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SELECCIÓN DE PERSONAL

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on 17 September 2013

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SELECCIÓN DE PERSONAL
La importancia de una buena selección radica en tener las mejores expectativas de un trabajador en el desempeño de sus actividades dentro de la empresa; por consiguiente, la evaluación debe realizarse de manera secuencial y precisa, contemplando los siguientes procesos:
-Experiencia Laboral

-Trayectoria académica

-Aspectos psicológicos
Se puede decir que la selección es la serie de técnicas encaminadas a encontrar a la persona adecuada para el uso adecuado. Se habla de selección de personal en el momento en el que se tienen los candidatos probables para ocupar la vacante; estos deberán ser evaluados de modo secuencial.
ELABORACION DEL PERFIL

El psicólogo, al recibir una requisición, deberán elaborar un perfil psicológico de acuerdo con las necesidades de la empresa, deben estará claros los candidatos.

Con base en el perfil que resulte de los datos, que permitan elaborar un método más adecuado de evaluación. Estos datos se refieren básicamente al área intelectual, de personalidad y habilidad.


Las de personalidad se refieren a los factores internos como motivación, intereses, estabilidad emocional y juicio.
Las características intelectuales estarán determinadas por los factores de capacidad, en términos de análisis, síntesis, nivel de pensamiento, integración y organización.
Las características de habilidades se refieren a condiciones técnicas determinadas por el tipo de labor a desempeñar.
PRESOLICITUD

La pre solicitud permite apreciar de manera más rápida si el candidato cuenta con requisitos indispensables para cubrir el puesto. También es útil cuando se ha cubierto la vacante y se siguen recibiendo candidatos.


SOLICITUD

Es un cuestionario debidamente estructurado, que deberá contener los datos relevantes del candidato bajo los siguientes rubros:

*Datos personales: son aquellos que proporcionan conocimientos específicos de la persona, como son: nombre, edad, sexo, estado civil, dirección, teléfono, peso y estatura.

*Datos escolares: son los relacionados con la preparación escolar del candidato, desde su inicio hasta su fin.

*Experiencia ocupacional: Proporciona una visión general de la experiencia del candidato en el desarrollo de una actividad profesional técnica o de mano de obra.

*Datos familiares: son aquellos que muestran la situación del candidato en su núcleo familiar.

*Referencias personales: son aquellas personas que pueden proporcionar información acerca del candidato, como es el tiempo que tienen de conocerlo.

*Generales: son datos que pueden ser de utilidad para la empresa y que van de acuerdo con las políticas.


MEDIOS ELECTRONICOS

Una forma innovadora de presentar el curriculum es en video. El formato más común y adecuado puede ser el VHS. Sin embargo, el DVD es cada vez más popular y quizá esté al alcance de algunos candidatos.



La selección a distancia puede ser perfectamente cubierta aprovechando los medios avanzados y los no tan avanzados. Esta técnica proporciona información muy importante como son los rasgos físicos, afrontamiento ante situaciones de estrés como el ser video grabado y comportamientos estandarizados. Las ventajas son amplias.


CHAT ROOMS

Hoy en dia es mas fácil tener comunicación a muy larga distancia a bajo costo y en tiempo real con solo una llamada local. Durante la sesión, el entrevistador tomara en cuenta, aparte de otros factores como el curriculum la calidad en la redacción y ortografía del candidato, así como su reacción al contestar las preguntas.



Nombre, edad, dirección, teléfono, escolaridad.

Experiencia laboral

Motivo de salida de cada trabajo

Habilidades o conocimientos generales que posee

Puesto deseado

Sueldo deseado

Datos familiares, nombre de sus padres, con quien vive etc.

Pasatiempos

Referencias personales

Metas



Evalúa conocimientos. La evaluación técnica proporciona datos sobre aspectos del candidato, de manera que solo los mejores preparados tienen la posibilidad de seguir en el proceso de selección.

La evaluación técnica debe realizarse antes que la psicológica, para que la empresa ahorre en tiempo y costos.




Etapa más importante

Se reúnen los datos de capacidad intelectual y emocional del candidato

Por medio de baterías psicológicas que deben seleccionarse tomando en consideración: nivel de aplicación, características de perfil, tiempo de aplicación y costo.


Entrevista inicial

Finalidad de corroborar los datos obtenidos en la solicitud.

Tener contacto visual con el candidato

Hacer rasgo observacional de su conducta

Se le proporciona al candidato información con respecto a la vacante.

Condiciones de trabajo, sueldo, etc.

Fase indicada para conocer si el candidato cuenta con:

Título profesional

Carta de pasante

Cedula profesional

Cartilla, etc.

Es el primer filtro evaluativo de los candidatos antes de pasar a la evaluación técnica y psicológica.


Diez preguntas básicas en la entrevista
Evaluación técnica
Evaluación psicológica
Una batería de pruebas psicológicas incluye los siguientes aspectos básicos
Inteligencia


Medición de la capacidad para resolver situaciones del entorno atraves de los siguientes factores:

Factor general de la inteligencia

Factores específicos de la inteligencia, como son análisis y síntesis, nivel de pensamiento etc.


Habilidad
Medición de las capacidades más desarrolladas, como la comunicación oral o escrita, ventas, etc.
Autobiografia
Es la evaluación apreciativa de información

Aspectos de la familia

Desarrollo del discurso: ortografía, coherencia, congruencia, modo de solucionar problemas

Antecedentes laborales

Antecedentes académicos

Se le entrega dos hojas tamaño carta de papel blanco y un lápiz del 2 o 2 ½

Se le pide que escriba una autobiografía de si mismo, desde su nacimiento hasta la actualidad, al final nombre y firma

Que incluya metas (opcional)

Esto arrojaría información de cunto tiempo pretende permanecer en la empresa y si sus expectativas son congruentes con las expectativas del puesto.


Evaluacion Socioeconomica
Permite verificar de manera directa y objetiva las condiciones en las que se desenvuelve el solicitante

Es de suma importancia conocer el nivel económico del solicitante , asi como sus condiciones de vida, relaciones familiares, referencias personales y las de trabajo.

Evaluación socioeconómica se obtiene por medio de un cuestionario.



Visita domiciliaria
Se detecta el entorno familiar y se recaba información sobre su situación económica, propiedades, inversiones, y deudas

Se puede tomar fotografías de la casa en que habita el candidato; ilustrar fachada para apreciar si está en mal estado o en perfectas condiciones de mantenimiento.

Es importante conocer la dinámica familiar, verificando su integración y apoyo por parte de los miembros de la familia.
Investigacion de referencias ocupacionales
Se investigan los antecedentes del aspirante

Honestidad

Puntualidad

Responsabilidad

Capacidad para supervisar

Recibir ordenes

Investigación de cartas de recomendación

Investigación de antecedentes penales (solo que el puesto lo requiera)

Toda la información de estar respaldada por documentos que ratifiquen la veracidad de los datos


Contratacion de depachos
La información socioeconómica generalmente se obtiene por medio de un cuestionario aplicado por una trabajadora social o por el personal del área de recursos humanos de la empresa.


Metodologia a seguir para la seleccion de los despachos de
prestadores de servicio
1. Se realiza un estudio de mercado donde se establece contacto con varias empresas cuta magnitud y prestigio pueden brindar el servicio que la empresa requiera.

2. Se solicitan a los diferentes despachos que lleven a selección de personal sus propuestas, a fin analizarlas y, mediantes una entrevista obtener información

3. Es importante realizar una verificación de referencias con las empresas-cliente de cada despacho.

4. Selección de personal debe llegar a acuerdos perfectamente definidos en cuanto a la metodología coordinación que se tendrá para recibir un servicio de calidad acorde a las necesidades de la empresa.


5. Selección de personal será la responsable de verificar que la información solicitada a través del cuestionario socioeconómico y del formato de antecedentes laborales se ajuste a las necesidades de la empresa.

6. A través de un muestreo con el personal de nuevo ingreso se obtiene información en cuanto a los aspectos que permitan detectar la manera en que se realizó la visita domiciliaria.

• Puntualidad del entrevistador

• Presentación del entrevistador

• Tacto y sutileza en sus preguntas y comentarios.

7. selección de personal solicita al despacho que tome medidas al respecto para mantener la calidad del servicio.

Algunos criterios de rechazo:

• Falsificación de información que el candidato haya proporcionado a selección de personal.

• Que sus ingresos sean insuficientes para cubrir sus egresos.

• Que la situación económica en la que se desenvuelve el solicitante sea inadecuada para los requerimientos de la empresa.

• Manejo indebido de los recursos materiales de la empresa

• Falta de actitud de servicio

• Problemas para relacionarse con autoridades, compañeros de trabajo o ambos.

• Falta de responsabilidad en el desempeño de sus funciones

• Inasistencias constantes.
Entrevista de seleccion

La entrevista es una forma estructurada de comunicación interpersonal, generalmente entre dos personas (entrevistador y entrevistado)

• Debidamente planeada

• Objetico determinado

• Finalidad


Estructura de la entrevista
APERTURA

Es la recepción formal del entrevistado

RAPPORT

Es la corriente de simpatía y comunicación que se establece entre el entrevistado y el entrevistador.

DESARROLLO

Se obtiene mayor información como los datos generales y escolaridad.

CIMA

Se obtiene información sobre el área de concepto de sí mismo y metas.

CIERRE
Es anuncio por parte del entrevistador de que la entrevista está a punto de finalizar. Se puede peguntar al candidato si no tiene algo más que agregar.

Areas de investigacion de la entrevista
Area General
• NOMBRE

• EDAD

• ESTADO CIVIL

• DOMICILIO



Area escolar
Permite el potencial de desarrollo de nuestro entrevistado y si cuenta con los conocimientos teóricos que se requiere para el puesto.
Area ocupacional


• NOMBRE DE LA EMPRESA

• FECHA DE INGRESO

• PUESTO DESEMPEÑADO

• ASCESNSOS OBTENIDOS

• JEFE O JEFES INMEDIATOS

• SUELDO AL INGRESAR Y AL SALIR

• FECHA Y MOTIVO DE SEPARACIÓN


Autoconcepto


Permite detectar que imagen de sí mismo el entrevistado

“¿Dígame cuáles son sus cualidades y defectos?”.


Se obtiene información de cómo intenta proyectarse hacia el futuro el entrevistado, lo que se cuestiona en tres niveles.

• A corto

• Mediano

• Largo plazo.


METAS
AREA FAMILIAR
PASATIEMPOS

Se investiga este aspecto con la finalidad de ver cómo utiliza el tiempo libre y si sus actividades son de tipo individualista o involucra un grupo.


SALUD

1. Se investiga que enfermedades ha padecido el aspirante y en que etapa cronológica; si son típicas (sarampión, viruela, escarlatina.. etc)

2. Se investiga el estado de salud de la familia. Si hay enfermedades hereditarias, causa de muerte de los familiares.


TIPOS DE ENTREVISTA
Entrevista directa
Se realizan preguntas de acuerdo con un interrogativo previamente diseñado, dichas preguntas van encaminadas a obtener información sobre áreas más específicas. Ejemplo: “¿Cuántos años tiene?” “ ¿Qué puesto ocupa actualmente?”.
Entrevista Indirecta
El entrevistador formula preguntas abiertas y hasta ciertos puntos indefinidos, el objetivo de señalar sólo el área que interesa y dejar a aquél la iniciativa de que hable de ella en la forma que desee.
Se observa de manera cuidadosa todas las reacciones que tenga el entrevistado ante las preguntas que se formulan, como los gestos, cambio de tono de voz o silencios excesivos.

Entrevista Mixta
Es una combinación de la entrevista directa y la indirecta. Es conveniente al inicio hacer preguntas directas.

Durante el curso de la entrevista el psicólogo deberá ser lo suficientemente hábil para no dejar caer de confianza establecido en un principio.


Entrevista acertada
Se ha utilizado cada vez con mayor frecuencia dentro del ámbito laboral.

permite al ejecutivo tomar decisiones más adecuadas en la selección de personal, pudiéndose dividir en cuatro etapas:

ETAPA 1: IDENTIFICAR EL COMPORTAMIENTO PASADO DEL CANDIDATO PARA PREDECIR SU CONDUNCTA FUTURA

Los entrevistadores llegan a la conclusión de que la persona que ha solucionado un problema o que supo hacer bien el trabajo que se le dio en el pasado, puede hacer lo mismo repetidas veces.

Dentro de la selección acertada existen tres componentes indispensables en la definición de cada experiencia o logro pasado:



•la situación o tarea (responsable) que conducen a las acciones del candidato, la situación y la tarea se combinan y forman la introducción, la acción que se tomó, beben generalmente formar el cuerpo principal de su respuesta y el resultado debe ser su conclusión.

•Las acciones que ha tomado o no el candidato

•Los resultados o cambios que dichas acciones han causado.



Una estrella completa guía al entrevistador de selección acertada hacia una comprensión cabal una de las experiencias pasadas que han sido expuestas por el candidato.



STAR (estrella) para recordar los componentes de la Selección Acertada.
Situación o tarea.

Se refiere al "porqué" una acción tuvo lugar, razón por la que tendría que investigar el propósito o las condiciones que dieron lugar a dicha acción; de esta manera, también puede definirse qué tan favorables o desfavorables fueron las circunstancias bajo ¡as cuales se dieron las acciones.

Acción. Las acciones son lo que la gente dice o hace, por lo que en este caso, la atención se enfocará a obtener información respecto a lo que específicamente ha hecho de manera individual.

Resultado. Es la consecución de las acciones. Se debe llegar a identificar si las acciones fueron eficaces o si tuvieron alguna repercusión en la situación original. Otra forma de definir el resultado es "las consecuencias derivadas de las acciones.

Estrellas falsas
Con frecuencia los entrevistadores se confunden al pensar que están recibiendo información importante acerca de un Candidato, cuando en realidad no es así.
Es decir, lo que están obteniendo son afirmaciones de sentimientos y opiniones de lo que un candidato hará o lo que le gustaría hacer o afirmaciones vagas que no pueden interpretarse.

De igual manera, otros candidatos se valen de respuestas sacadas de un libro (teóricas) para responder las preguntas que se les plantean.
Sólo el comportamiento que muestra cómo el candidato siguió estos pasos en una situación específica es un buen vaticinador del comportamiento futuro.

ETAPA 2:
Identificar los requisitos más significativos que el puesto exige
Una dimensión es un modo de presentar cualidades específicas, conocimientos, habilidades o comportamientos que debe poseer un candidato para obtener éxito en el puesto que se encuentra vacante.
Como primer paso, se tienen que definir los comportamientos que pueden llevar al éxito o al fracaso en dicha posición.

Cuando la entrevista se basa en las dimensiones que definen el perfil del puesto, se contribuye a prevenir que una sola característica del candidato influya en exceso respecto a la decisión de contratación
En síntesis, las dimensiones son los objetivos de Selección Acertada. Cada entrevistador se guía por una lista de dimensiones que son requisito para el candidato a cubrir la vacante.
ETAPA 3: Utilizar técnicas y habilidades eficaces de entrevista
El éxito de una entrevista depende de las preguntas que en ella se hagan.
Existen cuatro cualidades básicas que distinguen a las preguntas planeadas de comportamiento.
1) Producen informes de comportamiento: son sencillas, sin complicaciones.
2) Ayudan a evitar contestaciones teóricas.
3) No conducen al candidato a dar la contestación.
4) Se ajustan a las dimensiones.


ETAPA 4:
Intercambiar opiniones con otros entrevistadores en relación con el candidato
Consiste en hacer participar a otras personas en el proceso de entrevistas para que posteriormente integren y discutan los datos y tomen una decisión acerca del mismo llegándose así a una evaluación global del mismo, que permitirá tomar una decisión.

Después de efectuar la entrevista, cada uno de los entrevistadores clasifica de modo individual al candidato en cada una de las dimensiones que le correspondió evaluar
La clasificación que se puede asignar a cada dimensión puede variar en un rango de salida donde cada valor significa:
5. Bastante más aceptable.
4. Más que aceptable.
3. Aceptable.
2. Menos que aceptable.
1. Bastante menos aceptable.

A su vez, se cuenta con una escala de clasificación adicional para casos especiales:
O. No hubo oportunidad para observar.
W. Información insuficiente.
/. Clasificación dividida: se comportó de manera distinta bajo diversas situaciones (por ejemplo, 4/2).
H. Demasiado alto (5H).
(+ o -). Comportamiento del candidato escasamente por debajo de la clasificación numérica.

Errores mas comunes durante la entrevista
ERRORES MÁS COMUNES DURANTE LA ENTREVISTA
El error más conocido es el efecto de halo, es decir, la tendencia a sentir simpatía o antipatía por algún tipo de persona, sin que exista una justificación objetiva para ello.

Otro error es hacer entrevistas prolongadas, es decir, con más tiempo del fijado de antemano.

Una equivocación que se puede cometer, es la falta de interés en algunos aspectos o momentos de la entrevista.

También, el hecho de influir en las respuestas, lo que es sinónimo de engaño: esto se debe a la necesidad que tiene el entrevistador de que se le conteste lo que quiere escuchar.

Otros errores son: no aclarar en el momento la información que se está recibiendo

Hacer más de una pregunta a la vez.

Interrumpir al entrevistado

Exagerar la toma de notas durante la entrevista.

Deben tenerse en mente todos estos errores en el momento de la entrevista para tratar de no cometerlos o. por lo menos, hacerlo lo menos posible.

Seleccion por grupos de trabajo
SELECCIÓN POR CRUPOS DE TRABAJO
Una estrategia de selección de candidatos es la de presentar al grupo de trabajo y a través de la entrevista grupa!, la observación al realizar las tareas y el consenso, se llega a un pronóstico y afinidad con el trabajo y el mismo grupo con el que va a interrelacionarse.
Este modelo participativo permite inferir, a partir de la observación, áreas de oportunidad y desarrollo que presenta la persona, maximizándolos para tener una aproximación más exacta a la realidad a lo largo del tiempo.
Es participativo, además, por el hecho de buscar la interacción del grupo de trabajo en la selección de personal.
Es adecuado mencionar que la persona es contratada una vez que es seleccionada por el grupo. Además no percibe salario alguno hasta ser contratada.

SELECCIÓN POR GRUPOS DE TRABAJO
Una estrategia de selección de candidatos es la de presentar al grupo de trabajo y a través de la entrevista grupal, la observación al realizar las tareas y el consenso, se llega a un pronóstico y afinidad con el trabajo y el mismo grupo con el que va a interrelacionarse.
Este modelo participativo permite inferir, a partir de la observación, áreas de oportunidad y desarrollo que presenta la persona, maximizándolos para tener una aproximación más exacta a la realidad a lo largo del tiempo.
Es participativo, además, por el hecho de buscar la interacción del grupo de trabajo en la selección de personal.
Es adecuado mencionar que la persona es contratada una vez que es seleccionada por el grupo. Además no percibe salario alguno hasta ser contratada.

Seleccion por competencias
SELECCIÓN POR COMPETENCIAS
Hoy en día la competitividad no se circunscribe al ámbito local de las organizaciones, si no que en este mundo globalizado la organización necesita ser competente internacionalmente.
Una competencia es una combinación de conocimientos, habilidades y aptitudes tracucidos en conductas. (SKA, por sus siglas en ingles)
Los comportamientos resultan en productos y servicios; las competencias exigidas en un puesto varian según el nivel del mismo.
Para tal efecto existe un Sistema Normalizado de Competencia Laboral (NTCL).
Una NTCL, Norma Técnica de Competencia Laboral, es un "conjumo de conocimientos, habilidades y destrezas que son aplicados al desempeño de una función productiva a partir de los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo".
El propósito principal del sistema es "otorgar reconocimiento formal de la competencia adquirida por los individuos a lo largo de su vida, independientemente del modo en que haya sido adquirida, así como de establecer los mecanismos de acreditación de las personas físicas y morales que intervengan en el proceso".

La evaluación en el proceso de selección, "es el medio del cual se recogen evidencias sobre el desempeño laboral de un individuo, con el fin de determinar si es competente, o todavía no. para una función laboral expresada en una NTCL".

USO DEL
PSICOGALVANOMETRO
Comúnmente llamado “detector de mentiras” puede ser muy útil cuando se selecciona personal de confianza, custodia de bienes o seguridad. Sin embargo no puede ser utilizado sin previa autorización escrita del candidato y el compromiso indefectible de remitirse a lo directamente relacionado con la vacante.
Examen medico
Se utiliza para conocer si el candidato posee la capacidad física para desempeñar el trabajo sin consecuencias negativas para el o para las personas que lo rodean.
En caso de encontrar anomalías, se le orientara para corregirlas o para realizar exámenes periódicos y prevenir consecuencias más graves.

Conclusion
Esta parte integra los datos obtenidos a través de todo el proceso de selección, analizándose todas las características del aspirante, comparándolas siempre con el perfil del puesto.
a) Conclusión abierta.
b) Conclusión cerrada.
c) Conclusión mixta.

Decision
Constituye el hecho de aceptar o rechazar al candidato.
Depende de la organización de la empresa, la asignación de la persona que toma esta decisión final, podría ser el jefe directo, el jefe de personal o inclusive el dueño de la misma pero, en todo caso, dicha decisión deberá verse invariablemente apoyada por todo el proceso aquí descrito.

Aceptar
Rechazar
Contratacion
Ésta es la etapa que formaliza la aceptación del candidato como parte integral de la empresa.
Dependiendo de las necesidades específicas de la empresa, pueden existir relaciones laborales de los siguientes tipos:
• Contrato por obra determinada.
• Contrato por tiempo determinado.
• Contrato por tiempo indeterminado.

Expositores:
Edith Guadalupe Haro Galvan.
Edith Santana Gonzalez.
Jennifer Zelayaran Malfavon.
Daniel Gonzalez Avila.
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