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Desarrollo Organizacional

Proceso de Desarrollo Organizacional para alumnos(as) UVM
by

María Isabel Pérez

on 15 December 2014

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Transcript of Desarrollo Organizacional

Fin
Inicio
Entrada y Contratación
Son las dos primeras actividades del proceso del D.O.
Establecen los parámetros de las etapas de cambio planificado:
Diagnosticar (5.1; 5.2; 5.3)
Planear el cambio
Implementar el cambio
Evaluar el cambio
Institucionalizarlo
Diagnóstico de las empresas
El diagnóstico indica con claridad a la empresa y al profesional del desarrollo organizacional una serie de actividades apropiadas de intervención que mejorarán la eficiencia. (5.4) (5.5) (5.6)
Diagnóstico de grupos y puestos
Los departamentos y grupos pequeños se comportan de modo diferente a una gran empresa necesitan un modelo especial que refleje eso. Aplicamos el modelo de diagnóstico: la unidad mínima de análisis organizacional.

El puesto se diseña para realizar una tarea o una serie de tareas. La manera de diseñarlo incide en la eficiencia del individuo y de la empresa.


Obtención y análisis de la información diagnóstica
Técnicas con que se obtienen y analizan datos diagnósticos. En esta etapa se pueden utilizar los siguientes instrumentos:
Diseño de la intervenciones
Secuencia de actividades, acciones y procesos que se proponen ayudar a la empresa a mejorar su desempeño y eficiencia.

Se inspira en un diagnóstico riguroso y tiene por objeto mejorar algunas áreas de funcionamiento identificadas en el diagnóstico.

Abarca desde programas estandarizados que ha sido elaborados y aplicados en muchas empresas hasta programas bastante especiales adaptados a una compañía o departamento en particular.
Desarrollo Organizacional
Proceso
Entrada.

En esta etapa:
Se dejan claros los asuntos de interés de la organización
finen el problema de la empresa
Se determina al cliente relevante
Se selecciona al consultor(a).

Contratación
Consiste en estipular las expectativas mutuas
Negociar el tiempo y el alcance
Negociar los recursos
Sentar bases para colaborar juntos
¿Qué es el diagnóstico?
Es el proceso de averiguar cómo funciona la compañía en el momento actual y de recabar la información necesaria para diseñar las intervenciones del cambio.
Intervención designa una serie de acciones o hechos secuenciales planificados cuyo fin es ayudar a una compañía a mejorar su eficiencia.
Dirección y administración del cambio
4 grandes actividades que proponen:

Bibliografía: Cummings & Worley. Desarrollo Organizacional y Cambio. Ed. Cengage Learning
Planeación
MACRO PROCESO
Entrada y contratación (3.1) (4.7)
Diagnóstico de las empresas (3.2) (4.4) (4.5) (5.5)
Diagnóstico de grupos y puestos (trabajos) (3.3)
Retroalimentación de la información (5.6)
Organización
Diseño de las intervenciones (5.7) (5.8)
Elección de herramientas y preparación autodiagnóstico
Definir tipos de intervenciones y niveles organizacional a utilizar:
Intervenciones para el proceso humano
Tecnoestructurales
Administración de recursos humanos
Estratégicas
Control /Dirección
Dirección y Administración del Cambio
Investigación de datos
Definir tipos de actividades para el manejo del cambio
Motivación del cambio
Creación de una visión
Obtención de apoyo político
Administración de la transición
Sostenimiento del impulso inicial
Evaluación
Investigación de la acción
Evaluación de medidas aplicadas
Retroalimentación de implementación
Resultados de salidas conductuales y medición de intervenciones
Medidas conductuales y fórmula de cálculo
Medición longitudinal
Unidad de comparación
Análisis estadístico
Institucionalización de las intervenciones
PLANEACIÓN
(3.3) (4.5; 4.6)
(5.4) (5.5)
(5.7) (5.8)
Evaluación de las intervenciones
Se realiza mediante 4 grandes actividades:
1. Cambio motivador. Consiste en disponer al cambio a los empleados(as) y superar su resistencia.
2. Consiste en crear una visión a partir de la ideología básica de la empresa. Describir un futuro esperado o soñado que incluya un resultado atrevido y apreciado y un estado futuro descrito con mucho realismo. Razones convincentes para implementar el cambio.
3. Conseguir apoyo político para el cambio. Esto quiere decir que el agente de cambio primero determina sus propias fuentes de poder, luego identifica a los principales participantes que necesita y finalmente diseña las estrategias correspondientes.
4. La transición se maneja del estado actual al estado futuro deseado.
Modelos de institucionalización
1. Características de la empresa
Congruencia
Estabilidad ambiental y tecnológica
Sindicalización
2. Características de la intervención
Especificidad de las metas
Programabilidad
Nivel de objeto del cambio
Soporte interno
Patrocinio

3. Procesos de institucionalización
Socialización
Compromiso personal
Asignación de recompensas
Difusión
Detección y calibración
4. Indicadores de institucionalización
Conocimiento
Desempeño
Preferencias
Consenso normativo
Consenso de valores
(3.4) (3.5) (3.6)
(5.1) (5.2) (5.3) (5.6)
Ejercicio: Aplicación de un diagnóstico en tu trabajo
(Utilizando los modelos de Rensis Likert, Tichy y Lewis) (4.5, 4.6 y 4.7)
Algunos de los elementos de entrada para una investigación de desarrollo organizacional
Elementos del Diagnóstico Organizacional
En este punto se analiza el tipo de empresa:

Operacionales

Directivos

De control

Informativos
Considerar características de los sistemas

1. Conseguir fines y objetivos marcados
2. Adaptarse al medio y a la situación donde se desenvuelve
3. Consevar su equilibrio interno
4. Mantener su cohesión interna
Tipos de sistemas administrativos
Identificar el nivel de diagnóstico (Organización, grupo o departamento, trabajo individual o puesto).
Representar a la empresa en un enfoque de sistemas identificando inputs, procesos de transformación y outputs.
Considerar los valores éticos del DO.
Tener claros los objetivos que debe cumplir DO para alcanzar objetivos.
Identificar las variables del modelo de sistemas internos de Rensis Likert
Identificar los síntomas de la organización
¿Qué tengo que hacer para realizar un diagnóstico de DO en la organización?
Reunir información de distintas áreas
Hacer uso de
herramientas
Acudir a distintas
áreas
Organizar y examinar la información recopilada
Contestar
interrogantes que surjan
Descubrir las causas de los problemas
Pasos para descubrir el problema mediante el diagnóstico
Instrumentos para obtener información
Cuestionarios
Entrevistas
Observación
Información
documental
Grupos de enfoque
Conversación informal
Collage y Dibujos
Dinámica: En equipos de 7 personas discutan los documentos y actividades que se requieren por cada instrumento, cuándo se aplicaría, cuáles son sus beneficios y cuáles sus limitaciones. Tiempo: 25 minutos
Diagrama de aplicación del DO
Fase de Capacitación del Personal (3.4)
Fase de Ejecución (3.5)
Fase de Seguimiento (3.6)
Fase de planeación
Fase de Ejecución
Identificar el problema (5.2) Síntomas
Identificar la causa raíz
Identificar grado de aceptación y resistencia
¿Existe conciencia de la necesidad del cambio?
Mapa diagnóstico y modelos (5.5) Dropbox
Identificar herramientas
Realizar agenda de citas para entrevistas
Programar talleres de capacitación

Capacitación de Personal
¿Se conoce en la organización que el cambio tiene su grado de recompensa?
¿Se logra algún beneficio si se permanece en la situación actual?
Retroalimentación de los datos
Identificar y aplicar intervenciones
Aplicar el modelo diagnóstico

Tipos de intervenciones:

Las intervenciones en procesos humanos
Intervenciones tecnoestructurales
Intervenciones en administración de recursos humanos
Las intervenciones estratégicas
1. Cambio motivador. Consiste en disponer al cambio a los empleados(as) y superar su resistencia.

2. Visión a partir de la ideología básica de la empresa. Describir un futuro esperado o soñado que incluya un resultado atrevido y apreciado y un estado futuro descrito con mucho realismo. Razones convincentes para implementar el cambio.

3. Apoyo político para el cambio. Esto quiere decir que el agente de cambio primero determina sus propias fuentes de poder, luego identifica a los principales participantes que necesita y finalmente diseña las estrategias correspondientes.

4. Transición. La transición se maneja del estado actual al estado futuro deseado.
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