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COSTES Y BENEFICIOS PARA LA EMPRESA

TEMA 6 PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
by

Jess Carrion

on 6 July 2013

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Transcript of COSTES Y BENEFICIOS PARA LA EMPRESA

Notes
Se trata de gestionar un proyecto de inversión.
La MAYOR DIFICULTAD
Impacto de los procesos de redimensionamiento de la empresa.
COSTOS Y BENEFICIOS PARA LA EMPRESA
Psicología Organizacional
*JESSICA V. CARRIÓN

*ALEJANDRA CHIN BOTE

*JUAN CARLOS CAMACHO ARRELLANO

*JAZMIN ROJAS CANCHE

*IRLANDA HERNANDEZ C.

* MAGDA DOMINGUEZ YAM
COSTES Y BENEFICIOS PARA LA EMPRESA
Finiquito, prestaciones, costes del seguro de desempleo, entrevistas para la ruptura, colocación en el exterior, puesto vacante.

Las ventajas de la ruptura laboral
* Reducción de costes laborales:
Una organización puede reducir sus costes laborales totales reduciendo su plantilla.
* Sustitución de empleados poco rentables:
Si un empleado no responde a una ayuda para mejorar su rendimiento laboral, puede ser mejor sustituirle.
* Mayor innovación:
Una importante fuente de innovación en las empresas son los nuevos contratados en el exterior, que pueden ofrecer una perspectiva más fresca.
* La oportunidad de disponer de mayor diversidad:
La ruptura laboral crea nuevas oportunidades para contratar a empleados con antecedentes diversos.

EL PROCESO DE REDIMENSIONAMIENTO EMPRESARIAL
Los procesos de redimensionamiento empresarial deben ser considerados como difícilmente evitables. Forman parte intrínseca de la vida de las empresas, de los cambios imprevistos del mercado y de los procesos necesarios para asegurar la viabilidad de las organizaciones.
El redimensionamiento se trata de “gestionar el cambio” y/o el ciclo de vida normal de una organización empresarial. Se trata incluso de asegurar con ello la viabilidad, a través de la transformación, del proyecto de empresa.

EL REDIMENSIONAMIENTO EMPRESARIAL Y SUS EFECTOS.
¿Qué es el redimensionamiento de las empresas? Una empresa normalmente se incluye en una estrategia de redimensionamiento de las empresas por razones de disminución de la rentabilidad. Redimensionamiento de las empresas es básicamente una técnica de reorganización de la estructuración interna de la empresa con el fin de asegurar la reducción de una parte de la fuerza laboral de la empresa. La empresa puede dejar de lado los empleados en sus nóminas. La estrategia de reducción de personal corporativo puede estar limitada a una determinada sección de la empresa o puede solicitar a través de la jerarquía y funciones. También se refiere a menudo como derecho corporativo apresto.
Razones para una reestructuración corporativa
Rentabilidad
Razones para una reestructuración corporativa Rentabilidad Una de las razones de una reestructuración corporativa es un esfuerzo para mantener las operaciones de la empresa rentable, sobre todo durante los tests de tiempo de negocios. Una crisis económica puede producir disminución de la demanda, y esto afecta las instalaciones de fabricación existentes y la rentabilidad. La presión en la línea superior e inferior requiere una reestructuración corporativa.

Fusiones y Adquisiciones

Razones para la reducción del tamaño de las empresas también podría ser un desarrollo como una fusión. Esto es principalmente para evitar la duplicación de esfuerzos entre las entidades que se fusionan y para racionalizar los esfuerzos. También podría resultar en el cierre de algunas plantas y los despidos resultantes si los empleados no están realizados completamente absorto en la entidad después de la fusión nueva.

Tercer Cuatrimestre
Sabatino Matutino
Cuando el empleado decide romper su relación con la empresa, bien por motivos personales o laborales.
Abandono:
Está en función del nivel de insatisfacción del empleado y
del número de alternativas atractivas que el empleado puede encontrarse fuera de la empresa.

Jubilaciones:
Es el empleado quien inicia el proceso de ruptura, pero se diferencia del abandono
en que se realiza al final de la carrera profesional y que las jubilaciones suelen tener como resultado
que los empleados reciban de la empresa las prestaciones por jubilación.
Las empresas suelen elaborar planes de jubilación anticipadas.

Se produce cuando la gerencia decide que es preciso terminar con la relación que la empresa tiene con el empleado, bien por razones de índole económica, bien por una mala adecuación entre éste y la empresa.
Ceses
: Cuando la gerencia decide que hay una mala adecuación entre empleado y empresa, es decir el rendimiento o comportamiento es inaceptable. La mayoría de las empresas tiene un procedimiento disciplinario progresivo destinado a dar al empleado la oportunidad de corregir su comportamiento antes de recibir un castigo más severo.


Despidos:
Aquí el empleado pierde su puesto de trabajo debido a que ciertos cambios producidos en el entorno o en la estrategia de la empresa, la obligan a reducir las dimensiones de la fuerza del trabajo. Suele perjudicar a la moral de los empleados que siguen trabajando por creer que ellos serán los siguientes.

Pueden ser utilizadas por los gerentes para reducir los costes laborales y proteger los puestos de trabajo.

a) Políticas de Empleo: Una posibilidad es la reducción natural de la plantilla, si no se cubren ciertos puestos de
trabajo que quedan vacantes mediante la rotación del personal, se pueden realizar muchas mejoras en los trabajadores de línea de menor nivel jerárquico. Si se necesitan recortar aún más los costes, la siguiente medida que se puede tomar probablemente sea una congelación de la contratación. Otras políticas están destinadas a reducir el número de horas trabajadas (35h en lugar de 40).
b) Cambios en el Diseño del Puesto de Trabajo: Los gerentes modifican los puestos de trabajo, transfiriendo empleados con un puesto igual o parecido a otras unidades de la empresa. Otra posibilidad es recolocar a individuos a puestos de trabajo a otros lugares del país.
c) Políticas Retributivas y de Prestaciones: La gerencia puede reducir costes mediante la aplicación de una congelación salarial durante la cual no se producirá ningún aumento de sueldo. Esta congelación debe realizarse en todos los niveles para evitar discriminaciones. Otra alternativa más radical y desestabilizadora es recortar el salario. Otra alternativa sería que una parte del salario del empleado fuera variable en función de los beneficios de la empresa.
d) Formación: Mediante el reciclaje de empleados cuyos conocimientos han quedado obsoletos para recolocarlos en puestos de trabajo vacantes.

Un proyecto de inversión supone, la toma de una decisión que considera, calcular el Retorno de la Inversión –ROI– (Return of investment), con la búsqueda de un beneficio a corto, medio o largo plazo. Incluye el coste de la maquinaria, Las repercusiones operativas y de ingeniería, así como costes de implantación, transformación.
La decisión del redimensionamiento empresarial debe basarse en un análisis
profundo de su rentabilidad operativa y humana.

se centra en la valoración del coste humano. No se puede cuantificar dicho coste en términos de indemnización legal o negociada: las empresas suelen cuantificar el coste de la reestructuración en términos de negociación de las indemnizaciones; y en el caso de que sepan visualizar dicha operación como un proceso de inversión, tratan de anticipar el coste social, en términos de impacto y viabilidad del cambio, adaptación de los comportamientos, paz social, comprensión y aceptación.
El redimensionamiento empresarial puede ser un coste o una inversión, según la preparación y la propia gestión del proceso. La inversión en un proceso de redimensionamiento de plantilla debería prever su posible impacto global para la empresa, los trabajadores y el entorno socio-económico.


*Para la empresa.
* Coste social del proyecto
* Costes irrecuperables, derivados de la especificidad de los activos
* Deterioro de la imagen corporativa (interna y externa)
* Conflictividad laboral.
* Para los trabajadores.
* Pérdida del puesto de trabajo y de su capacidad de generar renta

* Impacto psicológico – autoestima
* Pérdida de sentido - estabilidad de vida
* Deterioro de las relaciones familiares y de la imagen social
* Para el entorno socio-económico.
* Pérdida de tejido industrial y empresarial
* Destrucción del empleo
* Empobrecimiento de los territorios y riesgo de despoblación

Es indispensable recordar la importancia psicológica y las dificultades derivadas de los aspectos humanos de los procesos de redimensionamiento de empresas: gestionar cambios organizativos es similar a gestionar un despido individual. La estrategia, las fases y las normas son las mismas: el conocimiento y respeto de dichas normas permite asegurar el éxito del proyecto, considerando como tal el éxito del nuevo proyecto empresarial.
El redimensionamiento empresarial suele ser desagradable y parece poco gratificante. Sin embargo son proyectos claves en la vida actual de las organizaciones. Y es en estos proyectos cuando se pueden valorar la dimensión estratégica y el liderazgo de un directivo: coeficiente intelectual y emocional a la vez, puesto que el éxito del proyecto dependerá de múltiples factores que aúnan creatividad, planificación, visión estratégica y de largo plazo, capacidad de decisiones, equipo y, sobre todo, empatía e influencia sobre las personas.

Fuerza de Trabajo Flab, informatización y Outsourcing

A veces no es el caso proverbial de demasiados empleados y tareas muy pocos. Esto también podría ser una de las razones de una reestructuración corporativa. La fuerza óptima de los empleados también podría convertirse en flacidez, debido a las crisis económicas o de mercado relacionados con el resultado de los niveles de demanda contratada y las presiones resultantes para participar en reducción de personal. El advenimiento de las computadoras en el lugar de trabajo hoy en día no sólo se ha traducido en una mayor eficiencia, sino también una reducción resultante en el tamaño de la fuerza de trabajo. Una de las principales razones de reducción de personal podría ser la externalización. Esto es cuando los trabajos se mueven fuera del país a otras naciones que ofrecen ambiente de bajo costo de operación.

Estrategia de reducción de personal corporativo y la ética

En cuanto a la estrategia de redimensionamiento de las empresas se refiere, las empresas podrían recurrir a medidas como el cierre de plantas, mantenimiento de plantas existentes, pero reduciendo la producción, la venta de unidades o de entrar en las fusiones con otras empresas y la subcontratación
En cuanto a la ética corporativa reducción de personal se refiere, las leyes estatales podrán exigir que la empresa de facilitar la información adecuada a los trabajadores afectados. Los empleados deben ser informados acerca de sus perspectivas de futuro en la empresa. Indemnizaciones por despido que son conforme a la ley y que garantizar adecuadamente los futuros empleados afectados hasta que encuentran sus próximos trabajos también son una parte vital de cualquier estrategia de reducción de personal corporativo.

ETAPAS DEL PROCESO ADMINISTRATIVO
PLANIFICACION.
DIAGNOSTICO
La concebimos como la articulación sistemática de las actividades que requieren de un tiempo, espacio, información, técnicas, recursos y organización, para su desarrollo. Es una especie de modelo experimental que busca orientar el manejo y aprovechamiento de los recursos y talentos de la empresa educativa, controlando al máximo el riesgo en el logro de los objetivos propuestos. Al momento de asumir el reto de la planificación hay que pronosticar tanto las condiciones internas como externas en los escenarios presentes y futuribles.
Toda actividad de planificación debe de expresarse en un plan estratégico, el cual a su vez se convierte en un guía para la acción de un sistema de información que se debe de utilizar para el control.

Estudio critico analítico del ayer y el hoy y la prospectiva, evaluando su impacto en relación con los resultados. Eldiagnostico debe ser completo, objetivo y científico.
OBJETIVOS.
Es la orientación para la acción futura y por lo tanto, deben formularse adecuadamente ser realistas y desafiantes.
ACTIVIDADES.
Se refiere al conjunto de acciones que se van a desarrollar para alcanzar los objetivos deseados.
RECURSOS.
Son los elementos situacionales, institucionales y personales que se requieren para alcanzar las actividades. Deben de establecerse en cantidad y calidad con su presupuesto.
CRONOGRAMA. Distribución de la ejecución de las actividades en el tiempo puede ser una tabla de Gantt o diagrama.

LA ORGANIZACIÓN
Es la función secuencial de la planificación que se refiere a la combinación óptima de un conjunto de actividades estratégicas, operativas, administrativas, académicas y técnicas, correlacionadas con las potencialidades de los actores de la comunidad educativa y los recursos técnicos que se requieren para la consecución de las metas.
En este proceso se involucra el tipo de estructura organizativa de la empresa educativa; el sistema de educación imperante, la cultura organizacional y la relación de esta cultura del entorno.
Otro aspecto de la macro organización que también debe considerarse es el clima organizacional, el cual se configura por la intensidad de las relaciones interpersonales, los estilos de dirección, la estructura organizativa, la cultura organizacional, la motivación del interior, expectativas de sus actores y conflictos que se generan en el marco de sus vivencias.

LA EJECUCION.
En esta fase se contempla todo lo relacionado con la realización de los planes teniendo en cuanta la estructura organizativa y de recursos dispuesta para tal fin. La ejecución está íntimamente relacionada con los estilos de dirección de la empresa, incluyendo además la motivación, el compromiso, el liderazgo de sus actores, la ética para el cumplimiento cabal de las funciones y el sistema en general de comunicación que en ella se practica.

CONTROL.
La función primordial de esta fase es evaluar y medir los resultados obtenidos en el proceso especialmente en esta etapa de ejecución, comparar los resultados con los objetivos y las metas definidos en la planeación con la finalidad de tomar las medidas correctivas que sean necesarias. Debe de realizarse en toda la institución educativa a través de la estructura administrativa y académica, se requiere que el colectivo responsable de la dinámica del proceso defina los indicadores de seguimiento y evaluación de la calidad de la gestión.

TIPOLOGÍA DE SOLUCIONES Y MEDIDAS ALTERNATIVAS .
SOLUCIONES EMPRESARIALES
conjunto de escenarios que suponen la creación o ampliación de otras unidades de negocio para devolver, e incluso incrementar, la plusvalía de los puestos que se eliminarán. Este tipo de soluciones es, quizás, la más satisfactoria conceptualmente: permiten casar los intereses económicos con los intereses sociales, añadiendo además intereses políticos e incluso psicológicos.
Concretamente, permiten sustituir el proceso de duelo consecuente de la pérdida del puesto de trabajo por un proceso de cambio. En la mayoría de los casos, la persona, además de conservar un puesto de trabajo.

Management Buy Out:
Uno o varios directivos de la empresa original adquieren parte o la totalidad de los activos de la empresa, con o sin participación de esta última (caso Technimagen).
Spin off (externalización de actividades)
:
Una parte de las actividades de la empresa se constituyen en unidades de negocio independiente que prestarán servicios a la empresa madre, ofreciendo sus servicios a otras empresas del mercado para adquirir progresivamente su autonomía con el desarrollo de su cartera de clientes (caso Frigo).
Ambas soluciones encuentran un punto común en el hecho que los actores de la o de las nuevas unidades de negocio son los propios empleados de la empresa reestructurada.
Otro tipo de soluciones empresariales suponen la implicación de nuevos actores económicos. Se trata entonces de identificar los aspectos claves de la compañía, susceptibles de atraer empresas en fase de desarrollo. No cabe duda que dichas soluciones suponen una mayor complejidad en el proceso, y constituyen actualmente el tipo de soluciones más potenciado por las instituciones europeas, estatales y locales (casos Danone y Calseg).

LA CESION DE EQUIPOS

Outsourcing: Consiste en ceder subrogar los vínculos laborales de un equipo profesional de la empresa madre a una empresa proveedora de servicios. Concepto especialmente experimentado en cuanto a la cesión de departamentos de sistemas de información (Allianz). La especificidad del outsourcing radica en el hecho de que los antiguos colaboradores prestarán, desde fuera, sus servicios a la empresa madre.

Cesión de equipos: A diferencia del outsourcing, el equipo cedido se desvincula totalmente de su anterior empresa, ofreciendo a la organización empresarial compradora su know how y sobre todo la plusvalía de su pertenencia a un equipo acostumbrado a trabajar juntos, según unos procesos y modelos que determinan su plusvalía.

GESTIÓN DE EMPLEO.
Este tipo de soluciones se centran en la implantación de medidas para facilitar la recolocación interna de los empleados.

Reorganización del tiempo de trabajo
y adaptación al empleo estable: La reorganización del tiempo de trabajo con las consecuentes reducciones salariales puede constituir una solución temporal o definitiva ante la necesidad de redimensionar el número de puestos de trabajo. Es preciso destacar que si bien son todavía de escasa implantación las medidas de recolocación externa (outplacement y antena de empleo), resulta más difícil encontrar soluciones operativas que supongan la gestión interna del empleo.

Outplacement y antena de empleo: Ambas soluciones suponen la puesta en marcha de un dispositivo específico, orientado a recolocar a las personas afectadas por el proceso de redimensionamiento de plantilla. Suelen ser realizados por empresas de servicios y consultorías especializadas. El outplacement está dirigido especialmente a mandos intermedios, superiores y directivos. Supone el seguimiento de una metodología específica, orientada por una parte a definir el propio sentido del trabajo del interesado, y por tanto su objetivo profesional.

PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN EL CAPITAL.

Cooperativas y participación del colectivo de empleados en la Junta General de accionistas
La implicación directa de los trabajadores en los resultados de la empresa puede parecer de entrada como la solución óptima en términos de responsabilidades y de enfoque social. Sin embargo, la dificultad intrínseca que supone la toma de decisiones compartidas no permite considerar esta solución como de fácil implantación.
Los ejemplos de Irízar y de La Seda demuestran que cualquier solución de este tipo supone un liderazgo indiscutible.
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