Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

EDC

Administración de Recursos Humanos
by

Richard Gonzales

on 11 February 2013

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of EDC

Contenido General Definiciones Generales
Concepto de Evaluación del desempeño y antecedentes.
Objetivos, ventajas y desventajas.
Quienes intervienen? Contenido General Evaluación del desempeño por Competencias.
Que son competencias?
Objetivos y finalidades.
Ventajas y desventajas.
Técnicas y Métodos.
Desarrollo de las Competencias Sistema Revisión Evaluación tareas de
un individuo Factores que afectan el desempeño Efectos de la evaluación Planeación de recursos humanos




Reclutamiento y selección Capacitación y desarrollo




Remuneración Relaciones internas con los empleados




Evaluación del potencial de un empleado Gerente Comisión de
Evaluación Equipo de
trabajo Responsabilidad
de
Evaluación Área de
RR.HH. la Propia
Persona Un sistema de Evaluación de Desempeño, es el conjunto de mecanismos que permiten definir el grado en que las personas, contribuyen al logro de los estándares requeridos, para el cargo o puesto que ocupan en la organización, así como para los objetivos de la empresa. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Permite determinar y comunicar a los colaboradores la forma en que están desempeñando su trabajo y en principio a elaborar planes de mejora. Permite implantar nuevas políticas de compensación
Mejora del desempeño
Ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación
Permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar
Detectar errores en el diseño del puesto
Ayuda a observar si existe problemas personales que afecten a la persona. BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO La mayoría de las veces la evaluación del desempeño se orienta al estudio del ‘’desempeño de los empleados’’ en forma genérica, pero si se diferencia a estos según su nivel ocupacional se facilita la identificación de los grupos a los que se van aplicar un programa de evaluación. Finalidades: Psicosocial Administrativo Valor de las
recompensas Esfuerzo
Individual Recompensa=Esfuerzo Percepciones del
papel Capacidades del Individuo BENEFICIOS PARA LA ORGANIZACIÓN: Para proveer a la dirección de la empresa de un instrumento de conocimiento y control de las actividades del personal
Para encauzar y motivar a el colaborador hacia un mayor entendimiento de los principios y objetivos de la empresa Para propiciar una adecuada comunicación entre jefe y subordinado
Para saber a quien considerar cuando existe la posibilidad de un ascenso o este vacante un puesto normal o de confianza. Para que en caso especial de reingreso, las evaluaciones del primer ingreso sirvan como criterio. BENEFICIOS PARA LOS TRABAJADORES Para mantener una situación real dentro de su trabajo.
Para saber si sus características individuales , deseos, aspiraciones, etc.; están siendo tomadas en cuenta
Para que sepan que aspectos deben corregir o perfeccionar. Como base para lograr mejores resultados, ya que al ser observado y registrado su desempeño, también se les evalúa. BENEFICIOS PARA LOS SUPERVISORES: Como auxiliar
Como base para realizar análisis imparciales a fin de determinar aumentos de sueldo , ascensos , ajustes de personal etc. Para saber lo que puede esperarse de los subordinados
Para propiciar una comunicación adecuada con el subordinado Como medio para asegurarse de que los trabajadores están laborando para conseguir metas que interesan al conjunto y a toda la organización mas que el trabajo individual. VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Mejora del desempeño



Políticas de compensación Imprecisión de la información




Desafíos externos Evaluación de desempeño por Competencias Proceso
ED identificar
metas Comunicar
las metas Establecer
criterios Responsabilidad Periodo Técnicas
y Métodos Examinar el
trabajo Evaluar
Resultados Entrevista de
evaluación Rasgos Actitud
Apariencia
Iniciativa Comportamientos Liderazgo
Trabajo en equipo
Cooperación Competencias Conocimientos
Habilidades
Rasgos
Comportamientos Programación de la entrevista
Estructura de la entrevista
Uso de elogios y críticas
Función de los empleados
Conclusión de la entrevista El departamento de Recursos Humanos debe condicionar a los gerentes a entender que la gestión del desempeño es un proceso continuo que forma parte de su trabajo diario. Supervisor Inmediato

Subordinados

Colegas Autoevaluación

Evaluación por clientes Las organizaciones pueden elegir entre varios métodos de evaluación. El tipo del sistema de evaluación del desempeño que utilice dependerá de su propósito. Incidentes
Críticos Técnica que requiere del mantenimiento de
registros escritos acerca de las acciones del empleado. • Criterios relacionados con el puesto
• Expectativas del desempeño
• Estandarización
• Evaluadores capacitados
• Comunicación abierta continua
• Revisiones del desempeño
• Proceso adecuado CARACTERÍSTICAS DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN EFICAZ Incomodidad del Evaluador
Falta de objetividad
Error o efecto de Halo
Indulgencia/ Severidad
Tendencia central
Sesgos de Comportamiento reciente
Prejuicio personal
Manipulación de la evaluación
Ansiedad del empleo Problemas en las evaluaciones
del desempeño Desarrollo de Competencias Evaluación del Desempeño en el modelo de la Gestión por Competencias Es un proceso sistemático y periódico que sirve para estimar cuantitativamente y cualitativamente el grado de eficiencia y eficacia de las personas en el desempeño de sus labores, mostrándoles puntos fuertes y debiles con el fin de ayudarles a mejorar. Antecedentes de la evaluación de Desempeño 29 80% 67% Países Riqueza del Planeta Intangibles Humanos Qué es el desempeño? Es sinónimo de rendimiento, ha sido tomado
del concepto performance y su alcance original
tiene que ver con el logro de objetivos.
Es la manera como alguien o algo trabaja,
juzgado por su efectividad. Competencias: capacidades para combinar y utilizar conocimientos
saberes, destrezas para dominar situaciones profesionales, cuidando
la obtención de los resultados esperados. Evaluar: Es comparar lo obtenido con lo esperado. Antecedentes Porque evaluamos el desempeño? Objetivo principal de
la evaluación El objetivo principal de la evaluación de desempeño es medir el rendimiento y el comportamiento y sobre esa base establecer el nivel de su contribución a los objetivos de la empresa. Conceptos de uno mismo, actitudes, valores y núcleo mismo de la personalidad. Que son las competencias? Son el conjunto de conocimientos, habilidades, aptitudes e intereses expresadas en conductas y hábitos efectivos, puestos en practica para desempeñarse de manera destacada y lograr resultados exitosos. Destrezas y conocimientos Tipos de competencias Conceptuales
Qué sé? Procedimentales
Qué se hacer? Habilidades que posibilitan poner en practica los conocimientos poseídos.

Habilidades Técnicas: construir una casa.

Habilidades sociales: Hablar en público.

Habilidades cognitivas: analizar situaciones. Que es el desarrollo de competencias? Conjunto de actividades ligadas a comportamientos objetivos cuyo entrenamiento es guiado y supone la evolución de una persona en el perfil del rol que ocupa dentro de una organización. Qué es la evaluación del desempeño por Competencias Orientada a la mejora del rendimiento, buscando maximizar el desempeño de cada empleado en base a los objetivos. Procura ser una herramienta para detectar en que necesitan desarrollo las personas que conforman la organización. Sirve como fuente de información para los planes de capacitación a desarrollar. Es una herramienta clave
para planear, analizar y mejorar el desempeño laboral, mediante el análisis de resultados basados en competencias. Porque evaluar por competencias? Se refiere a un "saber actuar" Se centra en las acciones que llevan al cumplimiento efectivo de las funciones. Objetivos
de la EDC Verificar el cumplimiento en cuanto a productividad, cantidad y calidad de trabajo Detectar necesidades de capacitación Preveer información de retroalimentación
para mejorar el comportamiento laboral. Reforzar el uso de métodos de evaluación
como parte de una cultura organizacional. Proporcionar datos para efectuar promociones e incentivos. Ventajas de la evaluación por competencias Mejor criterio para valorar y premiar de forma coherente a las personas. Focaliza sus fortalezas y debilidades del colaborador. Una mejor planeación de los recursos Permite al colaborador estar mejor retroalimentado. Desventajas de la evaluación por competencias Son dificiles de detectar y por consiguiente de evaluar y desarrollar. Dificultad de seleccionar las competencias que realmente son importantes. Escala gráfica Investigación
de campo Selección
forzada Escala Gráfica

Pro- Contra 1.Facilidad de planeación y construcción del instrumento de evaluación.

2.Simplicidad y facilidad de comprensión y utilización.

3.Visión gráfica y global de los factores de evaluación involucrados.

4.Facilidad en la comparación de los resultados de varios empleados.

5.Proporciona fácil retroalimentación de datos al evaluado. 1.Superficialidad y subjetividad en la evaluación de desempeño.

2.Produce efecto generalizador (efecto de halo): si el evaluado recibe bueno en un factor, probablemente recibirá bueno en los demás factores.

3.Limitación de los factores de evaluación: funciona como sistema cerrado.

4.Rigidez y reduccionismo en el proceso de evaluación. PROS CONTRAS
1. Evita el efecto de generalización (efecto halo)
en la evaluación.

2. Reduce la influencia personal del evaluador,
es decir, lasubjetividad.

3. No requiere entrenamiento de los
evaluadores para aplicarlo. 1. Complejidad para la planeación y construcción del instrumento.

2. No proporciona visión general de los resultados de la evaluación.

3. No genera retroalimentación de datos ni permite comparación.

4. No permite obtener conclusión de los resultados.

5. Ninguna participación activa del evaluado.
1. Implica responsabilidad de línea (el gerente evalúa) y función de Staff (el DRH asesora) en la evaluación de desempeño.

2. Permite planear acciones para el futuro (programas de entrenamiento, orientación, consejería, etc.).

3. Hace énfasis en el mejoramiento del desempeño y en la consecución de resultados.

4. Proporciona profundidad en la evaluación de desempeño.

5. Permite una relación provechosa entre el gerente de línea y el especialista de Staff. 1. Costo operacional elevado, por adquirir asesoría del especialista.

2. Proceso de evaluación lento y demorado.

3. Poca participación del evaluado, tanto en la evaluación como en las medidas que se toman. * Nace a mediados de los 80's
* Rompe con el paradigma tradicional
* No se visualiza de modo sesgado.
* Establecimiento de políticas mas claras
* Define planes de capacitación y desarrollo Metodo Assesment Center Considerado de gran valor predictivo
*Objetivo: Preveer el rendimiento.
- No solo lo que uno sabe, sino el como y el porque.
- Contempla la persona de forma holistica.
- Hay varios observadores, consultores y técnicos especialmente entrenados.
- La mejor pareja de baile. Test Monster - Considerada una empleadora libre a nivel mundial.
- Surge como una alternativa metodológica.
- Listado de competencias (previo análisis) Objetivos -Aumentar nivel de confianza - Aumentar la confrontación de problemas. - Incremento por la autoridad basada en el conocimiento y la habilidad social. - Comunicaciones verticales, laterales y diagonal. - Incrementar nivel de entusiasmo y satisfacción personal. - Buscas soluciones sinérgicas a los problemas. - Incrementar la responsabilidad individual Herramientas para el desarrollo de competencias Coaching Mentoring Autodesarrollo Centros de
desarrollo Es un proceso de mejora guiado, estructurado y con un seguimiento continuo que acerca al participante a los requisitos optimos de desempeño. Desarrollo individualizado y global a largo plazo que apoya al participante, proporcionándole y bagaje útil en toda su carrera profesional. Es un proceso de mejora individual, sin
seguimiento guiado por otra persona.
Orientada a personas con alto nivel de disciplina. Constituyen un proceso de mejora estructurada en el que se constituyen situaciones propias del puesto a lo largo de varias etapas. Tendencias actuales en la utilización de modelos de competencias. Desarrollo genérico evaluación y promoción Retribución - Son los relacionados con la actividad profesional.

- Carácter técnico.

- Carácter social. Focaliza en el desempeño más que en la persona Conclusiones Integrantes Aliaga Estrada, Carmen
Alva Heredia, Andrea
Gonzales Ramirez, Richard
Rodriguez Lima, Yanira
Uchofen Albrizzio, Marco
Preguntas Gracias por
su atención
Full transcript