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Trabajo Fin de Grado

La Dirección Internacional de Recursos Humanos
by

Iván López García

on 9 July 2015

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Trabajo Fin de Grado
Índice
Metodología
Referencias Bibliográficas
Libros.
Revistas Electrónicas.
Páginas Web.
La Dirección Internacional de Recursos Humanos
Autor: Iván López García | Directora: Miriam Gómez Barreiro
Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos.
E.U de Relaciones Laborales de Lugo.

Conclusiones
Objetivos
Comprender el proceso de internacionalización de las empresas.
Determinar las claves para establecer una adecuada combinación de empleados expatriados y locales.
Destacar la importancia de la repatriación de empleados.
¿Cómo gestionar la diversidad cultural?
Motivos para la internacionalización de empresas:
Seguir creciendo en su sector dado que el mercado se ha saturado.
Diversificar el riesgo de operar en un sólo mercado.
Mayor competitividad.
Imagen de marca y proximidad con el cliente.
Prorrogar el ciclo de vida del producto.
Fácil acceso a materias primas o mano de obra barata.
Etapas del proceso de internacionalización:
Fases del Proceso de Expatriación
Principalmente cinco etapas:

-
Estructura 3 capítulos
1. Objetivos.
2. Metodología.
3. Motivos para la internacionalización de empresas.
4. Etapas del proceso de internacionalización.
5. Fases del proceso de expatriación.
6. Mujer y expatriación.
7. Características Organizativas y prácticas de recursos humanos en diferentes países.
8. Conclusiones.
9. Referencias Bibliográficas.
Mujer y Expatriación:
Las trabajadoras no progresan en los puestos de dirección en las mismas tasas que sus homólogos masculinos.
Muestra Estadística de los Expatriados y Repatriados:
Prácticas de Recursos Humanos en Diferentes Países
1. Planteamiento del problema.
2. Búsqueda de información en libros especializados (primera y segunda lectura).
3. Búsqueda en bases de datos especializadas: Dialnet, Catálogo Iacobus.
4. Investigaciones propias.
5. Elaboración del contenido.
Gracias por su Atención
¿Cómo efectuamos una adecuada selección del personal expatriado?
1. Mercado Doméstico.
2. Empresa Exportadora.
3. Empresa Global.
4. Empresa Multinacional.
5. Empresa Transnacional.
Selección
Los errores durante este proceso pueden pasar desapercibidos hasta que ya es demasiado tarde y el trabajador se encuentra en su destino.
Para mejorar este proceso la empresa debe de considerar lo siguiente:
Crear un comité de selección de expatriados.
Dar importancia a la sensibilidad cultural como criterio de selección.
Tener en cuenta a los cónyuges y familiares de los candidatos.
Desarrollo de un sistema para seleccionar a los empleados que ayudarán al expatriado a cumplir su misión.
Perfil de los Seleccionados para la Expatriación
Formación
Retribución
Repatriación
Razones:
1. Muchas empresas presuponen que sus empleadas no están interesadas en seguir una carrera internacional.
2. Sus clientes no se sentirán cómodos negociando con mujeres cuando estos clientes sean hombres.
¿Qué nuevas funciones debe de asumir el departamento de recursos humanos durante el proceso de internacionalización?
La formación en diversidad cultural contribuye a una mejor adaptación del trabajador y su familia.
El coste en formación es mucho menor que el que se produciría si fracasa un empleado durante su asignación internacional.
Duración de la asignación de uno a tres años.
Duración de la formación: de uno a tres meses.
Simulaciones, experiencia de campo, formación idiomática, sensibilidad cultural.
Duración de la asignación de dos a doce meses.
Duración de la formación: de una a cuatro semanas.
Juegos de rol, formación en el control de estrés, moderada formación idiomática.
Duración de la asignación de un mes o inferior.
Duración de la formación: menor a una semana.
Información cultural, películas y libros, formación idiomática de "supervivencia".
Detectar la falta de "inteligencia cultural".
Formación en "diversidad cultural".
Retribución ligada al puesto más que a la condición de expatriado.
Las condiciones del país de destino son relevantes.
Sistema hoja de balance.
Última fase del proceso y determinante para el éxito del proceso.
Imprescindible establecer un plan de repatriación.
3. Las condiciones sociopolíticas hacen más aconsejable el envío de un hombre.
Un gran número de organizaciones considera que las mujeres se enfrentan a un mayor conflicto trabajo/familia.
"Techo de cristal".
Las asignaciones internacionales se consideran "inapropiadas" para el género femenino.
Los conocimientos que han adquirido los repatriados en el extranjero pueden suponer una ventaja competitiva para la empresa internacional.
Una inadecuada gestión del proceso de repatriación puede afectar negativamente al rendimiento del trabajador, su motivación e incluso su permanencia en la organización.
Cambios tanto a nivel profesional como personal.
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Libros
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Revistas Electrónicas:
Web:
Los principales objetivos de las expatriaciones:
Expansión del negocio.
La transmisión de conocimientos de la filial a la subsidiaria.
Transmisión de la cultura de la empresa.
La expatriación internacional de trabajadores ha aumentado de forma considerable en los últimos años.
En el proceso de expatriación debemos distinguir las siguientes fases:
Reclutamiento y selección.
Formación.
Retribución.
Repatriación.
El papel de la mujer en los procesos de expatriación es muy diferente al de los hombres por diversas cuestiones, principalmente culturales.
El perfil del personal expatriado es de un hombre de entre 40 y 49 años, casado, con formación académica superior y que permanece en su destino entre 2 y 7 años.
La utilización de prácticas directivas que se adoptan en un país pueden suponer un choque importante con las normas y valores existentes en otros países.
Desarrollo de carreras profesionales en más de un país.
Diseño y aplicación de los programas de recursos humanos para diferentes culturas.
Modelo de las Cinco Dimensiones
1. Distancia al poder.
2. Individualismo.
3. Aversión al riesgo.
4. Masculinidad/feminidad.
5. Orientación a largo/corto plazo.
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