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Modelo KPMG- Gestión del Conocimiento

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Carlos Latorre

on 26 September 2013

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Transcript of Modelo KPMG- Gestión del Conocimiento

MODELO KPMG Consulting
¿A que llegaron con este investigación?
Conclusiones del Modelo KPMG
Presentado Por:
Lucia Bernal Moreno cód. 20092015102
Carlos A. Latorre Mendoza cód. 20092015036
Diego Gomez cód. 20092015046
Contenido
Antecedentes del modelo KPMG.
Objetivos y Características del modelo KPMG.
Proceso de aprendizaje.
Formación tradicional y aprendizaje de organizaciones inteligentes.
Factores que condicionan el aprendizaje
Conclusiones del modelo KPMG.
Bibliografía
MODELO KPMG
¿Qué Propone el modelo?
Gestión del Conocimiento Gr. 1
FACTORES QUE CONDICIONAN EL APRENDIZAJE
ANTECEDENTES
KPMG International es una red global de firmas de servicios profesionales que ofrece servicios de auditoría, fiscales y de asesoramiento financiero y de negocio en 156 países.
K es por Klynveld. En 1917 Piat Klynveld estableció la firma holandesa de contadores más tarde conocida como Klynveld Kraayenhof & Co.
P es por Peat. En el año de 1870 Sir William Barclay Peat fundó la firma de contadores William Barclay Peat en Londres.
M es por Marwick. James Marwick, fundó la firma de contadores Marwick Mitchell & Co. junto con Roger Mitchell en la ciudad de Nueva York en 1897.
G es por Goerdeler. El doctor Reinhard Goerdeler fue por muchos años presidente de la firma alemana Deutche Treuhand Gesellshaft.
ANTECEDENTES
KPMG. Nuestra historia/Acerca de nosotros [en linea] <http://www.kpmg.com/> [citado el 15 de abril de 2013]
UNIVERSIDAD DE DEUSTO. Publicaciones [en linea] http://www.deusto-publicaciones.es/ [citado el 15 de abril de 2013]
PLAZA, María. Modelo para la Gestión Estratégica de la Calidad Total: Aplicación a la empresa agroalimentaria. Primera Edición. Madrid: Fotocromia, 2002.
DE LA PEÑA, Montserrat. Gestión del Conocimiento: El modelo de la gestión de las empresas del siglo XXI. Primera Edición. Madrid: Netbiblo, 2010.
PÉREZ, José.Políticas Orientadas a la Direccion de Personas. Primera edición. Bilbao: Universidad de Deusto, 2008.
Bibliografía
Durante 1996 la consultora KPMG Peat Marwick deasarrollo bajo el nombre de Proyecto logos, un proyecto de investigación, el primero realizado en España.

Objetivo
Determinar la capacidad de aprendizaje de las empresas españolas.
Proyecto logos: investigadores relativa a la capacidad de aprender de las empresas españolas
Autores: Ane Aguirre, Beatriz Tejedor
Boletín de estudios económicos, Vol. 53, Nº 164, 1998. Universidad de Deusto
Artículo
¿Qué es KPMG?
¿De dónde surge el modelo?
ANTECEDENTES
MODELO KPMG
¿que factores condicionan el aprendizaje de una organización y que resultados produce dicho aprendizaje?
Tener conciencia de que se esta aprendiendo y de los procesos que se llevan acabo, de esta manera aprender a aprender.
Darle valor al aprendizaje no formal o empírico.
Se centra en aquellos proceso de GC orientados a mejorar la atención al cliente.
Aunque el directivo común, esta sensibilizado sobre la importancia del cambio y la gestión del conocimiento, no han creado los mecanismos para gestionar el aprendizaje.
Se detecta un fuerte avance en el aprendizaje de elementos relacionados con la calidad total (orientación al cliente y benchmarking).
La gestion de la empresa no incorpora la relación empresa-entorno.
Existen variables exogenas que influyen en el comportamiento de aprendizaje de las empresas: las empresa menores de 10 años son mas proclives aprender
las empresas peuqeñas presentan una cultura y liderazgo que favorece el aprendizaje., mas acorde con la comunicación y transmisión del conocimiento.
las empresas de software servicios profesionales, electrónica y telecomunicaciones tiene un mayor nivel.
las empreas con capital extrajero presentan mayor capacidad de aprendizaje.
los elementos que se han revelado claves son: la vision y compromiso respecto al aprendizaje, la cultura y el estilo de liderazgo.
existe una debil correlación entre el aprendizaje interno y externo
2. Comportamiento y Mecanismos de Aprendizaje a Todos Los Niveles
Desarrollar
mecanismos
de creación, captación, almacenamiento,transmisión e interpretación del conocimiento que se da en el nivel de personas y equipos
CONDICIONADORES DEL APRENDIZAJE
PERSONAS
EQUIPOS
Organización

Informes
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
Aprender de la Experiencia
Visión Sistemática
Pro actividad de las Personas
Para responder a esto se conoce un modelo con la finalidad de hacer una exposición clara y practica de los factores que condicionan la capacidad de aprendizaje y los resultados esperados del mismo dentro de una organización.
Modelos Mentales
Trabajo en Equipo
1. Compromiso firme y consciente de toda empresa con el aprendizaje
Primer requisito para el éxito
Visiones compartidas
Desarrollo de la creatividad
Memoria Organizacional
Reconocer explícitamente que el aprendizaje es un proceso que debe ser gestionado y comprometerse con todo tipo de recursos.
MECANISMOS PARA PRACTICAR LA COMUNICACIÓN
rotación de puestos
Reuniones
visitas
programación de rotación
Los lideres actúan
como orientadores y generadores de información
Percibir la GC como una manera de reducir el impacto económico, ambiental y de seguridad
Se tendrá mejor adaptación a las herramientas y estrategias a disposición de la organización para generar GC
Se tendrá actitud y estará orientada a la GC
Todo esto se enfoca en todos los funcionarios, pero esencial en los que son LIDERES
Modificar o asumir otro paradigma.
Lo que funciono ayer funcionara hoy y probablemente también mañana.
Cambiar resulta incomodo, imprevisible, muchas veces parece inseguro.
Plagado de incertidumbre parece más difícil de lo que es.
Cara a cara con lo desconocido y eso enfrenta todo los temores.
RESISTENCIA AL CAMBIO
LIDERAZGO
PROCESO DE APRENDIZAJE
Personas visionaria.
Que motiven e influyan en los demás.
Comprometidas
Brinde los medios y recursos.
OBJETIVOS
Incrementar la capacidad de aprendizaje de las organizaciones
Incentivar el desarrollo de los miembros de la organización.
Incrementar la Flexibilidad.
BASE DEL MODELO
Estructuras burocráticas.
Liderazgo autoritario y/o paternalista.
Aislamiento del entorno.
Autocomplacencia.
Cultura de ocultación de errores.
Búsqueda de homogeneidad.
Orientación a corto plazo.
Planificación rígida y continuista.
Individualismo.
3. Desarrollo de las infraestructuras
Que condicionan el funcionamiento de la empresa y el comportamiento de las personas y grupos que la integran, para favorecer el aprendizaje y el cambio permanente.
ORGANIZACIÓN
Cultura Nutriente
Visión para el futuro.
Apoyo al aprendizaje.
Brinde los medios y recursos.
Transformación de las estructuras.
Directivos Impulsores
Los resultados del aprendizaje
Una vez analizados los factores que condicionan el aprendizaje, el modelo refleja los resultados que debería producir ese aprendizaje. La capacidad de la empresa para aprenderse debe traducir en
- La posibilidad de evolucionar permanentemente (flexibilidad).

- Una mejora en la calidad de sus resultados.

- La empresa se hace más consciente de su integración en sistemas más amplios y produce una implicación mayor con su entorno y desarrollo.

- El desarrollo de las personas que participan en el futuro de la empresa.
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