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EVALUACION DEL DESEMPEÑO

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by

Luis Gomez

on 3 September 2012

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Transcript of EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Administracion de Recursos Humanos.
EVALUACION DEL DESEMPEÑO. Chiavenato (2001).
"La evaluación de desempeño, tiene el mérito de proveer la comunicación sincera, de dos sentidos entre el supervisor y la persona evaluada y a tomar mas responsabilidad por el mejoramiento del desempeño." CONCEPTO. Apreciación sistemática de como cada persona se desempeña en un puesto y de su potencial de desarrollo. illiam B. Werther Jr. y Keith Davis (2000).
“La evaluación del desempeño constituye un proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado con base a políticas y procedimientos bien definidos." Scott Snell (1999).
“Un procedimiento de supervisión destinado a mejorar la actuación del empleado en el trabajo para lograr operaciones más efectivas, eficaces y económicas.” ANTECEDENTES. La evaluación del desempeño nace en “El War Department” de los Estados Unidos, en 1917, con el fin de llevar a cabo las comparaciones entre grandes números de oficiales. *Seleccionar a los candidatos que podrán asistir a las escuelas militares.

*Elegir, luego, a los oficiales entre los graduados en esas escuelas.

*Evaluar periódicamente a los oficiales para conceder después los ascensos
o cambios de acuerdo con la escala determinada de puntos. 1) Auto perfeccionamiento del empleado.
2) La vinculación de la persona al cargo.
3) Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
4) Estímulo a la mayor productividad.

“La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma, sino un instrumento, medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. “ OBJETIVOS. Detectar problemas en la supervisión de personal y en la integración del empleado a la organización o al puesto que ocupa, desaprovechamiento de los empleados que tienen más potencial, corregir problemas de motivación. Sin embargo, de todas los objetivos, consideramos que uno de las más importantes es La retroalimentación que obtiene el empleado en este proceso.



Chiavenato (2001) “Cuando un programa de evaluación del desempeño está bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe y la empresa.” -HABILIDAD PARA APRENDER,
-JUICIO,
-RELACIONES CON OTRAS PERSONAS,
-ATENCIÓN AL CLIENTE O CONSUMIDOR,
-CALIDAD DEL TRABAJO,
-NEGOCIACION Y SOLUCION DE LOS PROBLEMAS,
-TRABAJO CON LA DIVERSIDAD,
-ACTITUD Y DESENVOLVIEMIENTO,
-PUNTUALIDAD,
-INDEPENDENCIA. Se deben de considerar la actitud, la habilidad para aprender, la calidad del trabajo y la forma de relacionarse: LISTA DE CONTROL PARA LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO. BASES A TENER EN CUENTA PARA IMPLEMENTARLA. 1. Garantizar que exista un clima laboral de respeto y confianza.

2. Propiciar que las personas asuman responsabilidades y metas.

3. Desarrollar estilo de administración democrático, participativo.

4. Crear un propósito de dirección y de mejora contínua en personas.

5. Generar una expectativa de aprendizaje y de desarrollo personal. PARA EL GERENTE: Evaluar el desempeño y el comportamiento de los subordinados, contar con un sistema para hacerles ver a sus subordinados que la evaluación les permite saber como está su desempeño. BENEFICIOS.
BENEFICIOS PARA EL SUBORDINADO:
-Conocer los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más valoriza en sus funcionarios.

-Conocer cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño (fortalezas y debilidades).

-Realizar una autoevaluación y una crítica personal en cuanto a su desarrollo.

-Se siente estimulado para brindar a la organización sus mejores esfuerzos. BENEFICIOS PARA LA ORGANIZACIÓN: Evalúa el potencial humano a corto, mediano y largo plazo, define cuál es la contribución de cada empleado, identifica a los empleados que necesitan perfeccionarse en determinadas áreas, identifica a los empleados listos para una promoción y ofrece oportunidades de desarrollo. METODOS DE EVALUACION. El objetivo de la Evaluación del desempeño, es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo su puesto. A fin de lograr este objetivo, los sistemas de evaluación deben estar directamente relacionados con el puesto y ser prácticos y confiables. La Evaluación puede ser hecha por parte de los superiores, es la evaluación realizada por cada jefe a sus subordinados, en la cual el superior es quien mejor conoce el puesto de trabajo del subordinado, así como su rendimiento. Puede ser de autoevaluación, la cual es la evaluación en la que el empleado hace un estudio de su desempeño en la organización. Es una evaluación circular hecha por todos los elementos que interactúan con el individuo.Participan en ella el superior, lo que giran en torno al individuo.los colegas y los compañeros de trabajo, los subordinados, los clientes internos y externos, los proveedores y todos. Evaluación de 360 grados: Método de escala grafica Mide el desempeño de las personas empleando factores previamente definidos y graduados.Utiliza un cuestionario de doble entrada, en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación del desempeño y las líneas verticales representan los grados de variación de esos factores. METODO DE ESCALA GRAFICA. MÉTODO DE CALIFICACIÓN FORZADA. Es como clasificar usando una curva, es decir, se establecen porcentajes predeterminados de empleados calificados para diversas categorías de desempeño. Características

• El evaluador esta forzado a elegir 1 ó 2 frases de un bloque de 4 que se apliquen al desempeño del empleado.

• Su efectividad se determina sumando el # de veces que cada aspecto resulta seleccionado por el evaluador.

• Se determinan las categorías y los puntos asignados a cada frase de antemano a su realización.

• El evaluador no conoce los puntajes.

• Sus afirmaciones son de carácter general que pueden no estar específicamente relacionadas con el puesto. Ordenar a los empleados desde el mejor hasta el peor en cuanto a una característica particular, eligiendo al más alto y después al más bajo. Este método compara a los empleados de dos en dos, se anota en la columna de la derecha al que es considerado mejor en el desempeño.Con éste método se emplean factores de evaluación (productividad), en ese caso se utiliza una hoja para cada factor. Esta técnica permite al supervisor observar y registrar los hechos excepcionalmente positivos y negativos del desempeño de sus subordinados, es decir, gira en torno a las excepciones del desempeño de las personas.Digamos que las excepciones positivas deben ser destacadas y empleadas con mayor frecuencia, y las negativas corregidas y eliminadas. MÉTODO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO MEDIANTE INVESTIGACIÓN DE CAMPO.
El superior se encarga de hacer la evaluación de desempeño con asesoría de un especialista (staff). El especialista acude a cada departamento para hablar con cada jefe sobre el desempeño de sus subordinados, por eso es investigación de campo. MÉTODO DE FORMAS NARRATIVAS.
Se pide al supervisor que califique el desempeño del empleado en términos de los criterios del puesto, que presente ejemplos críticos y un plan de acción para el mejoramiento, diseñado para ayudar al empleado a cumplir exceder esos criterios. Posteriormente, se elabora una conclusión de la discusión de la evaluación del desempeño, haciendo énfasis en la solución del problema.
F – fuerte
S – satisfactorio
N – necesita mejoramiento
NA – no aplicable Adopta objetivos medibles específicos para cada empleado y después se comenta su progreso. Un programa de evaluación y establecimiento de objetivos a nivel organización, se puede elaborar de la siguiente manera:

• Establecer los objetivos de la organización.

• Fijar los objetivos por departamentos.

• Comentar los objetivos por departamentos.

• Definir los resultados esperados.

• Revisar el desempeño.

• Proporcionar retroalimentación. MÉTODO DE LA ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS. (APO) CONCLUSIÓN. -Podemos concluir que la evaluación del desempeño es una práctica extendida en el ámbito de los recursos humanos, aunque no siempre se entiende su importancia y la necesidad de hacerla con criterios que garanticen la objetividad. Es un proceso en el que se intenta determinar las actitudes, rendimiento y comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo, el clima laboral, adaptación personal al rendimiento futuro

-La evaluación del desempeño sirve para, dirigir y controlar al personal de forma más justa, y comprobar la eficacia de los procesos de selección de personal. MÉTODO DE CLASIFICACIÓN ALTERNA. MÉTODO DE LA COMPARACIÓN POR PARES VS. MÉTODO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO MEDIANTE INCIDENTES CRÍTICOS. GRACIAS POR SU ATENCION.

Luis Fernando Gómez Felgueres.
Blanca Esmeralda Cota Reyes
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