Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Juhi roll muutuse läbi viimisel.

No description
by

Mariliis R.

on 12 December 2012

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of Juhi roll muutuse läbi viimisel.

AITÄH JA
ILUSAID PÜHI! JUHI ROLL MUUTUSE LÄBI VIIMISEL Pihel Pent
Mariliis Randmer
Viljar Rääsk
Kaarel Johannes detsember 2012 Tartu Juht kui kameeleon:
1) Võime muutuda
2) Võime näha mitmetesse
suundadesse
3) Võime kiiresti reageerida
4) Võime vastu
pidada ka kriitilises
situatsioonis Miks muutused ebaõnnestuvad?
1) Liiga vähe jõupingutusi
2) Muutust nähakse kui ühekordset ilmingut
3) Muutustesse ei kaasta töötajaid
4) Juhid ja organisatsioonid ei ole paindlikud Juhtimiskompetentsi alad, mis on vajalikud
edukaks muutuste läbiviimiseks:

1. Muutuste vajalikkuse nähtavaks toomine
2. Strukturaalsete muutuste loomine
3. Teiste inimeste kaasamine
4. Muutuste elluviimine
5. Võimekuse arendamine ning hõlbustamine Fullani (2011) kuus juhtimisstiili:

1. Sunnimeetmeline — “Tee, mida ma ütlen!”;

2. Autoratiivne — “Tulge minuga!”;

3. Ühendav — “Inimesed tulevad esimesena!”;

4. Demokraatiline — “Mida sa arvad?”;

5. Sammu seav - “Tehke nii nagu mina teen praegu!”;

6. Õpetav — “Proovi seda!" Ühtse nägemuse tekitamise raamatutarkus I

Uue visiooni tekitamine: positiivne korrelatsioon juhtkonna poolse suhtluse tiheduse ning organisatsiooni liikmete arusaama ja toetuse vahel.

Lamedamad organisatsioonid on edukamad (sise)kommunikatsioonis: mõjusaimad kanalid olid need neli, kus toimus otsesuhtlus juhiga. Ühtse nägemuse tekitamise raamatutarkus II

Enim tasub pingutada nende nimel, kelle vaated pole kinnistunud.

Väliste sidusgruppidega suhtlemise asemel mõistlikum panustada ressurssi juhtkonna nõustamisse ja juhtkonna sõnumite kujundamisse.

NB! Aitab liikuda juhtimisfunktsiooni suunas. :) Omal nahal kogetu

Kahe tippjuhi konflikt keskastme juhi lahtilaskmise üle.
Avalikkuse ees passiivse juhi otsesuhtlus oli oluline alluvate toetuse pälvimiseks.

Struktuurimuudatuste protsessi kommunikatsioon.
Harv suhtlus muutuste protsessis tekitas ebakindlust ja kuulujutte. Juhi vajalikud isiksuseomadused:

1. eneseteadlikud; analüüsivad oma tegevust; märkavad oma ajendeid; kaalutlevad, et mida oleks võinud teha teisit;

2. suudavad töötada hetkeolukorraga; töötada esiletõusnud aspektidega; võime jätta oma huvid ja ajendid kõrvale; keskenduda toimuvale; avastada korduvaid käitumismustreid ja juhtida teiste tähelepanu sellele;

3. suudavad näha muutust „suuremas pildis“ ning tagada, et nende meeskond arvestaks seda oma tegutsemisel ja tegevuste planeerimisel tänu millele organisatsioon õppis nii indiviidi-, meeskonna- ja organisatsioonitasandil. KÜSIMUSI? Kasutatud kirjandus:
Higgs, M. & Rowland, D. (2011) What Does It Take to Implement Change Successfully? A Study of the Behaviors of Successful Change Leaders. Journal of Applied Behavioral Science, 2011(47): 309-335Manikandaan, P. (2011) Change management - where do leaders make difference? Advances in Management, 2010 (9): 5-7Farmer, B. A., Slater, J. W. & K. S. Wright (1998) The Role of Communication in Achieving Shared Vision Under New Organizational Leadership. Journal of Public Relations Research, 1998, 10(4): 219-235Fullan, M. (2001) Leading in a culture of change URL (kasutatud detsember 2012) http://www.eric.ed.gov/PDFS/ED467449.pdfKotter, J. P. (2007) Leading Change: Why Transformation Efforts Fail URL (kasutatud detsember 2012) http://cerc.stanford.edu/leading_change.PDF
Full transcript