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Facilitador de Treinamento

Educação para adultos
by

Jianny Melo

on 4 August 2013

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Transcript of Facilitador de Treinamento

Andragogia De que forma o adulto aprende? Quebrando paradigmas... Etapas do processo de treinamento:

1. Levantamento das Necessidades de Treinamento;
2. Desenho do Programa de Treinamento;

3. Aplicação do Programa de Treinamento;

4. Avaliação dos Resultados do Treinamento. Dinâmica de Grupo e jogos para treinamento. Metodologia Apresentação de fundamentos e práticas;
Técnicas e exercícios didáticos;
Recursos audiovisuais;
Atividades vivenciais;
Troca de experiências. OBJETIVOS Desenvolver e aprimorar práticas à prática do conhecimento. Princípios da Andragogia Desenvolvimento
de Pessoas Porque promover o treinamento e o desenvolvimento? Professor ou Facilitador? O papel do facilitador é apresentar informações através de:

Técnicas de ensino
Ambiente adequado Charge de Treinamento Dica: DESARMAR.... Devemos ter em mente que ninguém é perfeito.


Todos nós estamos
MELHORANDO A CADA DIA!!! As necessidades específicas dos adultos exigem dos instrutores: Planejamento Processo de Treinamento Organizacional Apresentar um modelo de Treinamento e Desenvolvimento visando à capacitação, desenvolvimento e crescimento profissional. Contéudo a ser trabalhado: Conceitos e Bases Educacionais: Androgogia e Didática;
Perfil e Competências do Instrutor de Treinamento;
O instrutor como Multiplicador e Facilitador;
Etapas do processo de treinamento: Ensino: Processos, técnicas e Recursos didáticos. SEJA... Autoconfiante
Acredite em si e no poder de realizar, aliado a uma grande capacidade de superação de problemas e imprevistos.

Entusiasta
Esse é o combustível natural da determinação. Dinâmica
de
Apresentação O que espero...
O que não deve acontecer...
A minha contribuição...
O que eu espero do facilitador... Não esqueça de dizer o seu nome, empresa que trabalha e seu cargo. "Androgogia é a ciência que estuda como os adultos aprendem". Conhecimentos:

- Formal;
- Filosófica;
- Senso-comum;
- Religiosa. Sou obrigado a ir! O mundo fede! Androgogia é... É a arte e a ciência de ajudar aos adultos, baseando-se em suposições acerca das diferenças entre a criança e o adulto. Knowles,1972;32 É uma das ciências da Educação que tem por finalidade os processos de aprendizagem no adulto ao longo de toda a sua vida. Castro Pereira Uma das grandes distinções entre a educação de adultos e a educação convencional e encontrada no processo de aprendizagem em si mesmo. Nenhum outro, senão o humilde pode vir a ser um bom instrutor de adultos, porque sabe que a experiência tem o mesmo peso que o conhecimento do instrutor. Ambos são compartilhados par-a-par.
Na educação convencional o participante se adapta ao currículo oferecido, mas na educação de adulto, o participante ajuda na formulação do currículum... Princípio 1: O adulto é dotado de consciência crítica e consciência ingênua. Sua postura pró-ativa ou reativa tem direta relação com seu tipo de consciência predominante. Princípio 2: Compartilhar experiências é fundamental para o adulto, tanto para reforçar suas crenças, como para influenciar as atitudes dos outros. Princípio 3: A relação educacional do adulto é baseada na interação entre facilitador e aprendiz, onde ambos aprendem entre si, num clima de liberdade e pró-ação. Princípio 4: A negociação com o adulto sobre seu interesse em participar de uma atividade de aprendizagem é chave para sua motivação. Princípio 5: O centro das atividades educacionas de adulto é na aprendizagem e jamais no ensino; Princípio 6: O adulto é o agente de sua aprendizagem e por isso é ele quem deve decidir sobre o que aprender. Princípio 7: Aprender significa adquirir: Conhecimento - Habilidade - Atitude (CHA), o processo de aprendizagem implica na aquisição incondicional e total desse três elementos. Princípio 8: O processo de aprendizagem do adulto se desenvolve na seguinte ordem: Sensibilidade (motivação) - Pesquisa (estudo) - Discussão (esclarecimento) - Experimentação (prática) - Conclusão (convergência) - Compartilhamento (sedimentação); Princípio 9: A experiência é o melhor elemento motivador do adulto. Portanto, o ambiente de aprendizagem com pessoas adultas é permeado de liberdade e incentivo para cada indivíduo falar de sua história, idéias, opiniões, compreensão e conclusões; Princípio 10: O diálogo é a essência do relacionamento educacional entre adultos, por isso a comunicação só se efetiva através dele; Princípios 11: A praxis educacional do adulto é baseada na reflexão e ação, consequentemente os assuntos devem ser discutidos e vivenciados, para que não se caia no erro de se tornar verbalistas - que sabem refletir mas não são capazes de colocar em prática; ou ativistas - que se apressam a executar, sem antes refletir nos prós e contras. Princípios 12: Quem tem capacidade de ensinar o adulto é apenas Deus que conhece o íntimo da pessoa e suas reais necessidades. Portanto se você não é Deus, não se atreva a desempenhar esse papel! Princípio 13: O professor tradicional prejudica o desenvolvimento do adulto, pois coloca-o num plano inferior de dependência, reforçando com isso, seu indesejável comportamento reativo próprio da fase infantil; Princípio 14: O professor que exerce a "Educação Bancária" - depositador de conhecimentos - cria a perniciosa relação de "Opressor & Oprimido", que pode influenciar, negativamente, o modelo cognitivo do indivíduo pela vida inteira. Exemplo do repositor promovido à caixa. A medida que suas necessidades e experiências são satisfeitas A aprendizagem do adulto está centrada na vida. A experiência é a mais rica fonte para o adulto aprender. Existe uma profunda necessidade de serem autodirigidos. Na educação de adulto, deve-se considerar as diferenças: de estilo, tempo, lugar, ritmo de aprendizagem, cultura A FORMA COM O ADULTO APRENDE Adultos aprendem de forma diferente das crianças: A teoria deve ser exemplificada através de técnicas adequadas;
Deve-se utilizar a aplicação prática na vida e não conceitos abstratos;
Deve-se utilizar a análise de experiências: Parábola, situações do cotidiano e as prórprias experiências pessoais; Adultos retêm 10% do que ouvem após 72 horas (3 dias).

Adultos retêm 85% do que ouvem, vêm e fazem no mesmo período.

Adultos podem se concentrar numa explanação teórica durante 10/15 minutos. Depois disso a atenção dispersa.

As informações mais lembradas são aquelas recebidas nos primeiros 15 minutos.

Adultos não se interessam por conhecimentos que serão úteis apenas no futuro.

Adultos querem aprender algo para melhorar suas vidas ou para resolver problemas reais.

Adultos querem saber "o que" e "como fazer". Inicie a reunião, a palestra, a aula com o que é mais importante ou inicie com os conceitos O que motiva o adulto a aprender coisas novas? Eventos de mudança em suas vidas: novo emprego, promoção, namoro, noivado, casamento, filhos, conversação e etc.

Experiências de aprendizado que tragam respostas práticas para problemas e dúvidas (curto prazo).

Uma necessidade objetiva, pois a necessidade determina a motivação. " Fale comigo e eu vou esquecer.
Mostre-me e talvez eu me lembre.


Envolva-me e eu aprenderei". Cabe ao facilitador identificar com a sua turma aprende. Atividade vivêncial Câmera Ação Visão
Alvos para a visão
Planos para execução da visão
O que vamos fazer? Defina o alvo ou a visão.
Como faremos? Defina os passos da ação.
Quando faremos?
Com que faremos? Delege se necessário.
Quanto custará? Ensino Transmissão de Conhecimento Aprendizagem Tomar posse do conhecimento Aprender ...é o processo de mudança comportamental resultante da aquisição de três coisas... Conhecimentos Habilidades Atitudes Informação Desenvolver aptidões Comportamental As competências podem ser mudadas, aperfeiçoadas e adquirida.. Abandone a síndrome da Gabriela "Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para que uma pessoa desenvolva suas atribuições e responsabilidades". Competência Como nós somos? Como é que dever ser? Como faremos para nos alinhar? Competência
Comportamental Competência
Técnica E = A (C+H) As atitudes são o diferencial competitivo dos talentos, pois conhecimento e habilidades são facilmente assimilados ou aprendidos. O que é preciso para que eu me tornar um Facilitador? Comunicar-me com eficiência.

Promover o entusiasmo

Demonstrar a importância prática do ensino.

Demosntrar como o ensino aplicado fará a diferença na vida do aluno.

Dominar a aplicação das atividades em grupos.

Demonstrar exemplos práticos, como o ensino muda a vida.

Transmitir força e esperança. Ser facilitador EXIGE muito mais do que ser o antigo professor. Princípios que deve ser observados como um FACILITADOR Adultos possuem experiências de vida Aproveite a experiência
acumulada dos alunos; Proponha problemas, novos conhecimentos embasados no dia-a-dia dos participantes; Adultos enfrentam situações reais Adultos querem saber o porquê do assunto Justifique a necessidade e utilidade de cada conhecimento. Adultos são responsáveis pelo seu aprendizado Envolda-os no planejamento e na responsabilidade do aprendizado. Desperte a motivação para o aprendizado Prioridades que devem ser observadas pelo facilitador Ambiente do curso Agradável e informa Quem são os participantes Identifique as necessidades dos participantes Encontros Planejados Estabeleça objetivos e planeje cada tarefa Planejamento Participativo Discuta com os participantes métodos que serão utilizados na educação Aferindo o Processo Faça avaliações que permitam abservar resultados: seus e dos participantes Como realizar um treinamento? Texto 1 - História do Treinamento e Desenvolvimento Algumas definições de treinamento Treinamento é o processo de desenvolver qualidades nas pessoas para habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais. O propósito do treinamento é aumentar a produtividade dos indivíduos em seus cargos influenciando seus comportamentos. Treinamento é o processo de ensinar aos novos colaboradores as habilidade básicas que eles necessitam para desempenhar seus cargos. Treinamento está relacionado com as atuais habilidades e capacidades exigidas pelo cargo . O treinamento visa a mudança. Mudar aquilo que o colaborador conhece, como ele trabalha, suas atitudes, frente ao seu trabalho ou suas interações com os colegas e supervisores. Treinamento é o processo educacional de curto prazo e aplicado de maneira sistemática e organizada. Os principais objetivos do treinamento segundo Chiavenato podem ser: Preparar os recursos humanos para a execução imediata das diversas tarefas peculiares à organização; Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas em seus cargos atuais, mas também para outras funções para as quais a pessoa pode ser considerada; Mudar a atitude das pessoas com várias finalidades entre as quais, criar um clima mais satisfatório entre empregados, aumentar-lhes a motivação e torná-los mais receptivos às técnicas de supervisão e gerência. Treinamento / Desenvolvimento / Educação O treinamento vem demonstrando uma enorme importância no que diz respeito:

a entrada de um novo profissional em uma empresa, a uma boa adaptação desta pessoa ao novo ambiente de trabalho;

às novas técnicas e informações em determinada função. Também é necessário treinar e desenvolver funcionários antigos quando: o rendimento é abaixo do esperado;

modificações internas (capacitação ou mundanças comportamentais são necessárias ou desejadas). Tanto o treinamento quanto o desenvolvimento são processos realizados com a finalidade de obter:

melhorar os resultados dos procedimentos;
alcançar o objetivo da organização. Fases do Processo de Treinamento O treinamento, como instrumento de desenvolvimento das pessoas para atingir os objetivos da organização, visa especialmente responder as seguintes questões: Em que treinar?
A quem treinar?
Como treinar?
Quando treinar? TIPOS DE MUDANÇAS COM COMPORTAMENTO ATRAVÉS DO TREINAMENTO AS ETAPAS DO PROCESSO DE TREINAMENTO O treinamento como processo cíclico contínuo de cinco etapas: Levantamento das necessidades de treinamento Avaliação do processo produtivo: O que está faltando? Quais as nossas defasagens? Retroação direta: O que as pessoas apontam como falta, o que eles dizem necessitar. Retroação direta: O que nos reserva o futuro? Novas tecnologias, produtos,
serviços? Indicadores Organizacionais Mudanças nos métodos e processos
Expansão da empresa Indicadores nos Setores de Gestão de Pessoas Movimentação de Pessoal (demissão, admissão, férias, licenças).
Comunicação deficiente
Dificuldades de relacionamento
Mau atendimento ao cliente
Nº excessivo de queixas
Falta de motivação Indicadores de Produção Baixa qualidade
Baixa produtividade
Aumento do nº de acidentes de trabalho
Pouco aproveitamento de espaço e recursos disponíveis
Excesso de erros e desperdícios
Manutenção frequente em máquinas e equipamentos Indicadores das Necessidades
de Treinamento Meios de Levantamento de Necessidades de Treinamento Entrevista com empregados e supervisores Observação de habilidades e comportamentos Entrevista de
desligamento Questionários Avaliação de
Desempenho Pesquisa de Atitude ou Clima Organizacional Discursões ou Reuniões
em grupo Exame de índices de RH (turnover, absenteísmo) Planejamento e Programação de T&D O Planejamento do programa de treinamento irá depender do conteúdo a ser abordado, do público alvo, da cultura da organização, bem como dos recursos físicos, humanos e materias disponíveis. Conteúdo e Objetivo: Entendendo para evitar problemas Objetivo: esclarece porque ensinar ou qual capacidade deverá ser desenvolvida durante o processo educacional. Conteúdo: mostra qual assunto será estudado. É a matéria em si: temas, tópicos abordados, texto. Modalidades de
Treinamento Treinamento de Integração Treinamento Técnico-operacional Treinamento de liderança Treinamento comportamental Treinamento Técnico Está mais próximo dos processos e reflete nos resultados visíveis. Aperfeiçoamente Técnico Açoes dirigidas às áreas de apoio, técnicas e administrativas, com foco nas especificidades de cada função Treinamento Operacional Capacitação teórica/prática dos níveis operacionais, voltadas a adequar o conhecimento técnico às exigências provenientes dos equipamentos, dos novos processos, etc. Treinamento de Liderança Manifesta-se de forma mais indireta nos resultados operacionais, mas são tão importantes quanto aos treinamentos técnicos operacionais. Treinamento de Integração Ações com conteúdo voltado a qualquer população (interna ou externa) e que trate de informações gerais.

Integração de Novos Funcionarios;
Visitas familiares;
Visitas de estudantes;
Visitas de benckmarking. Treinamento Comportamental Foco no desenvolvimento de competências: Comunicação
Relacionamento Interpessoal
Liderança
Controle
Organização
Motivação e outros; Deve ser integrado e coeso H O R A DE ESTUDAR SOBRE DINÂMICA
EM TREINAMENTO O papel do facilitador: Orientar os participantes sobre a dinâmica.
Controlar o ritmo da dinâmica.
Finalizar e explorar a dinâmica. Como escolher a dinâmica de grupo: A escolha da dinâmica, deve ser de acordo com o assunto do treinamento. Como iniciar a dinâmica de grupo: Conclua o assunto e explique aos participantes que eles farão uma dinâmica de grupo. Explique a dinâmica.
Tire dúvidas.
Inicie a dinâmica. Como conduzir uma dinâmica de grupo: Deixe os participantes à vontade.
Observe os participantes. Controle o ritmo da dinâmica.
Evite extrapolar o tempo previsto. 1. Como finalizar uma dinâmica de grupo: Após a dinâmica, peça para os participantes falarem o que sentiram, o que percebem... 2. Porque e quando aplicar a dinâmica de grupo em treinamento? Sempre que houver necessidade de implementar o treinamento com técnicas vivenciais. Importante: 1. Conheça a dinâmica
2. Se perceber que não está atingido o objetivo proposta, dê alternativas.
3. Seja flexível. Você pode: 1. Reunir duas dinâmicas em uma só.
2. Introduzir ou alterar algumas regras.
3. Mudar a tarefa e manter as regras.
Incluir novas tarefas. MÉTODO OU TÉCNICAS DE TREINAMENTO Exposição verbal / Palestras
Quadro negro e giz
Filmes / Videoconferência
Slides / Multimídia / Transparência
Instrução programada / Instruções individuais
Dramatização / Jogos / Simulações
Demonstrações Abstrtato Concretos TIPOS DE TÉCNICAS / DINÂMICAS Técnica Quebra Gelo Ajuda a tirar as tensãoes do grupo, desinibindo as pessoas para o encontro.

Pode ser uma brincadeira onde as pessoas se movimentam e se descontraem.

Resgata e trabalha as experiências de criança.

São recursos que quebram a seriedade do grupo e aproximam as pessoas. Jogo das caixinhas (joga com direita e recebe com a esquerda). Pode dificultar colocando novos elementos com uma caneta por exemplo Técnica de Apresentação Ajuda a apresentar-se uns aos outros. Possibilitando descobrir: quem sou eu, de onde venho, o que faço, como e onde vivo, o que gosto, sonho, sinto e penso.... Sem máscaras e subterfúgios, mas com autenticidade e sem violentar a vontade das pessoas.

Exige diálogo verdadeiro, onde partilho o que posso e quero ao novo grupo.

São as primeiras informações da minha pessoas.

Precisa ser desenvolvida num clima de confiança e descontração.

O momento para a apresentação, motivação e integração. É aconselhável que sejam utilizadas dinâmicas rápidas, de curta duração. Dinâmica do crachá: coloca o nome, a empresa, escolhe 2 qualidade e fala sobre elas.
Dinâmica da figuras: pega uma que pareça com o seus estilo, um personagem que você mais gosta...
Videos que falam sobre o assunto da reunião... Técnica de Integração Permite analisar o comportamento pessoal e grupal. A partir de exercícios, que possibilitam partilhar aspectos mais profundos das relações interpessoais do grupo.

Trabalha a interação, comunicação, encontros e desencontros do grupo.

Ajuda a sermos vistos pelos outros na interÇõ grupal e como nos vemos a nós mesmos. O diálogo profundo no lugar da indeferença, discriminação, desprezo, vividos pelos participantes em suas relações.

Os exercícios interpelam as pessoas a pensar suas atitudes e seu ser em relação. Técnica de Animação
Relaxamento Tem como objetivo eliminar as tensõe, soltar o corpo, voltar-se para si e dar-se conta da situação em que se encontra, focalizando cansaço, ansiedade, fadigas etc. Elaborando tudo isso para um encontro mais ativo e produtivo.

Estas técnicas facilitam um encontro entre pessoas que se conhecem pouco e quando o clima grupal é muito frio e impessoal.

Devem ser usadas quando necessitam romper o ambiente frio e impessoal ou quando se está cansado e necessita retormar uma atividade. Não para preencher algum vazio no encontro ou tempo que sobra. Dinâmica de concentração e adaptabilidade: Faz 2 círculos. Um pequeno que ficará do lado de dentro do circulo grande. As pessoas do circulo menor, devem ficar de frente com o círculo maior. a medida que a tarefa for dada, cada círculo girará no sentido oposto do outro.
Fala 1 e bate palma
Fala 2 e agacha
Fala 3 e pula Quando falar: Bom Dia!
Os outros falam: Dia bom!
Bom, bom, bom.... dia, dia, dia. Técnica de Capacitação Deve ser usada para trabalhar com pessoas que já possuem alguma prática animação grupal.

Possibilita a revisão, a comunicação e a percepção do que fazem os destinatários, a realidade que os rodeia.

Amplia a capacidade de escutar e observar.

Facilita e clareia as atitudes dos animadores para que orientem melhor seu trabalho grupal, de forma mais clara e livre com os grupos.

Quando é proposto o tema/conteúdo principal da atividade, devem ser utilizadas dinâmicas que facilitem a reflexão e o aprofundamento; são, geralmente, mais demoradas. A aplicação significa utilizar sabiamente os 4 passos a seguir e deve somente ser utilizado por profissionais capacitados para tal: 1. início ( transparência, aquecimento, objetivo);
2. Desenvolvimento (condução do trabalho, saber lidar com o(s) candidatos(s) ou grupo e com os imprevistos;
3. Término (avaliação dos resultados de forma objetiva) e,
4. Feedback principalmente, para que não façam interpretações e comentários desagradáveis. A forma como são realizadas as interpretações, comentários e críticas depende muito, também, de como o processo é conduzido. pessoas dispersas...
Pesssoas obrigadas...
pessoas que se isolam... etc. O processo completo e correto é imprescindível para a empresa, para o profissional e para o participante. Métodos e Técnicas de Ensino Métodos de Ensino são modos de conduzir ou ministrar a aula ou o ensino, é o caminho para atingir o OBJETIVO. O bom instrutor não deve saber somente o que ensinar, mas como ensinar. Técnicas de Ensino é um recurso particular que o facilitador usa para realizar uma parte da aprendizagem a que o método se propõe. Conhecimento Textos
Filmes
Diagramas
Eventos Compreensão Tabelas
Desenhos
Cursos
Debates Aborto, políticas.... Assuntos ligados ao tema. Aplicação Exemplos
Ilustrações
Construções
Exposições Desenhe um problema Análise Questionários
Gráficos
Relatórios
Mapas Turnover... P. de Clima Sínteses Artigos
Dramatizações
Poesias
Fábulas Adaptações de músicas...
Jornalzinhos, cantazes,
Panfletos. 6 artigos: númere as pessoas, todos leêm, depois separe os 1s, 2s,3s,4s... Avaliação Debates
Auto-Avaliação
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Redações
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