Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

Dotación de Personal y ARH

No description
by

CORINA NOHEMI MEZA GARCIA

on 30 March 2013

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of Dotación de Personal y ARH

Finally Los Ascensos, Transferencias , Descensos y Despidos CONCEPTO DOTACIÓN DE PERSONAL Y ADMINISTRACIÓN
DE RECURSOS HUMANOS Dotación del personal o Staffing: Consiste en la búsqueda, selección, integración y capacitación del personal, tanto de candidatos como de empleados en funciones a fin de que puedan cumplir eficaz y eficientemente sus tareas. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Es un procedimiento permanente que pretende mantener provista a la organización del personal indicado, en los puestos convenientes, cuando éstos se necesitan. El Análisis y la Valuación de Puestos El análisis de puestos es la técnica de la ARH que permite determinar las características de cada puesto, con el objetivo de establecer los requisitos necesarios para desempeñarlo con éxito. En base al análisis de puestos, la valuación de los mismos es la técnica que permite determinar el salario correspondiente a cada puesto. La Planeación de los Recursos Humanos Proceso de Inducción La inducción (orientación o socialización) sirve para ayudar a que las personas seleccionadas se adapten a la organización, sin dificultad. Corina Nohemi Meza García ADMINISTRACIÓN DE LA EDUCACIÓN SUPERIOR ABRIL 2013 Debe de Estar Estrechamente vinculado con la función organización, es decir, con el establecimiento de estructuras intencionales de funciones y de puestos. La (ARH) es una función de staff. Los gerentes de ARH asesoran a los gerentes de línea de toda la organización. Planeación de los Recursos Humanos Reclutamiento Selección Inducción Capacitación y Desarrollo Evaluación Ascensos, Transferencias, Descensos y Despidos Análisis y Valuación de Puestos El Proceso de la ARH en las Organizaciones Es el proceso mediante el cual la administración se asegura de contar con el número y tipo correcto de personas en el lugar y momento indicados que sean capaces de realizar las actividades que coadyuven a que la organización alcance sus objetivos generales con efectividad y eficiencia. La planeación de recursos humanos se lleva a cabo a través del análisis de factores internos, como las necesidades actuales y esperadas de adquirir gente capaz, de vacantes, y expansiones y reducciones departamentales, y factores del entorno, como el mercado de trabajo. Puede ser condensada en dos pasos:

Evaluar los recursos humanos actuales y
Evaluar las necesidades de recursos humanos futuros y desarrollar un programa que satisfaga dichas necesidades. Existen varios métodos para recopilar la información del análisis de puestos:
Método de observación, en el que los empleados son sometidos a observación directa o se les filma en el desempeño de su trabajo.
Por entrevista directa individual o en grupo.
Mediante cuestionarios estructurados en los que el empleado marca o califica las actividades que desempeña de una larga lista de actividades probables.
Mediante una conferencia técnica, en la que un “experto” (normalmente un supervisor con conocimientos amplios del puesto) identifica sus características específicas.
Mediante reportes llenados por los propios empleados, en donde registran sus actividades diarias.
Combinación de varios procedimientos Valuación de Puestos Es un término genérico que abarca varias técnicas mediante las cuales se aplican criterios comunes de comparación de cargos para construir una estructura lógica, equitativa, justa y aceptable de los puestos. Es “el proceso de analizar y comparar el contenido de los puestos, con el fin de colocarlos en un orden de jerarquización, que sirva de base a un sistema de remuneración. Base de Comparación Puesto como un todo Esquema de Comparación Puesto vs. Puesto Puesto vs. Criterio 1. Método de Alineamiento o Jerarquización de Puestos 2. Método de Escalas o Grados Predeterminados 3. Método de Comparación por Factores 4. Método de Valuación por Puntos Partes de puesto o Factores Métodos de Valuación de Puestos El Reclutamiento Se ocupa de desarrollar una serie de candidatos a empleo, acordes al plan de los recursos humanos. El propósito es formar un grupo de candidatos lo bastante grande cómo para que los gerentes puedan elegir a los empleados calificados que necesitan. Por regla general, los candidatos se encuentran por medio de:
a) anuncios en periódicos y publicaciones especializadas,
b) agencias de empleo,
c) recomendación de amigos y
d) visitas a universidades o centros de enseñanza superior. Reclutamiento Externo Las compañías grandes recurren a diversas fuentes externas para reclutar al personal que ocupará los puestos de diferentes niveles administrativos. Reclutamiento Interno Muchas empresas siguen aplicando la política de reclutar o ascender a su propio personal, salvo en circunstancias muy excepcionales.

3 ventajas fundamentales:
1. Las personas reclutadas internamente ya conocen la organización y a sus miembros, y este conocimiento aumenta las posibilidades de que triunfen.
2. La política de ascender a personas del interior fomenta la lealtad y lleva a los miembros de la organización a hacer un esfuerzo mayor.
3. Suele ser menos caro reclutar o ascender a personas de la propia organización que contratarlas en otras organizaciones. Desventaja
Limita la existencia de talentos disponibles. Proceso de Selección de Personal La selección implica usar solicitudes, currículo, entrevistas, pruebas de empleo y habilidades, así como verificación de referencias, con objeto de evaluar y seleccionar a los candidatos que se presentarán a los gerentes, los cuales, en última instancia, seleccionarán y contratarán al candidato. Pasos de Proceso de Selección Procedimientos Propósitos Acciones y Tendencias 1. Formulación de la Solicitud de Empleo 2. Entrevista Previa de Selección 3. Pruebas 4. Investigación de antecedentes Indica el puesto que quiere el solicitante; proporciona información para las entrevistas. Proporciona una evaluación rápida de la idoneidad del solicitante. Mide las habilidades laborales del solicitante y su capacidad para aprender en el trabajo. Constata la veracidad del currículum o la solicitud del solicitante. Solicita sólo la información que pronostica éxito en el trabajo. Formula preguntas sobre la experiencia, las expectativas saláriales, la disposición para reubicarse, etc. Puede comprender pruebas de programas de software, análisis escrito y capacidad médica y física. Llama a los supervisores anteriores del solicitante (con autorización) y confirma la información proporcionada por el solicitante. 5. Entrevista Profunda de Selección 6. Examen Médico 7. Oferta de Empleo Averigua más del solicitante como persona. Asegura el desempeño eficaz del solicitante; protege a otros empleados contra enfermedades; establece el registro de salud del solicitante protege a la empresa contra reclamaciones injustas de compensación por parte de los empleados. Realizada por el gerente con el que se reportará el solicitante. Con frecuencia realizado por el médico de la empresa. Ocupa un trabajo o puesto vacantes. Ofrece un sueldo y un paquete de prestaciones. La socialización abarca tres tipos de información:
1) información general sobre la rutina laboral diaria
2) un resumen de la historia, el propósito, las operaciones y los productos o servicios de la organización, así como una idea de la manera en que el trabajo del empleado contribuye a las necesidades de la organización, y
3) una presentación detallada (quizás un folleto) de las políticas, reglas laborales y prestaciones para empleados de la organización. Programas de Capacitación y Desarrollo La capacitación y el desarrollo buscan aumentar las capacidades de los empleados, a efecto de incrementar la efectividad de la organización. La capacitación sirve para mejorar las habilidades del trabajo actual; los programas de desarrollo sirven para preparar a los empleados para los ascensos o desarrollar capacidades para empleos futuros. Los administradores pueden valerse de cuatro procedimientos para determinar la capacitación que necesitan las personas de su organización:

1. Evaluar el desempeño.
2. Analizar los requisitos del trabajo.
3. Analizar la organización.
4. Las encuestas de los empleados Evaluación del Desempeño Compara el desempeño laboral de la persona con los parámetros o los objetivos establecidos para el puesto de dicha persona. El desempeño deficiente puede ameritar medidas correctivas, como mayor capacitación, la degradación o el despido, mientras que el buen desempeño puede merecer una recompensa, como un aumento, un bono o un ascenso. Evaluación Informal Proceso permanente que ofrece información a los empleados sobre lo bien que están desempeñando su trabajo en la organización. La evaluación informal se puede hacer día tras día. Evaluación Formal Sistemática La evaluación formal sistemática suele ser semestral o anual. Tiene cuatro objetivos básicos:
1) permitir que los empleados conozcan, de manera formal, qué calificación merece su desempeño presente;
2) identificar a los empleados que merecen aumentos por méritos;
3) localizar a los empleados que necesitan mayor capacitación, y
4) identificar a los candidatos para ascensos. Las personas que tienen un buen desempeño pueden ser objeto de ascensos o transferencias que les ayuden a desarrollar sus habilidades, mientras que las personas que no tienen un buen desempeño pueden ser objeto de un descenso, una transferencia a un puesto menos importante o, incluso, de un despido. Fuentes de Información www.monografias.com
www.articulosinformativos.com
htto://ingenieria.uaslp
Full transcript