas entre empleados
• Falta de preparación por parte de algunas empresas


Dimensiones a medir en el diagnóstico
Las más relevantes para medir son:

1. Compromiso organizacional

2. Comunicación
3. Remuneración
4. Conflicto
5. Planeación
6. Liderazgo
7. Autonomía
8. Relaciones personales
9. Motivación
10. Rendimiento
Fuentes de información
INSTRUMENTOS DE DIAGNOSTICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Pasos para diseñar la estructura de un instrumento de diagnostico
1. Personal adecuado
2. Conocimiento de la empresa
3.
Revisar las variables organizacionales (Ejecución, liderazgo, comunicación interna y externa, políticas, capacitación, motivación salario. Entre otros.)

- Es importante determinar:
Tener claro el tema o área a la que va dirigida las preguntas

Al momento de calificar es importante determinar que método y en que escala de calificación se realizara.

Técnicas
cuestionario
Un cuestionario es un instrumento de investigación que consiste en una serie de preguntas y otras indicaciones con el propósito de obtener información de los consultados.
Entrevista
la acción de desarrollar una charla con una o más personas con el objetivo de hablar sobre ciertos temas y con un fin determinado

Observación directa
consiste en el registro sistemático, válido y confiable de comportamientos o conducta manifiesta.
Análisis documental
conjunto de operaciones destinadas a representar el contenido y la
forma de un documento para facilitar su consulta o recuperación, o incluso
para generar un producto que le sirva de sustituto.
Dinámicas de grupo
son herramientas empleadas en estos para tratar determinados temas, de forma que los miembros puedan trabajar y sacar conclusiones de forma práctica y amena, en la mayor arte de los casos.
Bibliografía
http://www.eumed.net/libros-gratis/2012a/1158/dimesiones_del_clima_organizacional.html
http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lad/meza_b_fd/capitulo2.pdf
http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=225014900004
http://definicion.de/entrevista/
http://estrategiasdidacticas.jimdo.com/t%C3%A9cnicas-de-investigacion/observaci%C3%B3n-directa/
http://www.uelbosque.edu.co/sites/default/files/publicaciones/revistas/cuadernos_hispanoamericanos_psicologia/volumen1_numero2/articulo_10.pdf

Integrantes
- Mariza Aya
- Claudia Vargas
- Angelica Gomez
- Luz Gonzalez

ficha: 811541
Bogotá D.C. 2016
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