Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

ANALISIS Y PROPUESTA DE PLAN DE INCENTIVOS LABORALES PARA C

No description
by

Roberth Osorio

on 5 June 2017

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of ANALISIS Y PROPUESTA DE PLAN DE INCENTIVOS LABORALES PARA C

RESULTADO INVESTIGACIÓN
COSTOS Y PRESUPUESTO
COMPAÑIA: AGROQUALITY S.A.
PROPUESTAS DE MOTIVACIÓN
GENERALIDADES
CARACTERÍSTICAS DEL PLAN
Agroquality es una empresa que se formó en el año 2007
Buscan premios que no sean financieros directamente, que sea un premio de forma abierta es decir que todos los empleados conozcan lo que se pueden ganar por su desempeño o participación, que exista un equilibrio interno es decir igualitarismo, cualquier colaborador puede participar y ganara lo mismo que si fuera asistente o jefe, que exista importancia tanto en el desempeño como en la antigüedad del colaborador.
A su vez la empresa reconoce que las remuneraciones que se tienen son por debajo del mercado, y que aumentarlos por el momento es complicado, por lo que buscan hacer de la compañía un clima amistoso y productivo, con facilidades para el colaborador como dando tiempo libre o flexibilidad en horarios.
REALIZADO POR:
ROBERTH OSORIO

TUTORA EMPRESARIAL:
ING. MARJORIE MACIAS

TUTORA UNIVERSITARIA:
ING. GEOCONDA CEDEÑO

ANÁLISIS Y PROPUESTA DE PLAN DE INCENTIVOS LABORALES PARA COLABORADORES.
Cuenta con las acreditaciones del MRL, la CISHT SETEC e INCOP
MISIÓN
Brindar servicios de asesoría, consultoría capacitación y formación empresarial, con personal técnico especializado en las diferentes áreas productivas, brindando calidad y responsabilidad con el fin de satisfacer las necesidades y expectativas de nuestros clientes, aportando a su crecimiento, además siendo participe en su desarrollo humano integral, convirtiéndonos en una guía estratégica para cumplir con las exigencias que el mercado requiere
VISIÓN
Ser la empresa líder en asesorías, consultorías capacitación y formación empresarial a nivel nacional con proyección internacional, caracterizándonos por:
I. Brindar bienestar y desarrollo a nuestro equipo humano
II. Entender las necesidades de nuestros clientes
III. Ofrecer soluciones confiables

JUSTIFICACIÓN
Agroquality es una empresa con más de 5 años en el mercado ecuatoriano, donde pelea palmo a palmo con la competencia por ser líder, reconocen que la parte más importante dentro de una empresa de servicio es el cliente interno, por lo que buscan un proyecto que motive y estimule al colaborador para llegar a obtener el mayor nivel de productividad y pro actividad posible, integrando al personal para trabajar en base a metas y objetivos planteados por los niveles estratégicos que conlleven a ser líder de mercado.
ALCANCE
El presente proyecto busca establecer un análisis actual de la compañía en cuanto a su cultura organizacional, estado del clima laboral e investigación del personal en cuanto su sentir y preferencias, deseos de cambios para establecer una propuesta de estimulación (motivación) laboral.
OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL:
Analizar y Proponer un Plan de Estímulos laborales para la empresa Agroquality S.A.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
 Analizar la cultura organizacional de la empresa
 Investigar el estado del clima laboral de Agroquality
 Verificar la rotación y ausentismo del personal
 Entrevistar/Encuestar al personal para determinar perfiles y preferencias
 Establecer un modelo de estimulación laboral e integración para todos los colaboradores

PERFIL DEMOGRÁFICO
EL COLABORADOR DE AGROQUALITY SUELE SER: UNA MUJER ENTRE 25 A 29 AÑOS, CASADA Y CON HIJOS.
La mayoría de colaboradores de la compañía son mujeres, teniendo el 65% de participación, mientras los hombres ocupan el 35%
Las edades de los colaboradores van entre 25 a 47 años, es decir una etapa adulta, aunque la mayoría tiene entre 25 a 29 por lo que se pueden considerar colaboradores jóvenes.
El estado civil de los empleados en su gran mayoría es casado, lo cual ofrece ventaja al querer buscar estabilidad en su trabajo pero a su vez con un sueldo que le permita desarrollar su hogar sin problema
De los empleados de la compañía todo aquel que es casado ya tiene un hijo/a, por lo que afianza la necesidad de un sueldo alto y estabilidad a su vez.
POR ESTE PERFIL PODEMOS INFERIR QUE EL COLABORADOR DE AGROQUALITY NECESITA:
TIEMPO PARA CUIDAR DE SU HOGAR (Flexibilidad)
REMUNERACIÓN PROMEDIO
PREOCUPADA DE SU FISICO Y MATRIMONIO
DETALLISTAS
BUSCAN RECONOCIMIENTO - COMPETITIVAS

ENCUESTA SATISFACCIÓN Y MOTIVACIÓN LABORAL
PARA EL AREA COMERCIAL SE ENCUENTRAN 6 VENDEDORES Y PARA EL ADMINISTRATIVO 13 COLABORADORES.
COSTOS ENTRADA PERSONAL
COSTO DE ROTACIÓN
ROTACIÓN
CÁLCULOS
PROPUESTAS
IMPLEMENTACIÓN CARGO RRHH
PLAN DE CARRERA
INTEGRACIONES DE PERSONAL
RENOVACIÓN POLÍTICAS
Otra opción para la compañía, si es que el poder incurrir en este valor o decisión es muy alta es el poder buscar asesoramiento de una persona con todo este conocimiento ya que implementaría los formatos y procesos necesarios, sin la necesidad de atarla en la empresa, y la cual puede trabajar a medio tiempo y no incurriría en otros tipos de gastos.
La urna:
Consiste en anotar las fortalezas y debilidades de uno mismo en un papel, una vez que todos ponen su papel, se reparten los papeles y cada uno debe leerlo en voz alta, y adivinar quién es esa persona.

La silla humana:
Una actividad de confianza, se puede realizar en grupos o todos unidos.

El mensaje mal logrado:
Se divide el grupo en dos equipos. Al primero de la fila se le da un mensaje al oído a fin de que lo vaya transmitiendo en secreto correctamente. Luego se pregunta en voz alta al último de cada fila cual fue el mensaje que se le comunico.

Representaciones:
Cada jugador recibe un papel con una silaba o palabra con la cual tiene que reunirse y combinar sus letras, el papel tiene que tener un color específico, y así obtener el tema de una canción o acción. Sí le sale una acción, por ejemplo “paseo a la montaña” debe de representarlo con mímica. Los demás deberán adivinar la acción que está representando. Si le sale una canción, por Ej. “Camisa Negra” el grupo se reúne y la canta

Penitencias:
Se forma un círculo, a cada jugador se le pide que le dé una penitencia al compañero de la derecha, la escriba en un papel y al final coloque su nombre. Cuando todos hayan terminado, el animador recoge los papeles, y les explica a los participantes que cada quien tiene que hacer la penitencia que escribió.
Al final se da la moraleja: No le hagas al otro que no quieres que te hagan a ti

Carrera con tres piernas:
Cada grupo se forma con tres jugadores. El del medio se coloca en dirección opuesta a los otros dos y amarra su pierna izquierda a la izquierda de su compañero; y la derecha a la derecha del otro. Al dar la señal por el director del juego, todos los jugadores en grupos de 3, corren así amarrados la distancia que se ha fijado
 Un día libre al año (como medio de motivación, puede ser en cumpleaños) ya que si tiene hijos o algún día especial, el empleado puede escoger ese día sin problema alguno.
 Cartas de reconocimiento por desempeño laboral o por eventos/sucesos importantes en la familia
Implementar una Cartelera o pizarra de comunicación de: Resultados, metas, objetivos, información de los eventos y adivinanzas con premios para incentivar a participar
Ofrecer una tarjeta de descuentos o afiliaciones a los empleados con mayor dedicación en el trabajo. Ya sea a los más puntuales o a quienes más fines de semana vengan a colaborar, o tiempo extra realicen en la empresa.
Ofrecer la facilidad de cubrir un porcentaje (30%) del pago de un curso o campamento de verano para el hijo de un empleado o si está soltero un curso o seminario para él
Otorgar créditos, descuentos o cubrir un porcentaje (30%) del valor de librerías, maletas o utensilios de escuela de los hijos de los colaboradores.
 Máquina expendedora o refrigerios
 Hacer uso de los refrigerios de las capacitaciones
Ofrecer un porcentaje de descuento o precios bajos para almuerzos o refrigerios de los eventos de los empleados
 Ofrecer los diferentes condimentos, especias o adobos para las comidas de los colaboradores de la empresa
Otorgar permisos de salida temprana o facilidades para aquellos que están estudiando
 Integración en hora de almuerzo
CONCLUSIONES
La falta de bases administrativas en Agroquality dio graves consecuencias a medida que su crecimiento se iba realizando
RECOMENDACIONES
Establecer formatos de Excel como base de datos en los procesos de; Reclutamiento, Recepción de currículos, Información de personas evaluadas, etc. Ya que en algún momento esa información será necesaria para la empresa y al no existir una base de datos con toda la información adjunta los procesos serán lentos y complicados
Esa misma falta de perfiles de cargo para la selección de personal ha causado la rotación de personal en la compañía, ya que la persona no es la adecuada y eso crea un clima laboral pesado
Para toda empresa a medida que crece es necesaria la delegación de poder y responsabilidades, si el personal actual no posee las habilidades para la toma de decisiones o de ser supervisor o jefe del área, es necesario contratar personal que si pueda ya que de esa forma se agilizan procesos y se genera una cadena de valor
Separar los servidores del área comercial y documentación de los demás, para evitar congestionamiento y colapso en las redes. Y dividir el uso del internet en un 60% a estas áreas y el 40% a las demás áreas administrativas
Full transcript