Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

Copy of Gestión por competencias

Gestión por competencias
by

Daniela Argüello

on 18 July 2013

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of Copy of Gestión por competencias

GESTIÓN POR COMPETENCIAS
(cc) photo by medhead on Flickr
El Capital Humano es la principal diferencia competitiva de las organizaciones exitosas.
El contexto de la Gestión del Talento Humano está conformado por las Personas y las Organizaciones.
competencias
Conocimientos
Habilidades y destrezas
Actitudes
"Conjunto de características de una persona que están relacionadas directamente con una buena ejecución en una determinada tarea o puesto de trabajo" Boyatzis (1972)
Personas
Exito
Empresas
Dependen de las organizaciones para alcanzar sus objetivos principales e individuales.
Dependen de las personas para alcanzar el éxito.
ESTRATEGIA
La estrategia es el origen de toda acción empresarial
Si la estrategia es el norte que debe guiarnos, las competencias son las herramientas que deben llevarnos por ese camino.
Hay dos afirmaciones que difícilmente alguien querría discutir hoy en día
los activos intangibles constituyen el valor fundamental de la empresa
Dentro de esos activos (patentes, marcas, relaciones con el mercado, etc.), el más valioso es el empleado.
Personas
Empresas
Es importante que se desarrollen sistemas de medición del ROI
(Return On Invesment -“Retorno de inversión”)
Construir un modelo de competencias para la organización
Identificar cuáles son las competencias claves relacionadas con el éxito de una persona en un puesto particular y una empresa especifica.
Aplicación en políticas de Recursos Humanos
Planes de desarrollo
Análisis del potencial
Formación y desarrollo
Evaluación del desempeño
Selección
Dirigir de manera integral los recursos humanos dentro de la empresa a través del aprovechamiento de los conocimientos y habilidades de cada persona.
Las competencias aparecen vinculadas a una forma de evaluar aquello que "realmente causa un rendimiento superior en el trabajo" y no "a la evaluación de factores que describen confiablemente todas las características de una persona, en la esperanza de que algunas de ellas estén asociadas con el rendimiento en el trabajo" David McClelland (1973)
Los miembros de la organización deben adquirir y mejorar las competencias necesarias para desempeñar su puesto de trabajo con éxito.
Buscar durante del proceso de selección aquellas características que permitirán a los nuevos ocupantes del puesto conseguir excelentes resultados.
Resultados del desempeño y su comparación con lo previsto
Capacitación
Actitudes
Habilidades
Y
Conocimientos
Selección
Permite identificar las competencias
que permitan la movilidad,
tanto vertical como horizontal,
en la organización.
Competencia Exhibida
Competencia requerida
Brecha de competencias
(cc) image by nuonsolarteam on Flickr
Las iniciativas de gestión por competencias se deben considerar orientadas a la alineación de las mismas con las estrategias; deben tener como requisito indispensable la pregunta
¿Cómo el desarrollo de esta competencia ayuda al cumplimiento de la estrategia?
Si la pregunta no tiene una respuesta clara el plan de desarrollo de competencias no agregara valor a la organización.
Saber HACER "no puede"
Programas de capacitación.
Saber SABER "no sabe"
Programas de formación en nuevos conocimientos.
Saber SER "no quiere"
Programas de Coaching
Técnicas
Tipos de Competencias
Organizacionales
Fundamentales para lograr los objetivos estratégicos de la organización
Para posiciones específicas
Perfil Hard
Desempeño Aceptable / Superior
Perfil Soft
Perfil de competencias
de un puesto

Tiene más sentido reclutar o seleccionar en
función de competencias profundamente
arraigadas, que entrenar personas para que las
adquieran en el corto plazo.
Listado de distintas competencias
Aptitudes
Actitudes
Hard
Perfil de competencias de un puesto
Requisitos demandados por los puestos de trabajo
Comportamientos relevantes ligados al desempeño óptimo
Soft
Permite el desarrollo de empleados con promoción, ya que se puede estimar el talento latente de los recursos humanos.
David C. McClelland
(May 20 1917 March 27 1998)
hola
Modelo de Competencias
de Lominger

La metodología de Lominger busca la identificación de las capacidades organizacionales y las competencias criticas de la organización.


LOMINGER

Michael M.
Lom
bardo
Robert W. Ech
inger

Este modelo describe a las competencias como características observables y medibles que tienen las personas, y adicionalmente explica que cada una de las competencias tiene diferentes niveles de desarrollo. En base a estos niveles, hace una distinción de los rendimientos excepcionales, los rendimientos normales y los rendimientos básicos que las personas pueden tener dentro de una organización.
Persona experta
Persona inexperta
Uso excesivo de esta habilidad
3 NIVELES
Full transcript