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Entrenamiento y Desarrollo Personal

Recursos Humanos Unidad 2
by

lorena ortiz

on 25 June 2015

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Transcript of Entrenamiento y Desarrollo Personal

2.4 Desarrollo de personal, Técnicas de desarrollo
2.2 Ciclo de entrenamiento
2.3 Elaboración de programas de capacitación
2.1 Elementos del entrenamiento
Todo facilitador para poder cumplir con los objetivos propuestos debe tener manejo de su rol.
Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes mas positivas.



Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
2.1.2 Capacitación
2.3.1 Principios de Aprendizaje
2.3.2 Técnicas y métodos de capacitación
Dime cómo se desarrolla tu personal y te diré cuán importante será tu empresa
2.1.3 Desarrollo
Entrenamiento y Desarrollo de Personal
Unidad 2
2.3.3 Herramientas Didácticas
2.3.4
Evaluación de programas
Desarrollo de personal
Técnicas de desarrollo
Objetivos de la capacitación
Se imparte generalmente a empleados, ejecutivos y funcionarios en general cuyo trabajo tiene un aspecto intelectual, preparándolos para desempañarse eficientemente.
Preparar a los colaboradores para la ejecución de las diversas tareas y responsabilidades de la organización.
Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal
Cambiar la actitud de los colaboradores
2.3

Elaboración de programas de capacitación
El término de capacitación es un proceso administrativo.
Administrar
Puesto que la capacitación se encamina a la modificación de conductas para el logro de dichos objetivos, es necesario que el capacitador, como administrador de esta función, conozca y aplique los cuatro principios de la administración
Entrada
Necesidades de entrenamiento
Proceso
programas de entrenamiento y aprendizaje personal
Salida
Conocimientos,
actitudes,
habilidades
eficacia
Retroalimentación
Evaluación de resultados
El entrenamiento pretende guiar la experiencias de aprendizaje hacia lo positivo y lo benéfico
Capacitación informa
l.
Está relacionado con el conjunto de orientaciones o instrucciones que se dan en la operatividad de la empres
a
Capacitación Formal
.
Son los que se han programado de acuerdo a necesidades de capacitación específica
Capacitación de Orientación
:
para familiarizar a nuevos colaboradores de la organizació
n
El desarrollo personal o desarrollo humano en la empresa.

Debido al alto nivel de competencia que actualmente exigen los mercados, las empresas de todos los sectores de la actividad económica, se enfrentan a un gran desafío: Generar resultados extraordinarios de forma permanente.
El ser competitivo no es un atributo independiente del personal, si una organización es competitiva será porque su personal es competitivo. La condición de la empresa es consecuencia de las condiciones de los recursos principalmente el recurso humano.
1
El recurso humano formado: lo más importante en una empresa
POR SU NIVEL OCUPACIONAL
Capacitación Vestibular
Capacitación en el Trabajo
Entrenamiento de Aprendices
Entrenamiento Técnico
Capacitación de Supervisores
SABER APRENDER

Técnicas de estudio (planifico, subrayo, documento, esquema) y metacognición (cómo aprendo)

Pensamiento crítico, reflexión, hacernos preguntas continuamente


Imaginación, creatividad

Investigar / aprender de los errores, observar, curiosidad, preguntas antes de ir a respuestas

Funcionalidad: transferir / aplicar lo aprendido a nuevas situaciones, generalizar, ver su utilidad
Principios del aprendizaje
PODER APRENDER (objetivo posible)

Técnicas instrumentales básicas: leer escribir, expresarse/comunicar

Autoestima / autoconfianza: autoconocimiento, saber que sabes y puedes aprender

Tener recursos didácticos variados, fuentes de información, entorno de trabajo sin distractores

Poder relacionar lo nuevo y saber previo: organizadores previos, ejemplos, conocidodesconocido

Tutoría, refuerzo académico, “zona de desarrollo próximo”, apoyo afectivo (padres, profesores).
Principios del aprendizaje
QUERER APRENDER (actitud positiva)

Ante todo motivación/implicación, interés, atención y mantenerla, aceptar retos, constancia

Creciente autonomía de aprendizaje, iniciativa, responsabilidad, autoevaluación… ayuda
Principios del aprendizaje
APRENDER: es un acto personal evolutivo (cada uno construye SU conocimiento a partir de sus experiencias) pero se facilita al interactuar con otros.

Imprescindible: saber cómo (tener técnicas, experiencia), poder (capacidad, información), querer (motivación) y saber que se espera que aprendamos, las reglas (objetivos, tareas, evaluación, ayudas)
Principios del aprendizaje
El recurso humano formado: lo más importante en una empresa
El estado de ánimo y el conocimiento de todo el personal, principalmente la mano de obra, tiene su influencia en el producto/servicio terminado.
Si el empleado no esta satisfecho con las condiciones de trabajo, esta insatisfacción se origina un producto/servicio defectuoso.
En cambio si el empleado esta contento con su fuente de trabajo, hace propia la visión, misión y los objetivos de la empresa, comprometiéndose con el éxito de ésta.
La necesidad de capacitación puede manifestarse en:
Aprender mejor implicando más sentidos: vista, oído (y estilos de aprendizaje)
Actividades orientadas al desarrollo del personal Son varias las actividades que se pueden llevar a cabo en las organizaciones para el desarrollo del personal. La más habitual es la formación, sin embargo hay otro tipo de actividad que es clave y que es preciso diferenciar: el coaching (formar o aconsejar). Puede resultar difícil diferenciar este término de otros como el del mentoring, el training, e incluso el de counselling.
El
coaching
puede consistir en ajustar las competencias, en orientar en cuáles hay que adquirir o perfeccionar o en motivar para su uso. El responsable puede informar al empleado sobre la ejecución de sus competencias y en qué medida se adaptan a la tarea. Puede orientar sobre qué competencias ha de adquirir para obtener los resultados que requieren el puesto.
Coaching
También puede intervenir cuando existan creencias que pueden influir positiva o negativamente a la confianza del empleado y afectar a su desempeño. En determinado momento, de forma ocasional, se puede requerir a un directivo que, debido a su capacidad, conocimientos y experiencia, lleve a cabo una acción de formación. Esta acción puede ir dirigida a sus propios empleados o a otros miembros de la organización.
En este caso estará ejerciendo las funciones de formador. Cuando lleva a cabo el coaching también está formando, pero en este caso se tiene que preocupar del correcto aprendizaje de las competencias, no de las conductas laborales que producen, las tareas.
El
mentoring
persigue un objetivo más amplio: la integración de los miembros de la organización en todos los aspectos y, desde luego, especialmente en el desempeño. En algún momento, los intereses del empleado pueden no coincidir con los de la organización. En estos casos, el empleado ha de tener total libertad para expresarse. En esta situación, al responsable le puede resultar bastante difícil ejercer este papel porque, dada su posición, no puede dar el necesario apoyo incondicional que se requiere para el ejercicio de esta función.
Mentoring
El counselling o consejo psicológico,
hace referencia a un tipo de intervención orientada a la resolución de problemas de conducta, a un nivel menos profundo que la psicoterapia. El counselling se podría diferenciar del coaching en que se lleva a demanda de la persona que lo ha solicitado, mientras que éste puede producirse a iniciativa del responsable de la unidad. Aún con la formación adecuada, no resulta conveniente que el responsable también lleve a cabo esta función. El consejo psicológico requiere neutralidad y respeto por el individuo. El consejero ha de considerar al individuo independiente de la organización.
Counselling
Pero para que éste proceso produzca los resultados esperados, previamente debe existir un compromiso serio de la organización con el empleado y el compromiso del empleado consigo mismo
La capacitación consiste en:
1. Explicar y demostrar la forma correcta de realizar la tarea.
Los cursos o entrenamientos de desarrollo personal, permiten a todos los participantes despertar y desarrollar habilidades y actitudes, que ya poseen internamente, como las siguientes:

1.- Confianza en sí mismo

2.- Integridad (congruencia entre lo que se dice y lo que se hace)

3.- Proactividad (hacer que las cosas sucedan)

4.- Lealtad

5.- Orientación a resultados

6.- Capacidad para manejar y expresar sus emociones (inteligencia emocional)

7.- Capacidad y gusto de aprender

8.- Habilidad para tomar decisiones

9.- Habilidades de comunicación y retroalimentación

10.- Capacidad para el manejo de conflictos

11.- Capacidad de reconocer los logros y méritos de los demás.

12.- Inclinación por lograr la excelencia en lo que se hace.
Es una herramienta fundamental para la Administración de Recursos Humanos, es un proceso planificado, que busca modificar, mejorar y ampliar los conocimientos, habilidades y actitudes del personal nuevo o actual.
Durante la capacitación del personal, es necesario:
1. Evaluar constantemente el nivel de comprensión.

1. Datos de selección de personal
La etapa final del proceso de capacitación es la
evaluación de los resultados obtenidos.
Se pueden responder las siguientes preguntas:
-¿que estamos obteniendo de los programas?
-¿estamos usando productivamente nuestro tiempo y dinero?
-¿hay alguna manera de saber que la formación que impartimos es adecuada?
La evaluación debe de considerar dos aspectos importantes:
1.-Determinar hasta que punto el programa de capacitación produjo en realidad las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados.
2.-Demostrar si los resultados de la capacitación presenta relación con la consecución de las metas de la empresa
Multisensorialidad
Ley del ejercicio
Efecto
Secuencia lógica
Aprendizaje emocional
OTRAS LEYES DEL APRENDIZAJE
Se aprende haciendo y repitiendo las acciones
repito lo bueno (premios), evito lo desagradable (castigos)
Ir de todo partes, sencillo a complejo, concreto a abstracto
Con implicación emocional, el aprendizaje es más duradero
Pasos necesarios para la ejecución de programas de capacitación
•1. Análisis de las necesidades: Se identifican las habilidades y necesidades de conocimiento y desempeño.
•2. Diseño del programa de capacitación: Se elabora el contenido del programa: folletos, libros, actividades…
•3. Validación: En este paso se eliminan los defectos del programa, y se hace la presentación a unos cuantos para validar el programa.
•4. Aplicación: Se imparte el programa de capacitación.
•5. Evaluación: Se determina, por medio de técnicas de evaluación, el éxito o fracaso del programa
Los expertos creen que el diseño del programa de capacitación debe enfocarse al menos en cuatro cuestiones, ésta son:
•Objetivos de capacitación.
•Deseo y motivación de la persona.
•Principios de aprendizaje.
•Características de los instructivos.
Para implementar un programa de capacitación es necesario considerar:
•La efectividad respecto al costo.
•El contenido deseado del programa.
•La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta.
•Las preferencias y la capacidad de las personas.
•Las preferencias y capacidad del capacitador.
•Los principios de aprendizaje a emplear.
Jesús Carlos Reza Trosino (2001)



Roberto Pinto Villatoro (1997)



Mauro Rodríguez Estrada y Patricia Ramírez-Buendía (1991)
8
Roberto Pinto Villatoro (1997)
Jesús Carlos Reza Trosino
(2001)
Mauro R y Patricia R.
(1991)
Tipos de capacitación
1. Planeación
2. Diseño y producción de programas
3. Operación del plan y programas de capacitación
4. Evaluación
5. Administración y Control
1. Determinación de necesidades.
2. Orientación de las actividades
3. Organización de los eventos
4. Evaluación
5. Seguimiento
Beneficios de la Capacitación
Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.


Crea mejor imagen.


Mejora la relación jefes-subordinados.
Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas.
1. Planeación
2. Organización
3. Ejecución
4. Evaluación
Promueve al desarrollo con vistas a la promoción
Los programas de capacitación de la empresa incluyen: el conjunto de metas, políticas, procedimientos, reglas, asignaciones de trabajo, etapas a seguir y elementos necesarios para llevar a cabo la capacitación en una organización
Capacitación de Obreros Calificados
Capacitación de supervisores
Capacitación de Jefes de Línea
Capacitación de Gerentes
Capacitación de Operarios

4. Separar las tareas de aprendizaje en varios conceptos simples.
Muchos especialistas en capacitación entrevistan individualmente a los trabajadores para percatarse de sus percepciones acerca de los problemas del trabajo y de aquellas áreas en las que sienten necesidad de ser capacitados. Estas entrevistas generalmente se practican en base a respuestas verbales a preguntas previamente diseñadas por el capacitador, quien al mismo tiempo toma nota escrita de las respuestas para futuros estudios. Las entrevistas tienen el mérito de generar una alta participación de los trabajadores y de lograr una solución de capacitación adapta a cada situación o individuo. Sin embargo, esta técnica es costosa en términos del tiempo que demanda al capacitador.
Simulaciones
Es una técnica en la que los empleados aprenden en el equipo real o en equipos de simulación la ejecución de sus tareas por ejemplo simulación de manejo de maquinas, vehículos, aviones, etc que utilizaran en su puesto pero en realidad son instrumentos fuera del mismo. Esta capacitación busca obtener las ventajas de una simulación y corregir los errores sin colocar realmente en el puesto a la persona en capacitación ni arriesgar el deterioro o accidentes con las maquinas. Esta técnica es casi una necesidad en los puestos donde resulta demasiado costoso o peligros capacitar a los empleados directamente en el puesto.
Capacitación en el puesto

En este método la persona aprende una tarea o una destreza mediante su desempeño real. Consiste en asignar a nuevos empleados a los trabajadores o a los supervisores experimentados que se encargan de la capacitación real. Existe varios tipos de capacitación en el puesto los más conocidos son:
a.    Instrucción directa en el puesto
En la que el trabajador recibe la capacitación en el puesto de parte de un trabajador experimentado o el supervisor mismo. Se busca que los nuevos trabajadores adquieran la experiencia para manejar la maquina o a ejecutar varias tareas observando al supervisor. Este método se aplica mas para capacitar maquinistas y operarios.


b.    Rotación de puesto
En la que el empleado pasa de un puesto a otro en periodos programados para conocer las diferentes actividades que se desarrollan en el proceso general, ya sea productivo o administrativo. Este método es más aplicable para capacitar supervisores y administrativos.
Aprendizaje programado
Es un método sistemático para enseñar habilidades para el puesto, consiste en presentar un conjunto de preguntas o hechos para que el alumno responda luego revisa y compara con las respuestas y retoma a aquellas en las que se ha equivocado, hasta responder correctamente todas.
Técnicas audiovisuales
La presentación de información a los empleados mediante técnicas audiovisuales como películas, circuito cerrado de televisión, cintas de audio o de video puede resultar eficaz, en la actualidad estas técnicas se utilizan con mucha frecuencia. Los audiovisuales son más costosos que las conferencias convencionales.
Juego de roles
Se utiliza esta técnica en la capacitación para enseñar técnicas de venta, de entrevista, para dirigirse a grupos, resolver conflictos y lograr negociaciones o desempeñar cargos de más responsabilidad como jefes o supervisores. Consiste en hacer que los profesionales desarrollen roles de acuerdo al cargo o tareas que desempeñaran.
Conferencias
Las conferencias o exposiciones constituyen métodos prácticos y fáciles de ejecutar, es una manera rápida y sencilla de proporcionar conocimientos a grupos grandes de personas, se puede acompañar de materiales impresos para facilitar el aprendizaje asimismo se pueden usar proyectores para presentar imágenes, gráficos, fotografías, grabaciones de videos o películas para facilitar el aprendizaje.
CAPACITACIÓN EN EL PUESTO

CAPACITACIÓN POR INSTRUCCIÓN DE PUESTO

CONFERENCIAS

TÉCNICAS AUDIOVISUALES

TELE CAPACITACIÓN
TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN
Este método puede ser costoso
y requerir abundante tiempo
puede ser llevada a cabo por el capacitador o el supervisor..
Se puede realizar en el lugar de trabajo o en ejercicios de simulación
Conducta
De la
Observacion
Estas encuestas pueden hacerse sobre la base de respuestas abiertas o estructuradas, que son más objetivas.
Es una encuesta de opinión de una muestra de los trabajadores, en que se les soli­cita sus sentimientos y percepciones sobre una variada gama de asuntos relacionados con el trabajo y la organización..
El costo de este método es altísimo
y por ello se usa sólo en casos
muy calificados.
trabajo o habilidades cognitivas de
alto orden, como la toma de
decisiones en situaciones complejas
Las pruebas de pericia se pueden
aplicar a habilidades
manuales, conocimiento basico de
Prueba de
Habilidades
5
Prueba de Habilidades
4
Evaluacion del desempeno
3
Observacion de la conducta
2
Entrevista a los trabajadores
1
Estudio de actitud
METODOS DE CAPACITACION

Muchas empresas encuentran que la información
que genera la evaluación del desempeño constituye
una buena base para una necesidad de capacitación.
Estos informes indican las necesidades de desarrollo
del personal y si se confeccionan periódicamente,
pueden determinar si las
necesidades han sido satisfechas
Evaluación
de
Desempeño.
2. Adecuar el nivel de capacitación a los participantes.
3. Presentar un número limitado de conceptos por vez.

• Investigar los antecedentes
• Hacer un inventario de recursos humanos
• Las fases de elaboración de programas
• Llenado y formalización de formatos legales
5. Involucrar a todos los trabajadores.
4. Evaluar el desempeño laboral.
Redacción de objetivos, estructuración del contenido, especificación de objetivos intermedios y particulares, evaluación del curso de capacitación en todas sus dimensiones, la selección de técnicas y materiales de apoyo, la preparación de las actividades de instrucción, la elaboración de la guía del instructor
3. Luego permitir que el personal se desempeñe solo.
2. Ayudar al personal a desempeñarse primero bajo supervisión.
Son medios didácticos con los que cuenta el facilitador y pueden ser aplicados durante el desarrollo de los talleres de capacitación para lograr impartir con éxito conocimientos e información.
6. Afianzar sus conocimientos capacitando a otra persona.
5. Capacitar a los trabajadores según los resultados de la evaluación.
6. Leyes y reglamentos que requieran entrenamiento.
5. Planificación para vacantes o ascensos en un futuro.
4. Introducción de nuevos métodos de trabajo, maquinaria o equipos
3. Capacidad, conocimientos y experiencia de los trabajadores
2. Evaluaciones de desempeño
11
Los responsables de llevar a cabo la capacitación deben de tener en cuenta los siguientes aspectos:
estudios de aptitud
CONTEXTO
Los resultados que se obtienen del seguimiento son:
•Análisis del desempeño profesional del personal capacitado.
•Comparación del desempeño del personal capacitado con el no capacitado.
•Orientación de la planificación de las acciones para su mejor operación.
•Valoración de las capacidades de las entidades responsables del programa (recursos humanos y materiales).
•Identificación de las necesidades no satisfechas, condiciones actuales y deseadas.
•Determinación de los objetivos y metas a cubrir en la empresa.
El segu
imiento implica llevar registros (control estadístico del proceso) que permitan conocer no sólo los indicadores económicos de la inversión realizada en capacitación, sino también otros aspectos, como por ejemplo:
•Número de horas totales de capacitación.
•Número de horas por persona.
•Número de horas por departamento o proceso.
•Número de horas por tema tratado.
•Costos totales de la capacitación.
•Resultados de las evaluaciones realizadas
Al realizarse la labor de evaluación del programa de capacitación se puede incurrir en varios errores, tales como:

No realizar evaluación del desempeño.
•Evaluar sin haber trazado objetivos al inicio de un periodo. Esto hace más subjetiva la evaluación y causa molestias y resentimientos.
•Acordar objetivos y no observar, dirigir, asesorar.
5a.-
5b.-
5c.-
5d.-
5e.-
El entrenamiento puede ser entendido como cualquier carga física que provoca una adopción y transformación funcional o mórfica del organismo
Actualidad su utiliza el entrenamiento para: aumentar capacidad de rendimiento físico, psíquico, intelectual o técnico-motor del hombre
Etapas de interdependientes en la formación:

Formación profesional
Perfeccionamiento o desarrollo profesional
Entrenamiento
Propósitos:

Transmisión de información

Desarrollo de habilidades

Desarrollo o modificación de conductas

Desarrollo de conceptos
Beneficios:

Brindar a la organización las capacidades y

habilidades

Acorta el tiempo de aprendizaje

Mejorar la eficiencia y la efectividad

Ayudar a desarrollar habilidades naturales
RECURSOS
HUMANOS
RECURSOS METODOLÓGICOS
El facilitador debe contar con:
Requiere de:
capacidad y habilidad de poder responder a todas las inquietudes o dudas de los participantes.
El manejo de la información o el contenido del cual tratará el proceso de capacitación.
Aspectos
Las condiciones del lugar de capacitación.
el lugar y el mobiliario
cantidad de personas y metodología
buena iluminación y ventilación.
Las características del grupo
Subgrupos de 5 o 6 participantes máximo.
La formación o experiencia debe estar relacionada con el objetivo de la actividad.
Interactiva (flexible)
Técnica participativas (interés y compromiso de grupo)
La metodología a emplear
El tema, los contenidos y los objetivos a desarrollar en la capacitación
Debe tener claridad de las actividades que se va a realizar en el taller y los objetivos a los que se quiere llegar.
Guiar el proceso grupal
Estimular la participación de todos los miembros del grupo.
Ayudar a que los participantes clarifiquen y cumplan con sus propósitos.
Ayudar al grupo a hacer conclusiones y síntesis sobre los diferentes temas trabajados.
Tratar de percibir las diferencias dentro del grupo (nivel de conocimientos, educación).
Mantenerse lo más objetivo posible.
Estar alerta a signos de confusión, preguntas a otros participantes, resistencias, etc.
Escuchar, no solo hablar.
Hacer uso correcto del tiempo.
POR SU FORMALIDAD
POR SU NATURALEZA
Para la elaboración de un programa de capacitación se requiere:
la organización e integración de los cursos o eventos de capacitación, la incorporación en una sola estrategia de todos los cursos o eventos tendientes a satisfacer las necesidades de capacitación, la programación en tiempos y recursos de los eventos, el apoyo logístico y la evaluación en todas sus dimensiones.
FASES DE ELABORACIÓN :
FASES DE ELABORACIÓN :
Un facilitador para llevar a cabo con éxito una capacitación debe de conocer:
Las técnicas de Facilitación
Material Didactico
Son actividades organizadas que facilitan el proceso y la consecución de los objetivos de la capacitación, motivan y mantienen la atención de los participantes.
Obteniendo entre los participantes.
la cooperación
la creatividad
el respeto
la responsabilidad
Las técnicas se clasifican de acuerdo al grado de participación de los capacitados
Receptivas
Los integrantes del grupo, reciben la información siendo escasa su participación activa como es el caso de una exposición o ponencia.
Promueven la intervención activa de los participantes por medio de preguntas, aportaciones, discusiones, análisis y conclusiones, incrementando la retención, la creatividad y por lo tanto el aprendizaje.
Participativas
Conjeturas y posibilidades
lluvia de ideas
Cadena de asociaciones
Estudio de casos
Juego de roles
Material Didáctico:

Es cualquier instrumento u objeto que sirve como recurso para facilitar el aprendizaje.
transmiten los mensajes a través de uno o más canales de comunicación
(visual, auditivo o audiovisual)
Complementan la acción directa del formador:
dirigir y mantener la atención de los participantes, presentar la información requerida y guiar la realización de las actividades.
Si se usa el material sin un objetivo claro, en lugar de orientar las actividades, se dispersará la atención y se desorientará a los participantes.
Complementar el aprendizaje que el formador quiere trasmitir.
Gracias por su atención
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