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Evaluacion del Potencial Humano

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by

Angel Diaz

on 31 October 2012

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Transcript of Evaluacion del Potencial Humano

EVALUACION DEL POTENCIAL HUMANO Jose Ariel Almonte Componentes del Sistema
de Recompensas Sistema de Evaluación de Eaton Evaluación de
Desempeño Propósito de la Evaluación del Desempeño Procedimientos en la Evaluación del Desempeño Beneficios y Errores de la Evaluacion de desempeño Métodos de Evaluación
de Desempeño Métodos de evaluación basados en el desempeño pasado Métodos de evaluación con base en el desempeño futuro Es un proceso sistemático y periódico que sirve para estimar cuantitativa y cualitativamente el grado de eficacia y eficiencia de las personas en el desempeño de sus puestos de trabajo, mostrándoles sus puntos fuertes y débiles con el fin de ayudarles a mejorar Los métodos de evaluación de manera general se utilizan de acuerdo a las características del personal implicado (gerentes, gestores, vendedores,secretarios)y del tipo de actividad que desarrolla la empresa para que así arroje resultados efectivos, entre los cuales vemos los siguientes: • Escalas de puntuación
• Listas de verificación
• Método de selección forzada
• Método de registro de acontecimientos notables
• Escalas de calificación o clasificación conductual
• Método de verificación de campo
• Enfoques de evaluación comparativa
o Establecimiento de categorías
o Método de distribución obligatoria
o Método de comparación contra el total • Auto evaluaciones
• Administración por objetivos
• Administraciones psicológicas Conjunto de acciones u operaciones que tienen que realizarse de la misma forma, para obtener siempre el mismo resultado bajo las mismas circunstancias Proporcionar criterios de desempeño definitivos a quienes califican y van a ser calificados. Análizar el puesto. Incorporar las características del puesto al instrumento de calificación. Evitar nombres abstractos Proporcionar normas correctivas Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe). Utilizar mecanismos de apelación formales y la revisión de calificaciones. Emplear calificaciones de supervisión objetivas. Capacitación a los supervisores Permitir a los evaluadores tener contacto cotidiano con el empleado que se evalúa La evaluación debe de realizarla más de un evaluador. •Involucrar a las personas con los resultados
•Informar a las personas de cómo lo están haciendo
•Reforzar comportamientos adecuados.
•Informar a los trabajadores de las expectativas que tiene la organización con respecto a su rendimiento.
•Identificar las causas del bajo rendimiento.
•Mejorar la comunicación entre responsables y trabajadores.
•Establecer compromisos de mejora.
•Construir un estilo de gestión que haga prevalecer los valores de la organización. Beneficios para la Empresa

Identificar los criterios y las prioridades por los cuales va a ser valorada su actividad laboral.

Identificar sus puntos fuertes y débiles.

Obtener ayuda en el proceso de mejora.

Mejorar la comunicación con su responsable inmediato.

Obtener reconocimiento por sus esfuerzos. Beneficios para los Trabajadores Evaluación del Desempeño basado en Competencias y de 360 grado Beneficios para la Empresa Beneficios para los Trabajadores Evaluación del Desempeño basado en Competencias La evaluación de desempeño por competencias constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado, poniendo énfasis en que cada persona no es competente para todas las tareas y no está igualmente interesada en todas las clases de tareas. Por tal motivo, la motivación que se le proporcione a cada persona influirá en el óptimo desarrollo de sus competencias. Ser el mejor proveedor para nuestros clientes, ofreciendo productos, servicios y soluciones destacadas y altamente valoradas. Misión Medido por lo que dicen...

Nuestros clientes: "Queremos hacer más negocios con Eaton."
Nuestros accionistas: "Eaton es una de mis mejores inversiones".
Nuestros empleados: "Me siento orgulloso de ser parte de Eaton."
Nuestros proveedores: "Eaton es uno de mis clientes más valiosos."
Ser la compañía más admirada de nuestros mercados. Visión Valores Orientación al cliente: Hacemos que nuestros clientes sean el centro de todo lo que hacemos.

Personas: Reconocemos a nuestras personas como nuestro recurso más preciado.

Confianza: Tenemos confianza en la fiabilidad de otros para hacer lo correcto.

Respeto: Nos tratamos con respeto y consideración.

Dignidad: Honramos el orgullo y la autoestima en los otros.

Integridad: Somos honestos y tenemos ética. Fundada en el 1911 por J.O. Eaton, Surge con la manufactura de ejes para camiones a mano de Joseph Oriel Eaton. 1920-1929: EATON adquiere diversas compañías en los Estados Unidos ligadas a la fabricación de partes para vehículos 1930: El nombre corporativo cambia a EATON Manufacturing Co. 1940-1949: EATON adquiere empresas manufactureras de válvulas y control de energía 1950-1959: Adquiere compañías ligadas a la fabricación de piezas para vehículos y camiones. 1962-1969: EATON adquiere compañías dedicadas a la manufactura de piezas para aviones, camiones, vehículos. También adquiere empresas destinadas a la fabricación de seguros y equipos de manejo de materiales. 1978: Adquiere Cutler-Hammer Inc., empresa dedicada a la manufactura de componentes para el control y distribución de energía eléctrica, partes de avión y semiconductores. Esta adquisición fue la mayor en toda la historia hasta aquí de la corporación, costando cerca de US$400 millones. 1980-1989: EATON Corporation adquiere 13 compañías manufactureras alrededor del mundo. Empresas dedicadas a la fabricación de: implantes de iones, transmisiones, motores hidráulicos, sistemas para manejo de data para la milicia, switches y paneles eléctricos para la milicia, switches de presión, sistemas de control para ser utilizados en el sector aeroespacial, marina y defensa, válvulas de motor. 1994: EATON Corporation hace su mayor adquisición: Westinghouse Distribution And Control Business Unit. Esta adquisición fue de 1billón de dólares, convirtiendo a EATON en el mayor jugador del mercado de Controles Eléctricos 2004: Eaton adquiere Powerware. Sede Central Ubicada en Cleveland, Ohio USA
Clientes en más de 125 países
Más de 81,000 empleados alrededor del mundo
Nuestro Presidente & CEO –
Alexander M. Cutler Actual APEX COMPETENCIAS DESARROLLO METAS DIMENSIONES
Sobresaliente terminación de las responsabilidades del trabajo. Muy eficaz en el cumplimiento de las responsabilidades del trabajo. Un buen desempeño en el cumplimiento de las responsabilidades del trabajo. Necesita mejorar en el cumplimiento en curso responsabilidades laborales. O H P N Insatisfactorio: brechas significativas en el cumplimiento de los requisitos del trabajo U Ivan Lopez Angel Diaz Jose Daniel Adon Errores Frecuentes en la Evaluación 1. Los prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene a priori una opinión personal anterior a la evaluación, basada en estereotipos. 2. Efecto de acontecimientos recientes: las calificaciones pueden verse afectadas en gran medida por las acciones más recientes del empleado. 3. Tendencia a la medición central: algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando de esta manera sus mediciones para que se acerquen al promedio.  4. Efecto de halo o aureola: ocurre cuando el evaluador califica al empleado predispuesto a asignarle una calificación aún antes de llevar a cabo la observación de su desempeño, basado en la simpatía o antipatía que el empleado le produce 5.Interferencia de razones subconscientes: movidos por el deseo inconsciente de agradar y conquistar popularidad, muchos evaluadores pueden adoptar actitudes sistemáticamente benévolas o sistemáticamente estrictas.  6. Primera impresión: Es la tendencia a hacer un juicio inicial de una persona, favorable o desfavorable y después ignorar o distorsionar información posterior, de forma que se confirme la primera impresión. 7. Semejanza: Es la tendencia por parte del calificador a hacer juicios más favorables de aquellas personas a quienes percibe como más parecidas a él o ella en actitudes o historial. Normalmente, las personas que se parecen más a nosotros nos gustan más y las consideramos mucho mejor. Como se Logra 70% 20% 10% Personales
Organizacionales
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