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Capacitación y Adiestramiento ARH

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Mariabetania Pérez

on 14 May 2012

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Transcript of Capacitación y Adiestramiento ARH

Capacitación y Adiestramiento Proceso mediante el cual se estimula al trabajador a incrementar sus conocimientos, destrezas y habilidades. Capacitación Adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que van a contribuir al desarrollo de los individuos en el desempeño de una actividad Medio más efectivo para asegurar la formación permanente de sus recursos humanos respecto a las funciones laborales que deben desempeñar Objetivos Promover el desarrollo integral del personal y de la organización Propiciar y fortalecer el conocimiento técnico para el óptimo desempeño de las actividades Beneficios Crea mejor imagen de la empresa
Mejora la relación jefe subordinado
Eleva la moral de la fuerza de trabajo
Incrementa la productividad y la calidad en el trabajo. Para la organización Elimina los temores de incompetencia
Sube el nivel de satisfacción con el puesto
Desarrolla un sentido de progreso Para los trabajadores Fases del Proceso capacitador Constituye la primera fase del proceso capacitador, define el momento en que se establecen las bases de las actividades posteriores.
Se obtendrá información de las dificultades que enfrentan las áreas que la componen, asimismo se deben establecer los problemas que pueden ser resueltos con capacitación. Análisis Situacional Permite conocer las deficiencias existentes en una empresa a fin de establecer los objetivos y acciones a considerar en el plan. Diagnóstico de Necesidades Permite tener una visión general acerca de lo que se desea realizar. Estructura del plan Modalidades para impartir la capacitación Seleccionar la modalidad de capacitación más adecuada: (Curso, taller, seminario, conferencia.) Requisitos para su conformación son:
Análisis del contenido: (revisión de los temas y subtemas para establecer el manejo, orientación y metodología de instrucción)
Agentes capacitadores
Recursos didácticos: (Material audiovisual)
Realización del evento
Evaluación del proceso de capacitación: (Estimar el logro de los objetivos propuestos y retroalimentar el proceso)
Evaluación de las acciones: ( Obtener información útil para analizar los cambios de conducta logrados)
Seguimiento del proceso: (Conocer los resultados y su repercusión en el ambiente de la organización) El Instituto Nacional de Capacitación y Educación Socialista (INCES) tiene por objeto formular, coordinar, evaluar, dirigir y ejecutar programas educativos de formación y capacitación integral. Finalidad Consolidar un sistema de educación, formación y capacitación que contribuya con la generación de nuevas formas asociativas y unidades económicas de propiedad colectiva, en las relaciones de producción, intercambio y distribución de bienes y servicios.
Contribuir con el fortalecimiento de la ética, reconociendo al trabajo y la educación como procesos fundamentales del desarrollo social y de las personas. Competencias Organizar, desarrollar y fomentar, bajo los principios de solidaridad, corresponsabilidad y responsabilidad social, los programas de educación, formación y capacitación.
Desarrollar un modelo curricular que ofrezca programas de educación, formación y capacitación flexibles, integrales y coherentes.
Participar activamente en las acciones dirigidas a erradicar el analfabetismo.
Crear y mantener actualizado el Registro Nacional de Aportantes.
Ejecutar y consolidar alianzas estratégicas nacionales e internacionales para el intercambio de tecnologías.
Otorgar certificaciones educativas.
Establecer una plataforma tecnológica adecuada y dirigida a facilitar el desarrollo de sus atribuciones. Certificación Educativa Los participantes deberán demostrar satisfactoriamente las habilidades adquiridas, bien sea mediante la aprobación de las actividades de formación y capacitación desarrolladas a través de los diversos programas, o de las competencias adquiridas mediante la práctica y experiencia laboral. Programa Nacional de Aprendizaje Las empresas y establecimientos de propiedad privada o colectiva tendrán la obligación de emplear y enseñar o hacer enseñar metódicamente una actividad productiva a un número de aprendices.
La enseñanza de aprendices instrumentarán los programas de formación y capacitación para las actividades productivas que sean aprobadas por el Consejo Directivo del Instituto. Patrimonio del Instituto El INCES dispondrá para sufragar los gastos de sus actividades, de los siguientes aportes:
1. Contribución de patronos, equivalente al 2% del salario normal, pagado al personal que trabaja para personas naturales y jurídicas, de carácter industrial o comercial y todas aquellas formas asociativas, no pertenecientes a el Estado.
2. El 1/2% de las utilidades anuales, aguinaldos o bonificaciones de fin de año, pagadas a los obreros y empleados, que trabajan para personas naturales y jurídicas, pertenecientes al sector privado. Tal cantidad será retenida por los respectivos patronos para ser depositada a la orden del INCES. Contribuyentes Todas las personas naturales y jurídicas, formas asociativas cuya finalidad sea la prestación de servicios o asesoría profesional, que dan ocupación a cinco (5) o más trabajadores, están en la obligación de cotizar ante el INCES el dos por ciento (2%) del total del salario normal, pagado a los trabajadores que les presten servicios. Empresa dedicada a la fabricación, representación y distribución de alimentos, fundada el primero de julio de 1910 en Caracas, por Santiago Alfonzo Rivas CASO ESTUDIO Pasos para la capacitación de personal 1. Identificación de Necesidades Contar con un sistema confiable, que de forma periódica permita conocer el estado actual de la presencia de las competencias esperada por la empresa.
Minimizar la subjetividad en la evaluación de competencias de los colaboradores por parte de los Coach’s.
Optimizar los tiempos de respuesta en relación a la recolección y procesamiento de la información de competencias.
Minimizar los costos administrativos asociados a la gestión de recolección y procesamiento de la información de competencias.
Aliviar la carga de trabajo y responsabilidad del personal de Capital Humano en el cumplimiento de fechas y estándares de la información de competencias. INTEGRANTES: 2. Desarrollo y Aplicación de Competencias Andrea Martínez
Ángel García
Gabriel Tochón
Mariabetania Pérez
Oriana Durán
Rosmira Patiño Se utilizarán técnicas y herramientas de evaluación y consultoría adaptadas a la realidad de Alfonzo Rivas como una manera de contribuir a la optimización y satisfacción de las necesidades de evaluación, desarrollo y mejoramiento continuo del personal.
Competencias: Conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y valores cuya aplicación en el trabajo traduce en un desempeño superior, que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio.
Las competencias sólo pueden ser definidas en relación a la acción, es decir, a su aplicación en un desempeño profesional específico. La VISIÓN
En búsqueda de la excelencia para hacer crecer tus resultados.
La MISIÓN
Ser el mejor en entrenamiento, capacitación ventas y emprendimiento
Los VALORES
• Profesionalismo en todas las áreas de negocios.
• Crecimiento de su gente
• Integridad
• Pasión por el rendimiento
Las llaves del ÉXITO
• Clientes primero
• Mejor en su clase de métodos de formación
• Enfoque práctico- pensar y actuar prácticamente
• Resultados medibles Teoría Motivacional de McClelland Componentes de las competencias (de lo superficial a lo profundo):
-Conocimientos -Habilidades
-Rol social -Imagen de si mismo -Rasgos y motivos 3. Diseñar un instrumento de medición de competencias ajustado a la empresa Clusters de Competencias: Es la agrupación de varias competencias en función de un criterio Competencias por Gestión Gestión de la Información Gestión de Tareas Gestión Personal Gestión Intrapersonal Gestión Humana 4. Validación del instrumento aplicado Selección de una muestra piloto (10 personas) para aplicación del instrumento, La muestra responderá el test en sus tiempos disponibles (de acuerdo a la cronograma preestablecido), y será enviado vía electrónica al personal de consultora para posterior corrección y elaboración de informes 5. Procesamiento, correlación de la información 6. Aplicación del instrumento a toda la población. Corrección y elaboración de informes Su aplicación se realizará en los tiempos disponibles de cada trabajador y será enviado vía electrónica al personal de la consultora para posterior corrección y elaboración de informe. Los tiempos de entrega se ajustarán en función del volumen de evaluaciones, aproximadamente 10 informes semanales. 7. Informe global. Entrenamiento a Coach’s para brindar retroalimentación a las personas a su cargo. La prueba a aplicar será administrada vía electrónica y de la misma manera se hará llegar a la consultora para su corrección. Este aspecto implica gran comodidad y reducción de costos. Se hará entrega de un breve informe por persona, donde se obtendrán las competencias observadas y el nivel de las mismas, igualmente se podrán obtener de la persona evaluada algún comentario general, y oportunidades de mejora. -Perspicacia del negocio modulo II 18/06/2007 Turmero.
-Costo-Beneficio modulo II 19/06/2007 Turmero.
-Orientación al Cliente modulo II 19/06/2007 Turmero.
-Perspicacia del negocio modulo II 06/07/2007 Mc Cormick.
-Costo-Beneficio modulo II 13/07 /2007 Chuao.
-Costo-Beneficio modulo I 14/07 /2007 Mc Cormick. Talleres de seguimiento ejecutados
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