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Capitulo 11 & 12

Goal Setting & Sistema de recompensas y planeación y desarrollo de la carrera
by

Alexander Robles

on 12 November 2014

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Transcript of Capitulo 11 & 12

Universidad Autónoma del Carmen
Alumnos:
Benitez Vergara Jesús Adalberto
Castillo García Brissel
Castillo García Itzel
Enríquez Martínez Abril
González Robles Erik Alexander

Sección V - Intervenciones de administración de recursos humanos
Capítulo 11 - Instalación de objetivos y metas (goal setting)
Capítulo 12 - Sistema de recompensas y planeación y desarrollo de la carrera

¿Que es la APO?
En general, la administración por objetivos es un sistema en el que los administradores y colaboradores se ponen de acuerdo sobre la orientación de los proyectos, los objetivos personales del año siguiente y el criterio que debe utilizarse para alcanzar las metas.
Los pasos principales de este proceso circular y de autorenovación son los siguientes...
1. Fijación conjunta de objetivos por el colaborador y los supervisores.
2. Acuerdo Para medir el alcanze de los objetivos.
3. Desempeño del colaborador en el trabajo.
4. Revisiones intermitentes del desempeño en curso, según se requieran.
5. Revisión del fin del periodo por el colaborador y el supervisor.
6. Preparación de los objetivos del periodo siguiente por parte del colaborador.
Conceptos fundamentales de la APO
El éxito de la APO se basa en dos hipótesis fundamentales:
1. Si una persona está fuertemente orientada hacia un objetivo, estará dispuesta a dedicar mas esfuerzo para alcanzarlo.

2. El principio de la profecía autorealizada, el cual afirma que siempre que se predice que algo sucederá, se hace todo lo posible para que suceda.
Interpretaciones de la APO por expertos
Criterios para establecer objetivos
Especificidad.
Deben ser claramente estipulados.
Aceptación.
Debe negociarse previamente con el colaborador.
Flexibilidad.
Deben ser diseñados de tal modo que pueda modificarse.
Mensurabilidad.
Deben ser medibles.
Accesibilidad.
Que los objetivos sean realistas.
Congruencia.
Deben ir de la mano con otros objetivos, orientados en la misma dirección.

Ejemplo
Podemos por lo tanto, clasificar los objetivos en "no verificables" y "verificables". por ejemplo:
Elementos claves de la APO
Clara comunicación entre jefe y colaborador
Evaluación cuantitativa de las metas
Metas alcanzables
Retroalimentación continua del logro de las metas
Posibles problemas en los programas de la APO
La administración por objetivos requiere de planeación y ejecución cuidadosa.
Los problemas siguientes impiden que la APO logre los mejores resultados y, con frecuencia, provocan el fracaso de todos los programas:
Formulación de los objetivos
A continuación proporcionamos ciertas reglas importantes que Paul Meli (1979) sugiere en su texto Administración por objetivos:
• Definirlos en función de los resultados o condiciones por lograr y no de los trabajos por ejecutar.

• Redactarlos de manera que puedan analizarse y eventualmente modificarse.

• Limitarlos cronológicamente para contar con marcas o señales que indiquen del trayecto que deben seguir para cumplir con el objetivo indicado.

• Redactarlos en términos enérgicos. Al comienzo, emplear palabras clave como “ejecútese”, “complétese”, etc.

• Ordenar a un miembro de la gerencia que rinda cuentas sobre avances y logro final.

• Formularlos con base en la experiencia.

• Formularlos en términos positivos, es decir, indicando lo que hay que hacer y no lo que hay que evitar.

• Formularlos en forma concisa

• Considerarlos un compromiso entre empleado y gerencia, lo cual implica su cumplimiento.


Caso de estudio 11.1
Se pregunta.
1. ¿Es posible que a un gerente general o de división le sea factible desarrollar metas u objetivos verificables aun sin haber consultado al director general para solicitar su anuencia?

2. Si usted se encontrara en el caso de Eulalia, ¿Qué haría?

3. ¿Conoce algún caso similar al presentado ahora?


Caso de estudio 11.2
Se pide:
1. Póngase en el lugar del gerente de personal y haga su recomendación al gerente de producción.

2. Aplique los principios analizados en este capítulo relacionados con la administración por objetivos.
Caso de estudio 11.3
Se pide:
1. Analizar las causas por las cuales Saturnino se encuentra en esa situación.

2. ¿Piensa usted que el culpable es el equipo de Saturnino?

3. Proponga una solución para este caso, apoyándose en lo expuesto en este capítulo acerca de la intervención de APO.
Unidad 12
Sistema de recompensas y planeación y desarrollo de carrera
Sistema de Recompesas

Desde una Perspectiva Individual, relacionada con la calidad de vida en el trabajo, las recompensas deben ser suficientes para satisfacer las necesidades del personal.


Generalmente, los sistemas de recompensas mejoran cuatro aspectos de la eficacia organizacional
Motivan al personal a unirse a la organizacion
Influyen para que los trabajadores acudan a su puesto
Los motivan para acutar de manera eficaz
Refuerzan la estructura de la organización
EL PAGO COMO HERRAMIENTA DE LOS SISTEMAS DE RECOMPENSAS
Se considera una herramienta para mejorar la satisfacción del empleado y desarrollo, a partir de los cual se han creado novedosos esquemas de pago.
1.- Planes de pago basados en las habilidades
2.- Sistemas de pago para toda la fuerza laboral
3.- Incremento de salario para todos
4.- Sistemas de pago basado en el desempeño
5.- Participacion de las ganancias
6.- Promociones
7.- Beneficios colaterales.

PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL
En muchos países latinoamericanos se aplican ciertos esquemas específicos de recompensas llamados prestaciones y servicios al personal, entre los cuales se pueden mencionar.
1.- Pólizas de de seguros:
- En el campo de la salud
- Pólizas de vida
- Pólizas por accidente e incapacidad temporal o permanente

2.- Prestaciones independientes de las tareas cotidianas
- Días feriados o vacaciones
- Ausencias con o sin goce de sueldo
- Actividades deportivas

3.- Prestaciones relacionadas con el horario
- Flexibilidades del horario

4.- Servicios a las empleados

5.- Servicios sociales
- Gastos de reubicación
6.- Participaciones de utilidad

MODELO DE EQUIDAD DE J. STACY ADAMS
Este modelo explica que los trabajadores analizan si son justas las recompensas que reciben por los insumos y contribuciones del empleo que se desempeñan; y suelen comparar sus condiciones con las de otros empleados en su misma posición.
Las recompensas económicas tienen un valor social y económico, por lo cual desempeñan un papel clave en varios modelos de motivación e inciden directamente sobre el comportamiento de las personas en el trabajo.


PLANEACION Y DESARROLLO DE CARRERA (CAREER PLANNING AND DEVELOPMENT)
James Walker dice que la organización necesita que los individuos que la integran cumplan etapas profesionales, con el fin de desarrollar la capacidad requerida para satisfacer las necesidades humanas en varios niveles y tipos de trabajo.

Prácticamente todo individuo se plantea ciertas interrogantes al respecto:

¿Qué futuro me espera?
¿Qué oportunidades están reservadas para mí?
¿Cómo podre progresar en el ámbito profesional?


Términos clave que se utilizan en la planeación de la carrera profesional:
 Carrera profesional: todos los puestos desempeñados durante la vida laboral de una persona.

 Historial profesional: conjunto de los trabajos, funciones, puestos y responsabilidades desempeñados durante la vida laboral de una persona.

 Objetivos profesionales: trabajos, funciones, puestos y responsabilidades que se busca desempeñar.

 Planeación de la carrera profesional: proceso mediante el cual se seleccionan los objetivos y se determina el futuro historial profesional.

 Desarrollo profesional: capacitación profesional que se lleva a cabo para lograr los objetivos deseados.


Asimismo, es importante hacer notar que aunque el plan profesional de cada persona es único, y tan característicos y distintivo como su idiosincrasia, sus preferencias y sus aficiones, hay elementos comunes en todos los planes profesionales, así como objetivos y desarrollos profesionales.
Factores esenciales para que personas se desempeñen profesionalmente en la organización
Primeramente cabe preguntarnos: ¿cómo formular una estrategia de carrera profesional?

Se deben considerar los siguientes aspectos: perfil de la persona, metas personales y profesionales a largo plazo, cualidades deficiencias personales, alternativas de carrera profesional, elecciones estratégicas, diseño de objetivos de carrera y planes acción a corto plazo, planes de contingencia profesional (en posible vislumbrar probables variantes en el plan de carrera) y ente implantación del plan de carrera profesional.


Rothenbach (1982), descubrió que existen cinco factores esenciales para que las personas se desempeñen profesionalmente dentro de una organización:

Igualdad de oportunidades. En la empresa moderna resulta indispensable que todo el personal juzgue que las normas del juego son limpias.

Apoyo del jefe inmediato. Los empleados desean que su supervisor inmediato desempeñe un papel activo en su desarrollo profesional y que les proporcione retroalimentación adecuada y oportuna.

Conocimiento de las oportunidades. Un sistema idóneo de comunicación dentro de la organización que informe a todos sus integrantes.

Interés del empleado. Los empleados necesitan diferentes niveles de informa-ción y muestran distintos grados de interés en su avance, lo cual depende de varios factores.

Satisfacción profesional. De acuerdo con su edad y ocupación, los empleados encuentran satisfactores en diferentes elementos.


Tipos de Anclas
1. Ancla técnica» Como su nombre indica, es propia de los puestos relacionados con investigación, actuaría, ingeniería, etcétera.

2. Ancla gerencial Es adecuada para quienes por todos los medios desean ocu-par puestos gerenciales en la empresa. Es la meta final por la cual realizan todos sus esfuerzos.

3. Ancla autónoma. Es para quienes optan por trabajar de manera independiente, pues consideran a la empresa como invasora de la vida privada.




4. Ancla de creatividad. Es idónea para puestos en los que se realizan actividades como campañas publicitarias, desarrollo de nuevos productos, etc., en las que la innovación tiene especial importancia.

5. Ancla de seguridad. Es la preferida de quienes piensan que el trabajo sólo les puede satisfacer aspectos económicos. Están contentos mientras reciben su pago cada quincena. Piensan que la organización debe hacer todo por ellos, pues "ésa es su obligación".


Coaching: ¿moda o permanencia?
El coach, que también podemos llamar jefe, gerente o director, lleva a cabo la labor de orientar a las personas para que vislumbren soluciones a los retos planteados en la vida laboral evitando que únicamente detecten el problema.
El coach emplea más tiempo en actividades que no le conciernen directamente y el colaborador ingresa a un estado de confort y conformismo. Finalmente piensa: "Es obligación del coach resolver mis problemas.



se puede decir que el coaching es el proceso de brindar a los colaboradores, e incluso al jefe inmediato, retroalimentación con fines motivacionales con el propósito de mantener y mejorar el desempeño.


Una posible respuesta se puede encontrar al consultar los 10 puntos comentados por Lussier y Achua (2011) cuando abordan este tema:

1. Desarrollar una relación laboral de respaldo.
2. Elogiar y reconocer.
3. Evitar la culpa y la vergüenza.
4. Enfocarse en el comportamiento, no en la persona.
5. Hacer que los empleados evalúen su propio desempeño.
6. Dar retroalimentación especifica y descriptiva.
7. Proporcionar retroalimentación.
8. Brindar programas de capacitación.
9. Hacer que la retroalimentación sea oportuna pero flexible.
10. Evitar criticar.

Mentoring
¿Cuál es la diferencia respecto al coaching?

El mentoring se considera como una manera de coaching en la cual un gerente con más experiencia ayuda a un gerente novel e inexperto.

Podemos denominarlo también como el "ángel de la guarda", como citan varios autores del área del comportamiento humano.

Es un proceso dinámico, retador, pero a la vez fascinante.


Caso 12.1 ¿Es lo Correcto?
1. ¿Considera usted que las bonificaciones otorgadas deben basarse totalmente en el desempeño mostrado por cada persona en su trabajo?

2. Como consultor de DO ¿ Que le respondería al Sr. Enrique Sepulveda?

3. Formule dos Recomendaciones al Sr. Sepulveda


Caso 12.2 Apolo XIII
1. Señalar los beneficios que la organización obtiene cuando desarrolla un programa de planeación de carrera de su personal.

2. Elaborar una plantilla de apoyo para diseñar un plan de carrera para el señor Jiménez y el señor Aguado. Fundamente lo mejor posible su propuesta.

3. En caso de vacantes en los siguientes puestos, proponga sustituciones con personal interno con base a la información presentada anteriormente.

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