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Diseño Test de Tendencia al Fraude e Integridad Laboral

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by

Jessica Rodriguez

on 19 March 2015

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Transcript of Diseño Test de Tendencia al Fraude e Integridad Laboral

Test de Integridad laboral y tendencia al Fraude &
Test Soft Skills gerenciales

Mandos medios y directivos
Diseño de investigación
De acuerdo a la revisión literaria y siendo fieles a los objetivos del instrumento de medición se optó por utilizar el modelo del Diamante del Fraude como teoría base y complementaria al triángulo del Fraude, lo cual generó cambios en las dimensiones.
De acuerdo a las características de los perfiles en la pirámide tradicional organizacional y el objetivo de medición (Integridad y tendencia al fraude) se llegó a la conclusión de que este instrumento es adecuado para altos mandos (nivel directivo- estratégico) y niveles medios (gerencial y de supervisión), no hay necesidad de generar tres pruebas diferentes.
Cambios realizados
El diseño e instrumentación de un test con la capacidad de medir la tendencia al fraude y la integridad es el motivo de este proyecto.
A continuación se presenta la teoría en la que se basa el diseño, sus componentes y método.

A pesar de los esfuerzos para acabar con la corrupción, malversación de activos y tráfico de información con fines negativos parece que el fraude, en sus diversas formas, es un problema que va en aumento, en frecuencia y severidad.
En un proceso de captación y promoción de personal el primer criterio que debe ser evaluado y tomado como filtro es la integridad laboral, segundo la motivación y tercero la capacidad.
Sin la integridad, la motivación y capacidad resultarían altamente peligrosas para una organización

Validez: Propiedad o característica de un instrumento que tiene la capacidad de medir el rasgo que realmente pretende medir (Kerlinger, 2002).

Confiabilidad: Consistencia de las fuentes o resultados de los instrumentos. Propiedad de las puntuaciones obtenidas cuando se administra la prueba a un grupo particular de personas en una ocasión particular y bajo condiciones específicas (Thompson, 1994).
Método de obtención de propiedades psicométricas
Validación y confiabilización.


Validez

Existen diversos autores que proponen diferentes miradas a la integridad
La honestidad y pruebas de integridad como pruebas escritas están diseñadas para identificar a las personas que solicitan empleo en puestos de trabajo que tienen relativamente altas propensiones al robo de dinero o bienes en la empresa, o que podrían participar en comportamientos de naturaleza contraproducente.
(OTA, 1990)
(Dee Hock, 2000)
La integridad es un conjunto de estándares de honestidad moral e intelectual que rigen la conducta de una persona.
La falta de integridad da como producto una falta de confianza en los subordinados y sin ella la organización carece de solidez y comprensión, la confianza nutre la credibilidad.
(Moreno, 2013)
Uno de los modelos asociados a la falta de integridad desde el punto de vista ético y moral esta asociado al fraude.
Donald Cressey desarrolló el modelo del triángulo del Fraude que distingue tres factores que deben estar presentes para que una persona cometa un fraude:
Poder (Incentivo-presión)
Oportunidad
Racionalización
Triángulo del Fraude
Existe un estímulo o presión que actúa como razón para cometer el fraude
Congruencia entre el código ético personal, valores y actitud para cometer un fraude.
Existen circunstancias que facilitan la oportunidad de perpetuar el fraude
Donald Cressey
Propuesta
Diversos autores sugieren un cuarto elemento al modelo:
La capacidad del individuo
La
oportunidad
abre la puerta al fraude, el
incentivo
y
racionalización
motivan a la persona a cometerlo , sin embargo la persona debe tener la
capacidad
de reconocer una puerta abierta como una oportunidad y tener lo necesario intelectualmente para hacerlo realidad.
(Wolfe & Hermanson, 2004)
Modelo Original
Diamante del Fraude
(Wolfe &Hermanson, 2004)
Existen dos problemas al intentar medir los tres factores del Triángulo del fraude:

¿Cómo medir el poder (presión-Incentivo)?
¿Cómo medir la racionalización?

Son constructos difíciles de observar y están compuestos de diversos factores individuales, no se puede generalizar.
(Dorminey, 2010)
La
racionalización
tendiente al fraude se define como la capacidad de pensar en un acto fraudulento en total congruencia con su código ético personal o que poseen una actitud, carácter o conjunto de valores que les permiten, consciente o inconscientemente cometer un acto deshonesto.
El constructo de
integridad
es una alternativa viable y medible, incluye a la racionalización como una materia prima, cuyo producto puede ser cuantificado en tres factores:
Honestidad, Moral y Ética.
(Dorminey, 2010)
El diamante del fraude es un modelo integrador que complementa al triángulo de Donald Cressey.

Propone usar a la integridad como alternativa de medición a la Racionalización.

La CAPACIDAD como un cuarto elemento básico para cometer el fraude.
Modelo Escala del Fraude
Objetivos
Crear un test capaz de medir la Integridad Laboral y tendencia al fraude en trabajadores mexicanos de niveles medios (gerencial y supervisión) y nivel directivo (estratégico).
Obtener sus propiedades psicometrícas: validez y confiabilidad.
Las variables resultantes a medir en presente investigación producto del análisis de la literatura se encuentran ordenadas de la siguiente manera.
Dimensión
Factores
Definición
Items muestra
Integridad (racionalización)
Honestidad Laboral
Moral Laboral
Ética Laboral
Cualidad humana, expresa pautas de comportamiento coherentes con valores de respeto, honradez, sinceridad individual y colectiva, probidad de enjuiciar al mundo, hechos, personas y el propio actuar, grado de autoconciencia y coherencia con lo que piensa (Dopico, 2010).

Sentimiento positivo que posee el trabajador al verse aceptado y pertenecer a un grupo (cohesión) adoptando metas comunes, tiene dos factores:
1. Meta común entre los miembros
2. Aceptación de los medios necesarios para alcanzar los objetivos (Katz, 1988).
Compromiso ineludible consigo mismo de hacer correctamente las cosas acorde a la profesión que se ejerza independientemente de la recompensa (Silva, 2001).
Es correcto denunciar las violaciones laborales que observe en mis compañeros de trabajo.
Es factible violar algunos códigos empresariales si es por el bien de la empresa.
Es factible tomar algunos recursos de la empresa si esta no se ve afectada.
El trabajo de un gerente es más individual que colectivo.
Si fallo moralmente en el trabajo, dejo de ser un poco lo que soy.
Todos somos parte de la imagen de la empresa.
No me siento mal si recibo crédito por un trabajo realizado por otros ya que soy el responsable de su trabajo.
Dar más de lo esperado en mi trabajo me genera satisfacción a pesar del coste energético.
Un profesional que miente deja de ser profesional.
Para un gerente únicamente importa el éxito social y económico.
No importa el camino que se tome, lo importante es alcanzar la meta.
Dimensión
Factores
Definición
Items muestra
Tendencia al Fraude
PRESIÒN-MOTIVACIÒN
Presión Personal
Presión de la empresa
Presión Externa
Presión de índole personal individual o respondiente al ego, puede ser financiera o no financiera.
Solventar estilos de vida y estatus.
Falta de disciplina personal-deudas.
Adicciones al juego o sustancias psicoactivas (Murdock, 2008)

Compensación continua financiera o de gestión.
La recompensa depende del rendimiento dentro de la empresa.
Puede ser o no financiera.
(Murdock, 2008)
Referida a la percepción del estado financiero nacional e internacional, pactos financieros, mercado de expectativas.
(Lister, 2007).
El gerente tiene un estilo de vida diferente que le genera exigencias económicas que deben ser forzosamente cubiertas.
Tener una buena imagen ante los demás es un elemento para llegar a la cima.
Un buen gerente debe ser ambicioso en todo sentido para desempeñar adecuadamente su trabajo.
Los gerentes suelen ganar menos de lo que les corresponde por su carga de trabajo.
La recompensa de un buen trabajo no necesariamente debe ser monetaria dentro de una empresa.
La presión económica puede determinar decisiones importantes en la empresa, no importan sus consecuencias.
Cuando la crisis económica azota lo mejor es apoderarme de todos los recursos que tenga a la mano.
Tomar decisiones financieras necesarias en la empresa es una razón fundamental que no tiene que ver con la integridad.
Continuación
Dimensión
Factores
Definición
Items muestra
Tendencia al Fraude
OPORTUNIDAD
Debilidad del sistema
Capacidad de ocultar el fraude
Existen circunstancias que facilitan la oportunidad de perpetuar el fraude: Fallas en tecnología al servicio de seguridad, poco o nulo control dentro de la empresa etc.
No lo podemos medir, depende de cada empresa.
El fraude solo se comete si el fraudulento ve posible ocultar el hecho o las consecuencias son de poco valor.
Se encuentra en una posición de confianza o cuenta con el apoyo de personas para encubrir sus actos, tiene la oportunidad de delegar el acto.
Continuación
El castigo a un gerente por cometer fraude es menor que el impuesto a personal de nivel inferior.
Puedo presionar lo suficiente hasta lograr que los subordinados obedezcan mis órdenes.
Conocer los sistemas tecnológicos de seguridad de la empresa me permite tomar decisiones propias.
El conocimiento de control interno evitarán señalamientos futuros que puedan ser observados.
La tecnología es la mejor herramienta para desvío de transacciones que puedo manejar y autorizar yo mismo.
Los años de experiencia son el mejor argumento para decidir cómo y porqué hago las cosas sin consultar.
Dimensión
Factores
Definición
Items muestra
Tendencia al Fraude
CAPACIDAD
Posición dentro de la organización
Comprende y explota las debilidades en el control interno
Coacciona a otros para sus fines
Detecta su posición como favorable para cometer el fraude.

Tiene la capacidad de reconocer oportunidades para el fraude que otros no ven.
Tiende a cultivar el miedo en lugar del respeto
"Bully"
Ser gerente es una posición de mucha confianza, puedo hacer lo que crea conveniente sin rendir cuentas.
El respeto a mis decisiones por parte de los subordinados permiten que realice transacciones libremente.
Un gerente puede identificar sus fallos y otorgarlos a un subordinado si así lo deseara.
El gerente debe ser autoritario para que los subordinados respeten sus decisiones.
Cuando no se alcanza una meta, como gerente puedo reemplazar personas que no producen lo suficiente.
Las reducciones de personal en la empresa deben realizarse para continuar optimizando ganancias.
Convenzo a las personas de hacer lo que yo deseo fácilmente.
Al tomar una decisión, establezco pautas para persuadir a mis subordinados de que la acepten.
Actuaré sin contemplaciones ante cualquier persona que ponga en riesgo mi trabajo.
Tomar riesgos dentro de la empresa de forma autónoma son una clara muestra de inteligencia y capacidad.
Un gerente popular es mejor que uno impopular.
No considero necesarios los reportes escritos si se me ha otorgado la confianza de mi puesto.
Continuación
Ego elevado
Mantienen la idea de "Triunfar a toda costa", son arrogantes y tienen la confianza de no ser detectados por los controles gracias a su intelecto superior.
Actúa efectiva y consistentemente de acuerdo a sus mentiras
Excelente manejo del estrés por tiempos largos y constantes
No los podemos medir
Soy capaz de ver oportunidades que otros no ven.
Podría cometer un fraude fácilmente si así lo deseara, poseo la inteligencia para ello.
Investigación cuantitativa de campo, no experimental, con diseño transaccional descriptivo de una sola muestra no aleatoria.
De contenido
De constructo
Panel de expertos mediante fórmula Lawshe
Análisis Factorial de componentes rotados VARIMAX
Confiabilidad
Se utilizará el índice de consistencia interna
Alpha de Cronbach
Dirigido a personal de mandos medios
(gerencial y de supervisión)
y mandos altos (directivos)

Se obtendrá:
El diseño del test de Integridad laboral y tendencia al fraude se encuentra basado en el modelo del triángulo del Fraude de Donald Cressey y el diamante del Fraude del Wolfe y Hermanson que incluye la capacidad como un cuarto elemento y a la integridad como opción cuantificable de la racionalización.
Para la obtención de validez de contenido se ha sustituido el método de laboratorios cognitivos por la fórmula de Lawshe ya que esta última responde igualmente bien a los objetivos de validez además de reducir costos (pagar a aplicadores en fase I) y tiempo de aplicación.
Soft Skills
Existen dos tipos de habilidades a desarrollar en el ámbito laboral:
Hard skills
Soft skills
Son las destrezas técnicas requeridas o adquiridas para desempeñar determinadas tareas o funciones y que se alcanzan y desarrollan por medio de la formación, capacitación, entrenamiento y en ocasiones en el mismo ejercicio de las funciones.
También conocidas como habilidades sociales o peaple skills, son intra-personales e inter-personales y se refieren a la actitud del sujeto para tener una buena relación con los demás y consigo mismo.
(Yturralde, 2004)
La gerencia de hoy espera que el individuo sea capaz de incorporar sus conocimientos y habilidades a los procesos desarrollados en la empresa.
Con lo cual se pretende descubrir las habilidades y conocimientos demostrables, que llevan al logro exitoso de los objetivos organizacionales.
Las cualidades de los gerentes exitosos no pueden considerarse como universales o absolutas, puesto que muchas pueden aplicarse, o no, de acuerdo a determinadas circunstancias específicas.
La combinación apropiada de habilidades varía de acuerdo al nivel que posea el individuo, así como el puesto que desempeñe y el grado de interacción que tenga con otras personas y el grado de responsabilidad que posea dentro de la empresa.
(Albers, 1997)
Existen tres tipos de habilidades:
Habilidades Técnicas
Habilidades Sociales
Habilidades Conceptuales
(Pérez, 1997; Rosales,1977)
Las habilidades técnicas están representadas por la capacidad de utilizar las herramientas, procedimientos y métodos de una disciplina especializada.
Implica la capacidad de aplicar el conocimiento técnico, métodos y medios necesarios para la ejecución de tareas específicas y que puede ser obtenida mediante educación formal, o a través de experiencia.
Dichas habilidades son relativas a los aspectos operativos de la empresa, se encuentran referidas a la aplicación de conocimientos y técnicas específicas a una tarea concreta.
Soft skills o habilidades sociales están relacionadas con las aptitudes necesarias para las relaciones interpersonales de la función directiva propiamente dicha. Estas habilidades se refieren a la capacidad para trabajar con otras personas en el nivel individual o grupal, entenderlas, motivarlas. Esta habilidad es conocida como la capacidad de sensibilidad del gerente para trabajar de manera efectiva en su condición de integrante de un grupo y lograr el compromiso, la cooperación y la interacción necesaria dentro del mismo.
(Pérez, 1997; Rosales, 1977)
Habilidades conceptuales, también distinguidas como Habilidades Intelectuales, son aquellas que se refieren a la capacidad que debe
tener el gerente para ver la empresa como un todo, de coordinar e integrar los intereses de la organización y sus actividades. Percibir a la organización de manera sistémica, para reconocer sus elementos, interrelaciones y los cambios que afectan o pueden afectar positiva o negativamente a la organización.
Bateman y Snell señalan que la piedra angular en el desempeño gerencial son el desarrollo de habilidades técnicas, y sociales (soft skills) de toma de decisiones y comunicación.
También argumentan que las habilidades son capacidades particulares resultado del conocimiento, la información, la práctica y la aptitud.
Cuando los gerentes disponen las funciones administrativas claves, obtienen un ambiente de trabajo de alto desempeño.
Existen tres tipos de capacidades perceptibles básicas en los gerentes:
Capacidad de transferir los conocimientos, capacidad en resolución de problemas y capacidad para obtener resultados de calidad en el desempeño laboral: oportunidad, eficacia y óptimo uso de recursos.
(Galicia, 2000)
Las habilidades son capacidades que deben poseer los individuos para transformar los conocimientos en actos.
Se desarrollan mediante la toma de decisiones y la correspondencia con el aprendizaje, la experiencia y la formación.
(Mejías, 1998)
Este tipo de habilidades, conceptuales y sociales son las que permiten que los empresarios puedan ser líderes asertivos, que no teman a arriesgarse a la puesta en marcha de nuevos proyectos, con una visión global del negocio y sobre todo, con la capacidad de ser proactivos frente a los cambios del entorno, siempre y cuando todo ello esté enmarco en la orientación y conducción del recurso humano, hacia niveles organizacionales de vanguardia.
Como producto de la revisión literaria, los factores resultantes a medir que integran la dimensión Soft Skills gerenciales son los siguientes.
Factor
Definición
Operacionalización
ítems muestra
Comunicación
Proceso mediante el cuál un individuo o una de las subpartes de la organización se pone en contacto con otro individuo o subparte. (Martínez y Nosnik, 1988)

Comunicación:
Ascendente
Descendente
Horizontal
Escucha asertiva
Comprobación
Participación
Diagnóstico de clima organizacional
Habilidad de presentación
Empatía
Feedback adecuado
Storytelling
Aumento de conocimiento en receptores
Argumentación sólida
Hablar en público
Promueve participación
Factor
Definición
Operacionalización
ítems muestra
Trabajo en equipo
Cooperación
Apertura
Capacidad de delegar
Humildad
Flexibilidad
Participación
Solidaridad
Compartir conocimientos
Interés
No individualismo
No improvisación
No soberbia
No competencia
Factor
Definición
Operacionalización
ítems muestra
Toma de decisiones
Proceso mediante el cual se realiza una elección entre las opciones haciendo uso del razonamiento, recursos y contexto del problema o potencial conflicto.
Definición del problema (advierte, interpreta e incorpora)
Metas concretas, objetivas y posibles
Generación de alternativas múltiples
Capacidad de elección
Implementación de alternativa
Evaluación de impacto a corto, mediano y largo plazo.
Da seguimiento y control a resultados
Evitación de sesgos: percepción selectiva, personal, cifras
Responsabilidad
Factor
Definición
Operacionalización
ítems muestra
Resolución de problemas
Proceso a través del cual se reconocen las señales que identifican la presencia de una dificultad, anomalía o entorpecimiento del desarrollo normal de una tarea, recolectar la información necesaria y escoger e implementar la mejor solución.
Asume el rol de solucionador
Prioriza adecuadamente
Se centra en el problema y no la persona
Recolecta y organiza información
Prudencia
Manejo del conflicto
Autoconfianza en sus opiniones
Optimismo
Habilidad mediática



Conjunto de empleados que trabajan con una meta específica, interactúan para compartir información sobre los mejores procedimientos o prácticas y toman decisiones alentadoras a rendir con potencial. el todo es más que la suma de sus partes.

El gerente debe estar dispuesto a renunciar a parte de su autoridad y delegar al equipo para asegurar el alcance del propósito.
(Kenneth, Mussnug y& Hughey)
Factor
Definición
Operacionalización
ítems muestra
Adaptabilidad/ Flexibilidad
Capacidad de modificar la propia conducta para responder a las complejidades del entorno, tanto del exterior como interior de la organización.
Se asocia a la versatilidad del comportamiento para adaptarse a distintos contextos, situaciones, medios y personas en forma rápida y adecuada. La flexibilidad está más asociada a la versatilidad cognitiva, a la capacidad para creencias y formas de interpretar la realidad.
Trabajo bajo presión
Cambio de entorno
Acatamiento de reglas
Manejo de estrés
Tolerancia social
Respeto a ideas ajenas
Valoración de diferencias
Acatamiento cultural
Esquemas de pensamiento flexibles
Factor
Definición
Operacionalización
ítems muestra
Capacidad para decidir el qué y cómo realizar las tareas, además de los recursos suministrados para cumplirlas y los procesos de monitoreo y evaluación.

Destinamiento correcto de recursos para alcanzar las metas rapidamente.
Administración correcta de tiempo
Orden
Gestión adecuada de recursos humanos
Gestión adecuada de recursos económicos
Disciplina personal
Optimización de recursos
Planificación y gestión
Factor
Definición
Operacionalización
ítems muestra
Capacidad para decidir el qué y cómo realizar las tareas, además de los recursos suministrados para cumplirlas y los procesos de monitoreo y evaluación.

Destinamiento correcto de recursos para alcanzar las metas rapidamente.
Administración correcta de tiempo
Orden
Gestión adecuada de recursos humanos
Gestión adecuada de recursos económicos
Disciplina personal
Optimización de recursos
Planificación y gestión
Factor
Definición
Operacionalización
ítems muestra
Capacidad de reconocer los propios sentimientos y los ajenos, motivarnos y manejar adecuadamente las emociones, en nosotros mismos y en nuestras relaciones.
(Daniel Goleman)
Autoevaluación precisa
Autoconfianza
Autocontrol
Confiabilidad
Optimismo
Iniciativa
Compromiso
Empatía
Orientación al servicio
Afán de triunfo
Iniciativa
Influencia
Inteligencia emocional
Líderes con inteligencia emocional
Un líder gestiona y canaliza sus emociones para alcanzar los objetivos.
Alienta al equipo cierto grado de bienestar, comparte ideas, aprende y asume decisiones grupales.
El signo más patente del líder resonante es el optimismo y el entusiasmo que exhiben sus subordinados.
(D.Goleman)
Propuesta
Capacidad de aprendizaje es una competencia mayormente referida a nivel operativo. Se relaciona con la incorporación al repertorio conductual de nuevos esquemas o modelos cognitivos y nuevas formas de interpretar la realidad o de ver las cosas.

Trabajo bajo presión forma parte de Adaptabilidad/Flexibilidad ya que se refiere al manejo de estrés de forma adecuada en situaciones específicas, respondiendo en tiempo y forma.

Autoestima y actitud positiva forman parte de Inteligencia emocional empresarial en líderes

La administración de tiempo forma parte del rubro Planificación y gestión, entendiendo al tiempo como un recurso básico dentro del proceso de planeación
Soft Skills Gerenciales
Comunicación
Trabajo en equipo
Toma de decisiones
Resolución de Problemas
Adaptabilidad
Flexibilidad
Planificación y gestión
Inteligencia emocional
En algunas ocasiones, los gritos son necesarios para que la gente entienda lo que digo.
Es normal usar palabras altisonantes si me han hecho enojar.
Considero que la retroalimentación a mis subordinados No es un paso escencial en la comunicación.
Prefiero dar instrucciones por escrito que de forma verbal
Evito perder mi tiempo con un orados/expositor aburrido.
Me gusta usar mi cuerpo para expresar mejor mis palabras.

Para que un equipo funcione se requiere que un miembro sea el que aporte las ideas.
Prefiero trabajar en solitario.
Para asegurar que las cosas estén bien hechas prefiero hacerlo yo.
Para que un equipo de trabajo funcione, la comunicación debe ser forzosamente de aspectos laborales.
El corazón dirige mis pensamientos y decisiones.

Lo realmente importante es colucionar el problema inmediatamente sin importar las consecuencias, ya habrá tiempo para eso.
una decisión pequeña puede tener consecuencias grandes
los problemas siempre generan más problemas
Hacer una lluvia de ideas ayuda a encontrar soluciones
Al tomar decisiones se deben considerar las consecuencias a largo plazo.
Para solucionar un problema, frecuentemente tomo la primera idea que se me venga a la mente.
Ante un problema prefiero tomar mi tiempo para solucionarlo.
Presiono para que se haga lo que yo digo
Ante un problema, a menudo dudo de cuál es la solución correcta
Es difícil trabajar con personas que no son heterosexuales.
Las situaciones nuevas son un reto para mi.
Requiero tiempo prolongado para ajustarme al cambio
No suelo hacer actividades que no se encuentran en mi contrato.
Prefiero trabajar con personas de mi mismo sexo.
Frecuentemente tengo accidentes pero son pequeños.
Poseo un medio de gestión de mi día, como una agenda.
Frecuentemente siento que me llevo trabajo a casa para poder finalizarlo.
Poseo un control estricto de mis ingresos y egresos
Frecuentemente necesito tiempo extra para completar mis actividades.
No suelo clasificar el trabajo por grado de importancia, todo tiene la misma prioridad.
Las fechas límite de entrega me estresan.
El tiempo es el peor enemigo del trabajo.
En ocasiones siento que pierdo el control.
Si pudiera, cambiaría varias cosas de mi mismo.
Suelo hacer amigos en el trabajo con facilidad y rapidez.
La nostalgia es un sentimiento común en mi.
Me resulta más sencillo enumerar mis fortalezas que mis errores.
Me siento muy seguro de mi mismo.
Soy una persona feliz
Tengo grandes y mejores amigos.
A veces desearía ser otra persona.
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