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ASSESSMENT CENTER

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by

carlos guerrero

on 24 November 2012

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Transcript of ASSESSMENT CENTER

Con estas pruebas lo que se pretende es obtener una radiografía completa acerca de las cualidades que poseen los candidatos. Las actividades concretas que se realicen dependerán de lo que la compañía quiera medir y de la forma que quiera hacerlo: podemos encontrar de todo, desde juegos en equipo a casos prácticos, para evaluar la capacidad de trabajo en equipo o el liderazgo. assessment center Carlos Guerrero
Jhonatan Morales
Camilo Castelblanco
Sebastian Morales
Análisis del puesto
Clasificación de los comportamientos
Utilización de técnicas específicas
Utilización de múltiples técnicas
Simulaciones
Grupo de Evaluadores/Consultores/Técnicos
Capacitación de los Evaluadores
Recolección y registro de los datos
Informes
Integración de los datos Existe una importante diferencia entre el método de Assessment Center y la Metodología de Assessment Center. Varios elementos de la metodología de AC son utilizados en procedimientos que no se corresponden con las pautas y características propias del AC, como por ejemplo cuando un psicólogo o profesional de Recursos Humanos, actuando solo, utiliza ejercicios de simulación como una etapa de un proceso de evaluación de un candidato. MUCHAS GRACIAS Los siguientes aspectos son, a nuestro juicio, los elementos y pasos esenciales para que un proceso de evaluación sea considerado un AC. ¿Qué es el Assessment Center? Luego los resultados y notas de los evaluadores son analizados, discutidos e integrados en un Comité de Evaluación, realizado habitualmente los días siguientes al AC. Durante este Comité se discute la presencia (o no) de determinados comportamientos, y si los mismos están presentes, en qué dosaje (rating). Este proceso de integración da como resultado final la evaluación del comportamiento de los participantes en las dimensiones, competencias u otras variables que el AC se haya propuesto medir. El Assessment Center (AC) consiste en una evaluación estandarizada del comportamiento, basada en múltiples estímulos e inputs. Varios observadores, consultores y técnicos, especialmente entrenados, participan de esta evaluación y son los encargados de efectuar la observación y de registrar los comportamientos de los participantes. Los juicios que formulan los observadores/consultores los realizan principalmente a partir de actividades de simulación desarrolladas para ese fin. ANALISIS DEL PUESTO Es el procedimiento o método utilizado (habitualmente un mix de: entrevistas, observación, para determinar las competencias vinculadas con el desempeño exitoso en un puesto Clasificación de los comportamientos

Los comportamientos expuestos por los participantes deben ser clasificados en categorías relevantes y significativas, tales como: dimensiones, competencias, aptitudes, habilidades y conocimientos. Utilización de técnicas específicas
Las técnicas utilizadas en el AC deben ser diseñadas específicamente para obtener información acerca de las dimensiones o competencias previamente determinadas durante la etapa de análisis del puesto. Utilización de múltiples técnicas de evaluación
Deberán utilizarse múltiples técnicas de evaluación. Estas pueden incluir: tests, entrevistas, simulaciones, cuestionarios. Las mismas son específicamente seleccionadas para permitir la emergencia de una amplia variedad de comportamientos e información relevante/significativa en relación con las competencias seleccionadas. Simulaciones
Las técnicas de evaluación deben incluir un número suficiente de ejercicios de simulación relacionados con el puesto de trabajo, tareas o familia de puestos que faciliten la emergencia de la mayor cantidad de oportunidades posibles para que los evaluadores puedan observar y registrar el comportamiento de los participantes en relación con cada competencia evaluada. Evaluadores – Observadores – Técnicos
Deben utilizarse varios consultores para observar y evaluar a cada participante. El ratio máximo de evaluadores está en función de múltiples variables que incluyen el tipo de ejercicio utilizado, las dimensiones y competencias a evaluar, la capacitación de los evaluadores-observadores, la experiencia del team y el propósito del AC, aunque un ratio adecuado es dos observadores por evaluado. Informes
Los evaluadores deberán preparar un informe de las observaciones realizadas durante cada ejercicio antes de la discusión de integración de datos o del proceso de integración estadístico. Integración de los datos
La integración de los comportamientos observados se basará en el análisis y discusión de un pool de información suministrado por los observadores. La integración de la información se obtendrá mediante consenso o por otro medio de alcanzar una decisión en forma conjunta. Se suele invitar a unos 15-30 candidatos de diferentes nacionalidades y se les somete a pruebas como presentaciones individuales y dinámicas de grupo junto con el resto de aspirantes.
Las pruebas que se llevan a cabo suelen dividir en tres partes: actividades de contacto inicial, ejercicios individuales ante el grupo y actividades en grupos de entre ocho y quince personas.
En el Assessment center se trata de reproducir un caso real de la empresa, por lo que al principio se les repartirá a los candidatos el ejemplo a tratar y a partir de ahí se les somete a diferentes pruebas siempre relacionadas con el caso.
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