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Reclutamiento y Selección de Personal de Ventas.

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by

Marielvis Guerrero Avila

on 8 April 2015

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Transcript of Reclutamiento y Selección de Personal de Ventas.

Integración, capacitación, y desarollo de la fuerza de ventas.
design by Dóri Sirály for Prezi
Integración.
Técnicas de Selección.
gracias por su atención
presentado por:
Lina Montoya
Leisly Ardila
David Camilo Sanchez
Juan David Lerma
Carlos Mario Gomés
Integrantes:

Marielvis Guerrero Avila 2013-1206

Virginia Torres
Contenido:
Principios y técnicas de integración.

Fuentes de reclutamiento y selección de personal.

Perfil del vendedor.

Sistemas para las enseñanzas de las ventas.

Medición del desempeño de la fuerza de ventas.

Supervisión de la fuerza de ventas.

Motivación e incentivo de la fuerza de ventas.

Dirección de la fuerza de ventas.
Reclutamiento Interno.
Reclutamiento Externo.
Consiste en atraer candidatos de fuera de la organización, para ser sometidos a un proceso de selección.

Consiste en la promoción o transferencia de los candidatos que trabajan dentro de la organización hacia otros puestos más complejos o más motivadores.
Técnicas de reclutamiento externo
Anuncios en diarios y revistas especializadas.
Es más cuantitativo que cualitativo, ya que se dirige directamente al público en general.
Agencias de reclutamiento.
Esta compensado por factores relacionados con tiempo y rendimiento.

Contactos con escuelas, universidades y agrupaciones
Se desarrolla como publicidad institucional para intensificar la presentación de candidatos.
Carteles o anuncios en lugares visibles.
El vehículo es estático y el candidato va hasta él, tomando la iniciativa.
Presentación de candidatos por indicación de trabajadores
Refuerza la organización informal y brinda a éstos condiciones de colaboración con la organización formal.
Consulta de
archivo candidatos
Los candidatos deben tener un currículo debidamente archivado en la dependencia de reclutamiento
Reclutamiento virtual
La selección
Proceso en el que se escoge, entre una lista de candidatos, a la persona que mejor cumple con los criterios de selección para el puesto disponible.


Es inmediato de facilidad para interactuar digitalmente con los candidatos potenciales.

Integrar, es obtener y articular los elementos materiales y humanos que la organización y la planeación señalan como necesarios para el adecuado funcionamiento de una organización social.
Entrevista de Selección.
Los objetivos intangibles, atribuidos a la entrevista son importantes para el buen desempeño en el cargo.
Pruebas de conocimiento o capacidad.
Evalúan el grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la practica o el ejercicio.

Pruebas Psicométricas♪
Se basan en el análisis de muestras del comportamiento humano, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever como se manifestara ese comportamiento en determinada forma de trabajo.
Pruebas de Personalidad
Analizan los diversos rasgos determinados por el carácter y el temperamento.
Técnicas de simulación
El aspirante es sometido a una situación de simulación relacionada con el futuro papel que desempeñara en la empresa, para una expectativa mas realista de su comportamiento en el cargo.
Evaluar los resultados del proceso de selección
Es el resultado final del proceso de selección, donde se realiza una retroalimentación positiva o negativa al candidato.
Sistemas de capacitación
Conferencias
Presentaciones de información de manera verbal, formal y estructurada ante los vendedores novatos y realizadas por entrenadores expertos y ejecutivos de la compañía,
Discusiones en grupos
El capacitador dirige una discusion para analizar y resolver alguna situación expuesta a los aprendices, para estimular su plática
y participacion.
Se basa en la simulación de una situación real, para transmir a los vendedores nuevas actitudes y comportamientos, y prepararlos para el contacto con clientes.

Dramatización
Implica relacionar lugares remotos, como oficinas de ventas, con la oficina local, de manera que los participantes de diversas localidades puedan hablar y verse entre sí, como con el capacitador en la oficina central.
Telecapacitación
El instructor o supervisor ejecuta una operación o trabajo mostrando cómo se realiza, es la técnica principal para capacitar sobre máquinas, equipos, productos, servicios, etc.
Demostraciones

Gracias por su atención.
Principios de integración
El hombre adecuado para el puesto adecuado.
El personal debe poseer las características que la empresa establezca para desempeñar un puesto, y adaptarse a la política de la organización.
Provisión de elementos necesarios
La dirección debe estar consciente de los elementos administrativos que los puestos requieren para la eficiente realización de sus obligaciones laborales.
Introducción adecuada
De una buena introducción dependerá la adaptación del personal al ambiente de la empresa, su desenvolvimiento, desarrollo y eficiencia dentro de la misma.
Técnicas o pasos de integración
La integración se hace de personas externas a la empresa, o miembros debidamente articulados en su jerarquía, para ello se requieren de cinco técnicas o pasos, que son:
Es un conjunto de actividades diseñadas para atraer a candidatos calificados a una organización, donde ocupen y desempeñen un cargo en ella.
Reclutamiento
Introducción
Tiene por finalidad, articular y armonizar al nuevo elemento al grupo social del que formará parte, en la forma más rápida y adecuada.
Es la enseñanza teórica-practica que se le da al trabajador en su puesto.
Capacitación
Contenidos de capacitación
Transmisión de informaciones y conocimientos.
Se transmiten informaciones sobre la empresa, productos y servicios, reglamentos, estructura organizacional, competencia, etc.
Desarrollo de habilidades
Debe desarrollar ciertas destrezas y habilidades relacionadas con el cargo actual o futuro.
Desarrollo de actitudes
Tiene la finalidad de cambiar actitudes inadecuadas o negativas por actitudes favorables y positivas, para mejorar la manera de relacion con los clientes y comportamientos en determinadas situaciones.
Los sistemas de capacitación permiten gestionar en forma ágil y sencilla todas las acciones de capacitación impulsadas por la Gerencia General de Recursos Humanos.
Sistemas de capacitación grupal
Presentaciones con diapositivas.
Constituyen una manera eficaz de presentar gráficas y material en forma de diagramas. Son particularmente utilizadas en la información de las políticas de la empresa, conocimiento del producto, de la empresa y del mercado.
Juegos de simulación
Permiten a nuevos vendedores asumir el papel de tomadores de decisiones acerca de oportunidades, tamaños de pedidos, pronósticos de ventas, publicidad o fijación de precios. Son muy estructurados y se fundamentan en la realidad, desarrollando habilidades en los vendedores.
Sistemas de capacitación individual
Compañerismo
Se asigna un vendedor experimentado a un aprendiz para enseñarle todo acerca del trabajo y de cómo vender.
Conferencias personales
Es eficaz y ágil en capacitación, además de que establece una buena relación entre el aprendiz y el capacitador o ejecutivo en ventas.
Cursos por correspondencia
Explican con eficacia y de manera personalizada los deberes básicos del trabajo de ventas y los conceptos sobre las mismas.
Videodiscos interactivos
Permite al aprendiz controlar un programa de capacitación en videodisco mediante el uso de una computadora, observando demostraciones de video y ejercicios en la pantalla que deberá resolver.
Busca desenvolver las cualidades innatas que cada persona tiene, para obtener su máxima realización posible.

Desarrollo
Medición del desempeño
Es un sistema utilizado para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos en la organización, por parte de los vendedores. Existen varios criterios o factores utilizados para llevarlo a cabo:
Volumen de ventas realizado en el período
Representa las ventas totales que el vendedor consiguió en el período considerado por la evaluación, para luego ser comparadas con la cuota d ventas determinada para el período.
Cumplimiento de la cuota de ventas
Representa el porcentaje de la cuota de ventas, fijada previamente, que el vendedor alcanzó en el período establecido.
Número de visitas realizadas
significa la cantidad de visitas realizadas a la clientela durante el período, por las cuales se le asigna puntos el vendedor.
Ventas realizadas por visitas
Expresa el volumen promedio de ventas hecho en cada visita a los clientes.
Relación gastos/ventas.
Significa el valor de los gastos efectuados por el vendedor sobre el valor de las ventas realizadas, midiendo así la eficiencia del vendedor.
Supervisión de ventas
Es un medio de capacitación continua y un mecanismo de dirección, motivación y monitoreo de las actividades que realiza la fuerza de ventas en el mercado. Para lidiar con personas el supervisor debe desempeñar tres papeles:
Comunicación
El supervisor no debe sólo transmitir el mensaje, sino hacer que tal mensaje sea comprendido, pues sin comprensión del significado no hay comunicación.
Liderazgo
Consiste en conducir al personal hacia algún objetivo, logrando motivarlos y transmitirles la convicción y determinación para lograrlo.
Esto depende de tres factores fundantales:
Posición jerárquica
Es el puesto ocupado por el líder en el organigrama de la empresa, cuanto mayor el cargo, mayor la fuerza de liderazgo.
Competencia profesional
Es la capacidad profesional de conocimientos generales y específicos, mientras mayor la aptitud profesional, mayor la fuerza de liderazgo.
Personalidad
Son las características y cualidades personales que facilitan el trato con las personas, cuanto mayor la facilidad de trato, mayor la fuerza de liderazgo.
Motivación
El supervisor debe proporcionar un motivo al personal para que se comporte de una determinada forma o alcance una meta específica, despertando el interés y entusiasmo por alcanzarla.
Compensación
Comprende el conjunto de ganancias que el empleado percibe por su prestación de servicios. Una buena compensación debe tener las siguentes características:
Capacidad para estimular a los vendedores
El sistema debe tener condiciones para motivar e incentivar a los vendedores a realizar esfuerzos personales superiores a los normales.
seguridad
El sistema debe asegurar un nivel mínimo de ganancia, principalmente en épocas difíciles y situaciones que escapan al control del vendedor.
Flexibilidad
El sistema debe tener condiciones para adaptarse a las diferentes categorías de vendedores, diferentes productos, servicios, territorios y situaciones de mercado no previstas por la empresa.
Coherencia
El sistema debe tener como fín el logro de los objetivos de la empresa, así como los de los vendedores.
Facilidad de comprensión
El sistema debe ser fácilmente asimilado y comprendido por los vendedores.
Facilidad de aplicación
El sistema no debe involucrar gran trabajo estadístico o administrativo para su cálculo y pago.
Sistemas de compensación
Salario fijo
El vendedor recibe cierta cantidade dinero, independientemente de las ventas realizadas.
Comisiones
Se remunera al vendedor mediante determinado porcentaje de las ventas líquidas realizadas o cobradas.
Sistema mixto
Permite al vendedor tener la seguridad de ingresos fijos, y una parte extra de acuerdo a las ventas efectuadas, estimulandolo a conseguir metas.
Debido a las tendencias actuales que hacen cada vez más complejo el trabajo de ventas, las compañías necesitan ampliar significativamente el concepto del puesto del gerente de ventas y dar mayor importancia a la selección y capacitación de hombres y mujeres de primer nivel para que manejen lo que se ha convertido en el puesto más ecléctico del marketing.
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