Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Kollegiale Führung als Schlüssel zur Weiterentwicklung von Organisationen

No description
by

Silke Schemer

on 23 October 2017

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of Kollegiale Führung als Schlüssel zur Weiterentwicklung von Organisationen

Perspektive Organisation
Perspektive globale Ökonomie
Perspektive Führungskraft
Perspektive Inhaber
Anpassungsfähigkeit des Unternehmens erhöhen
Persönliche Belastung reduzieren
Verantwortung verteilen, abgeben
Persönliche Freiheit für Neues gewinnen
Nachfolge finden
Attraktivität für und Zufriedenheit von Mitarbeitenden erhöhen
Früheste Entwicklungsstufe
100.000 - 50.000 v. Chr.
kleine Familiengruppen
Fähigkeit, mit Komplexität in Beziehungen umzugehen, ist sehr gering
Menschen nehmen sich noch nicht als vollkommen verschieden von anderen und der Umwelt wahr
Nahrungssuche ist Grundlage des Überlebens
keine Arbeitsteilung erforderlich
es gibt keine Hierarchie
magische Paradigma
vor etwa 15.000 Jahren
von kleinen Familiengruppen zu Stämmen mit bis zu wenigen Hundert Menschen
großer Schritt in Richtung mit Komplexität umzugehen
Selbst zum größten Teil von anderen differenziert, aber immer noch Zentrum des Universums
Ursache und Wirkung können kaum nachvollzogen werden; Welt voller Geister und Magie
Rituelles Verhalten
Kaum Projektionen in die Zukunft; keine Abstraktion, keine Klassifizierung
keine Organisationen, Aufgabenteilung begrenzt
Überlebenssinn
Stammesgeister
Macht
Führung durch autoritäre Anweisungen
Persönlichkeitsorientiert
Sicherheit durch machtvolles Handeln
Charakteristiken
Beispiele
Straßenbanden; Söldnergruppen
Überleben
Held; Intuition, Befehle
Wahrheit
Führung durch gemeinsame Regeln
Rang-/ Hierarchieorientiert
Sicherheit durch Gesetze
Charakteristiken
Beispiele
Behörden, Militär, katholische Kirche, öffentliche Schulen
Effizienz
Prozessexperte: fachliche Kooperation
Leistung
Führung durch individuelle Ziele
Leistungsorientiert
Sicherheit durch Materialismus
Charakteristiken
Beispiele
viele multinationale Konzerne, börsenorientierte Unternehmen
Gewinn
Macher: Ziele, Strategie
Gleichheit
Führung als ermächtigte Dienstleistung
Gemeinschaftsorientiert
Sicherheit durch soziale Beziehungen
Charakteristiken
Beispiele
kulturorientierte Organisationen, gemeinnützige Organisationen, Sozialarbeit
Wissen
Fachexperte: fachliche Autorität
Systemisch
Führung durch kooperative Eigenermächtigungen
Prinzipienorientiert
Sicherheit durch evolutionäre Entwicklung
Charakteristiken
Beispiele
Ko-Kreation
Entrepreneur: Evolutionäres Entwickeln
Kreisorganisation
Vertrauen und Eigenverantwortung
Vertrauen
als risikobewusste aber fast unumgängliche Investition in eine Zukunft
Mischung von Wissen und Nichtwissen
muss eingebettet sein in ein ganzes System von Absprachen, Erwartungen, Konventionen, rechtlicher Regelungen
Vertrauen beruht zumeist auf noch mehr Vertrauen = durchschauendes Vertrauen
mitdenkende Erwachsene brauchen durchschauendes Vertrauen, damit sie Enttäuschungen akzeptieren und selbst ihren Teil der Verantwortung einfordern können
Komplexitätsspezifischer Führungsfokus
Interne Transparenz
Ohne Informationen funktioniert Selbstorganisation nicht
je mehr Verantwortung geteilt wird, umso wichtiger ist es, dass alle Beteiligten gut informiert sind
Informationen für Entscheidungen
Informationen zum Lernen
Informationen für durchschauendes Vertrauen
Verständliche und nützliche Informationen
Zweck der Transparenz ist, Führung und Kooperation zu ermöglichen - nicht Menschen zu kontrollieren
Haltung und Menschenbild
xy-Theorie von McGregor:
Theorie Y - Mensch ist arbeitswillig und motiviert
systemische Haltung:
die Annahme, zielgerichtet und vorhersehbar Veränderungen in Menschen und Organisationen herbeiführen zu können, ist nicht hilfreich
es ist sinnlos nach Schuldigen oder Verantwortlichen für ein Geschehen zu suchen
2. Ordnungsebene (integriert darunter liegende)
1. Ordnungsebene (ersetzt darunter liegende Organisationsformen)
In die nächste Ordnungsebene menschlicher Organisationsform mit kollegialer Führung
Was ist kollegiale Führung?
Holistisch
Führung zum Globalwohl
Gleichgewichtsorientiert
Sicherheit durch paradoxie-robuste Achtsamkeit
Charakteristiken
Beispiele
Buurtszorg, Patagonia, FAVI
Möglichkeiten
Soziale Architektur: Werte, Sinn, Paradoxien
Führungskräfte im Dilemma:
Aktuell geltendes Denkmodell: Führungskräfte als rationale und objektive Entscheidungsinstanz: Entscheiden und Handeln wird getrennt
Beurteilungs- und Steuerungsfähigkeit, sowie Beobachtungsfähigkeit der Führungskräfte gegenüber Wissensarbeitern ist verloren gegangen
FK werden immer mehr zu Coaches, Berater, Unterstützer
Rollenimmanente Machtgefälle FK-MA verhindert jedoch wirkliche Arbeit auf Augenhöhe
Disziplinarische und inhaltliche Führung sollten unbedingt getrennt sein
Um heute erfolgreich zu sein, muss ein Unternehmen:
so effizient sein, wie ein tayloristisches Unternehmen
die richtige Ideen zur richtigen Zeit umsetzen (innovativ sein)
und den Kunden eine Beziehung zum Unternehmen ermöglichen, damit diese verstehen, warum diese genau hier kaufen sollten
Warum überhaupt neue Führungsprinzipien?
Vortrag von Dr. Silke Schemer
13.02.2017

Spiral-Dynamics-Modell
von Don Edward Beck und Christopher C.Cowan als ein Erklärungsmodell zur Unterstützung für die Einordnung des aktuellen Entwicklungsstadiums einer Organisation und zum Erkennen weiterer möglichen Organisationsformen in der Zukunft
Kollegiale Führung ist die auf viele Kollegen und Kolleginnen dynamisch und dezentral verteilte Führungsarbeit an Stelle von zentralisierter Führung durch einige exklusive Führungskräfte
Literatur: Das kollegial geführte Unternehmen, 2017, Oesterreich & Schröder
Voraussetzung
Absolute
Eigenverantwortung
, Gestaltungs- und Entscheidungsfreiheit im eigenen Zuständigkeitsbereich
eigenverantwortliches Handeln entsteht, wenn die Mitarbeitenden tatsächlich Probleminhaber sind, also handeln müssen - und nicht durch Appelle
wer ein Problem wirklich besitzt, dessen Problemlösekompetenz wird angeregt und ausgebaut
solange es einen Vorgesetzten gibt, der die Verantwortung mitzutragen hat, wird Verantwortung auch dorthin abgegeben
Komplexitätsspezifische Handlungsprinzipien
Umgang mit komplexen Umwelten
Geeignetes Mittel
Klare Entscheidungsprozesse
Andere Entscheidungspraktiken und -prinzipien für kollegial geführte Organisationen
Eine Entscheidung ist nicht grundsätzlich richtig oder falsch, da sie immer nur retrospektiv beurteilbar ist und sich die Bewertung damit jederzeit ändern kann.
Widerstandsminimierung statt Zustimmungsminimierung
Reihum statt Durcheinander
Bilaterale Klärungen statt Gruppendiskussionen
Check-In statt Gleichdrauflos
Timeboxing statt Dauersprecher
Zweistufig statt direkt
Nebenläufig statt Kraftakt
Klare Delegationsmodi statt unklare Partizipation
Reflektierte Rollen statt unklare Verantwortung
Mehr statt weniger Führung
Wertvolle Kommunikationsprozesse
Kommunikationen der Menschen (verbal und nonverbal) sind beobachtbar, werden bezeichnet und ihnen wieder Sinn zugeschrieben - das macht sie so wertvoll für ein kollegiales Miteinander
Kollegial geführte Organisationen müssen sich besonders in kommunikativen Prozessen befähigen:
Prozesse und Gespräche moderieren
Kollegiales Feedback: Aktives Zuhören und Ich-Botschaften
Konfliktlöungsverfahren
Diskussionsmarktplatz
Unternehmens-Open-Space
Gewaltfreie Kommunikation
Wikipedia, Onlinepetitionen, Crowdfunding
Das Leben ist ein Rätsel, wenn man versucht es zu ergründen, jedoch eine Offenkundigkeit, wenn man es akzeptiert (Philip Roth)
Wohin kann die Entwicklungsreise gehen?
Grundprinzipien der Kollegialen Kreisorganisation
Kreise:
Um den Organisationszweck zu erfüllen, gliedert sich die Organisation in eine Reihe von klar unterscheidbaren Verantwortungsbereichen, die Kreise genannt werden.
Hierarchie:
Jeder Kreis kann Unterkreise gründen (und wieder auflösen), an die er Teile seines Verantwortungsbereiches delegiert. Mindestens eine vom Kreis gewählte Person ist dann in beiden Kreisen Mitglied.
Mitglieder:
Ein Kreis besteht aus 1-10 Personen und entscheidet selbst, wer als Mitglied aufgenommen oder ausgeschlossen wird. Jedes Organisationsmitglied ist Mitglied in mehreren Kreisen.
Entscheidungen:
In einem Kreis entstehen Entscheidungen dadurch, dass ein Mitglied einen Vorschlag macht und kein anderes Mitglied ein Veto äußert. Auf diese Weise kann der Kreis auch andere Entscheidungsverfahren beschließen.
Inhaber:
Die Inhaber der Organisation konstituieren den obersten Kreis, sind in diesem durch mindestens einen Vertreter repräsentiert und legen als Rahmenbedingungen schriftlich fest, welche Elemente und Aspekte der Organisation kollegial gestaltbar und welche von den Inhabern vorgegeben sind.
Rolle:
Ein Verantwortungsbereich, der bewusst nur von einer einzelnen Person wahrzunehmen ist, wird Rolle genannt.
Repräsentant
: Ein Mitglied, das von einem Kreis mit einem definierten Anliegen in einen anderen Kreis entsendet wird, wird Repräsentant genannt.
Spezifika:
Diese Regeln sind durch weitere spezifische Regeln, Prinzipien und Standards zu ergänzen.
So wenig Kreise, Rollen und feste Beziehungen wie (zur Reduktion von Transaktionskosten) nötig und so viel, wie (für die Orientierung der direkt Betroffenen) nötig.
Full transcript