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Teoría Z

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by

Yesika Arias

on 13 January 2014

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Transcript of Teoría Z

Teoría Z
Precursores
La Teoría Z
Surgió en la década de los setentas, es la recopilación y análisis de los principios, fundamentos, estrategias y planes que utilizan las empresas "del tipo japonesas" y que William Ouchi plasmó en su libro llamado justamente teoría Z.
Valores
Aportes
Limitaciones
William Ouchi




Combinó las prácticas de las gerencias americanas y japonesas para formar esta nueva teoría.

Considera firmemente que un empleo es más que eso, es la parte estructural de la vida de los empleados, es lo que les permite vivir donde viven, comer lo que comen, vestir lo que visten, define sus años de vejez.
Strauss y Sayles






Dicen que debido a lo radical de las teorías X y Y se ve la necesidad de crear una teoría que equilibra a las dos anteriores.
Destaca sentido de responsabilidad comunitaria como base de la cultura organizacional.



No hace contrapesos como la teoría X e Y, simplemente observa las formas del trabajo como fuerzas integradoras.


Son los fundamentos de la teoría Z el empleo de por vida como la confianza, la lealtad a la firma y la entrega del individuo su trabajo después de transcurridos gran parte de sus años productivos.
Fomenta el trabajo en equipo en el marco más amplio.
Ésta sostiene que las condiciones precedentes favorecen la intimidad, la participación personal y las relaciones profundas de las personas en el trabajo, y eso a su vez fomenta la confianza entre los empleados.
CONFIANZA

Se entiende que la gente se va a comportar correctamente, es decir, se promueve la confianza en el personal, se piensa que la gente va a producir y por lo tanto, los controles no son tan exigentes: se promueve el autocontrol entre los trabajadores.
INTIMIDAD

Abarca al ser humano en su totalidad en lugar de considerarlo sólo como trabajador de la empresa. Los empleados de cualquier nivel tratan a sus semejantes como verdaderos seres humanos. No se despersonaliza a nadie.
SUTILEZA

El trato de los jefes con los empleados debe adecuarse a cada empleado en particular. Todas las personas se diferencian entre si y por lo tanto cada individuo necesita un trato especifico.
No se ha demostrado que la satisfacción o sentido de pertenencia mejore la productividad ni que las organizaciones que siguen la teoría Z tengan más éxito que las demás.
Ha sido criticada por varios motivos, algunos de los cuales se refieren a los hechos en que se funda, las supuestas relaciones entre sus variables y a su lógica.
El flujo continua creando en el empleado satisfacción y sentido de autonomía; esta última se experimenta al producir una especie de individualismo egocéntrico en el compromiso con el grupo.
Es imposible modificar la conducta del individuo a través de un cambio en los métodos de evaluación del desempeño o del cálculo de utilidades.
Para que pueda tener sus efectos primero se debe inculcar desde la alta gerencia, luego poco a poco se va pasando hacia los demás cargos, esto se debe a que se requiere tiempo para que la gente pueda entender bien la teoría Z y pueda observar algunos indicios de lo que ofrece esta teoría
Se empieza a notar los cambios a partir de dos años una vez que se aplica esta forma de organización pero, para que todo el personal ya este aplicando lo que ofrece ésta pueden pasar de 10 a 15 años.
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