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Perfilamiento por competencias

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on 16 May 2014

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Transcript of Perfilamiento por competencias

Brindar a los participantes de este curso las herramientas necesarias para realizar un perfil por competencias utilizando el Modelo de Competencias Evaluatest®















Recomendaciones para perfilar por competencias
6. Evitar pensar en la persona que se encuentra o encontraba en la posición.

7. Identificar las competencias esenciales, relacionadas directamente con las actividades a realizar.

8. Diferenciar competencias necesarias y deseables.

9. La importancia del nivel de dominio.

10. Piensa siempre en el beneficio Empresa-Persona/Persona-Empresa.


*El perfil por competencias es un inventario de lo que necesitamos junto con los niveles exigibles de cada una de ellas.


*Con el nivel evaluado de cada competencia se obtienen desajustes que habrá que analizar.




1) Lo que una persona debe ser capaz de hacer.

2) La forma en que puede juzgarse si lo que hizo está bien hecho.

3) Las condiciones en las que la persona debe mostrar su aptitud.

Clasificación de los principales tipos de competencias:




Conjunto de conocimientos, habilidades o actitudes que permiten a las personas realizar un trabajo con éxito y de acuerdo a las normas que aseguran un desempeño eficiente y de calidad.




La gestión por competencias ofrece una herramienta para administrar conocimientos, habilidades, características y motivaciones con el objetivo de potenciar el rendimiento de la organización.


Se utiliza, bien como marco genérico de desarrollo, o bien aplicados a perfiles de puesto en función de aportar más información a los empleados acerca de sus puntos fuertes y necesidades de mejora (fortalezas y áreas de oportunidad).


Estos modelos ilustran el nivel con el que cuentan los candidatos o colaboradores y por otro lado, son una base para la implementación de mejoras que serán efectivas para alcanzar el nivel deseado.
Panorama de la gestión del talento humano
¿Qué es una competencia?
La importancia de la evaluación por competencias en la actualidad.
El perfil por competencias.
Elementos necesarios para elaborar un perfil por competencias.
Gestión de competencias en Evaluatest.
Las ventajas de gestionar por competencias.


Contenido
1.- Identifica 5 aspectos clave en los que se debe distinguir tu Empresa.

2.- Traduce estos 5 aspectos a Cualidades Clave (competencias) de las Personas.

3.- Los insumos básicos para perfilar por competencias son: la descripción del puesto y el diccionario de competencias.

4.- Es importante tener clara la definición y dimensiones de cada una de las competencias.

5.- El número de competencias recomendado es aproximadamente diez.

Recomendaciones para perfilar por competencias
Objetivo general
Mayo 2014

Perfilamiento por
Competencias

OjO: Entre más grande es tu espectro de competencias, menor será el enfoque de los resultados que se esperan de cada candidato.

Deseables
* Tienen un rol auxiliar que facilita el cumplimiento de los objetivos del puesto.

* Poseerlas es un indicador que predice efectividad y alto desempeño en un entorno cambiante.

* Haberlas consolidado implica la existencia de potencial de desarrollo a otras posiciones.


Necesarias
* Son indispensables para lograr los objetivos asignados.

* Representan un mínimo del 70% del 100% de apego esperado.

* Distinguen claramente a un área o puesto de los demás.

¿Cómo ponderar las competencias requeridas?
Ejemplo sencillo sobre la forma de convertir la estrategia en competencias
Conocimientos
Motivación
Comportamientos
Características
Actitud de servicio
¿Qué necesito conocer?
Misión del puesto
Es la razón de ser de la posición
Visión del puesto
A dónde puede y debe llevarnos a través de su alto desempeño.
Responsabilidades clave del puesto
Objetivos específicos que un puesto debe lograr.
Luis Pinzón
Analista en Gestión de Talento
D.F. +52 [55] 1164 9000
Gdl. +52 [33] 1031 4361
Mty. +52 [81] 1107 2804

Brivé Consulting

Ext. 110

¡Gracias!
Escuchen
Sonrían
Atiendan
Digan gracias
Southwest
quiere empleados que:
Conocimientos
Habilidades
Actitudes
Aptitudes
TALENTO
Saber
Querer hacer
Saber hacer
Poder hacer
Las competencias describen:
¿...Pero qué es una competencia?
El perfil por competencias
Al existir un ambiente demandante y con alto nivel de dificultad, se elevaron las presiones competitivas y muchas organizaciones aplicaron una variedad de iniciativas en la administración de los recursos humanos (gestión del talento), buscando motivar e impulsar a los empleados en su productividad, por lo cual, se da el surgimiento del concepto de competencia
Storey (1995)
.
Introducción
Modelo Evaluatest®
Evaluatest® Atracción y Selección es único, porque optimiza su procedimiento de trabajo de “punta a punta”
permitiéndole operar en el Sistema
: sus descripciones de puestos,
modelo de competencias,

perfiles
, administrar sus vacantes, publicarlas en su sitio web y en sus fuentes de reclutamiento, recibir y filtrar currícula, aplicar evaluaciones y contar con resultados al instante, invitar a los candidatos a
entrevistas
, validar referencias hasta cerrar la contratación.
Modelo Evaluatest®
Se identifica a las personas que se
apegan al perfil
de la posición y cuyos intereses de desarrollo profesional son consistentes con las oportunidades de desarrollo de su compañía.


Es una herramienta estratégica que le provee de información y conocimiento para seleccionar a los
candidatos más aptos
.
Modelo Evaluatest®
Los reportes de resultados muestran el
porcentaje de compatibilidad puesto – persona
, el nivel de apego general con las competencias del perfil.


Las gráficas del reporte de resultados permiten observar las
competencias sobresalientes
del evaluado, indicando por cada competencia la
brecha que representa necesidad de capacitación
para así determinar los riesgos de contratación.
Su uso es cada vez más difundido en la selección, evaluación del desempeño, y la promoción, para lo cual se requiere de un perfil de referencia.


Criterio para la individualización retributiva de los empleados, conjuntamente con resultados obtenidos en las evaluaciones de desempeño.

El perfil por competencias tiene una conexión técnica organizativa básica, en particular con la formación, la selección, la evaluación del desempeño (evaluación de competencias) y la compensación laboral.
Ventajas de gestionar por competencias
Ventajas de gestionar por competencias
El perfil por competencias
*Una de las características de las organizaciones, es que pueden especificar enormemente los comportamientos que requieren sus miembros.

*Los roles organizacionales son claros y precisos y, por esta misma razón, es posible reemplazar el ocupante de un rol por otro que sea capaz de realizar el mismo cometido.
Nombre
Puesto
Expectativas
¿A qué me comprometo?

Presentación
Reglas del taller:
No utilizar celular.
No utilizar computadora.
Toma notas breves (la presentación será enviada por correo).
Full transcript