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REPSOL EXPATRIACIÓN

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by

Santiago Ávila

on 12 February 2013

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Transcript of REPSOL EXPATRIACIÓN

GRACIAS POLÍTICAS DE EXPATRIACIÓN EN REPSOL Editores:
Santiago Ávila Gómez
Ana Moreno Rubio
Alicia Barbero Segovia
Elisabet Rodríguez Juárez
Yasmina Suárez de Castro Identificar el Talento Interno - Lograr los Objetivos de la Empresa
- Mecanismos para medir las
capacidades, el desempeño,
los conocimientos y el estilo de
gestión de las personas.
- Acciones de desarrollo: movilidad,
formación o desarrollo en el puesto. Development
Center People
Review FORMACIÓN - Desarrollar los conocimientos, capacidades,
habilidades y actitudes.
- Orientados hacia la estrategia global.
- Formación al nuevo puesto de trabajo Movilidad Interna Satisfacer tanto
necesidades
del empleado
como del
negocio Evaluación del desempeño Se aplica el modelo de Gestión por Compromisos (GxC).
Anualmente se definen los objetivos de cada unidad y los compromisos individuales de cada persona: sus funciones, sus responsabilidades y sus proyectos, áreas de mejora o desarrollo.
Este proceso se da de la misma forma en toda la compañía. Compensación y sistemas retributivos - Retribución fija, una retribución variable anual y
un incentivo plurianual.
- La política retributiva de los expatriados
se basa en función del puesto y del
destino.
- La empresa se hace cargo del pago de
impuestos en el lugar de destino. INFORMACIÓN
Y ORIENTACIÓN - Grupo de Expertos.
- Proceso completo (ida y retorno)

- Servicio de Asignación y Contratación
Internacional (SCAI) - Incremento de la diversificación en
la actividad empresarial, tanto a
nivel geográfico como de negocio.
- Identificación, evaluación y atracción
de profesionales con potencial.
- Gestión del Talento incorporada
a la dirección estratégica CIA. 1. Introducción

2. Políticas de Expatriación en Repsol

3. El perfil del Expatriado

4. Claves del Éxito en las Expatriaciones

5. La repatriación

6. Expatriados en países conflictivos

7. Preguntas Índice de contenidos - La decisión del colaborador
para aceptar la expatriación
finalmente va a estar influida
por múltiples factores.

- ¿Inversión o coste? Hay que tener en cuenta también que: Otros Motivaciones Intereses personales - Experiencia profesional totalmente nueva y enriquecedora.
- Promoción interna y beneficio económico.
- Capacidad de adaptarse a la cultura.
- Apoyo familiar.
- Reconocimiento personal a su trabajo.
- Seguridad personal y familiar del país de destino.
- Temor a las consecuencias de no aceptar la propuesta.
- Crisis actual y las nuevas generaciones.
- Incertidumbre laboral cuando haya que volver al país de origen. Factores específicos que un colaborador tiene en cuenta cuando se le ofrece la expatriación en su compañía: El grupo Repsol se creó en 1987 como resultado de la reordenación del sector petrolero, configurándose como SA de capital público que integró la práctica totalidad de las empresas públicas del sector.

Proceso de transformación de empresa pública a multinacional: desde 1987 a 2005.

La transformación de Repsol es el resultado a su adaptación a tres tipos de cambio:

Convulsiones mundiales del subsector de la explotación y producción.

Desregulación del sector en Europa sobre el refino y la distribución.

La privatización del Grupo. 1. Introducción 1.Introducción Repsol está presente en más de 30 países: Esta gran presencia internacional, convierte a Repsol en la empresa española con mayor cantidad de expatriados.

En la actual tesitura económica, miles de empresas españolas han entendido que la internacionalización es una asignatura obligatoria y para aprobarla llevan tiempo desplazando personal a los países donde acumulan intereses comerciales.

Repsol tiene cerca de 1000 expatriados (aprox 3%).

Se estima un aumento de este número para los próximos años. 2. Políticas de Expatriación en Repsol

Hombre (71.7%)

Soltero (48%)

Edad media 37 años

Dominio de Inglés (90%) 3. El perfil del Expatriado » Factores a tener en cuenta para llevar a cabo una buena política de expatriación:

♣ Contar con una política de expatriación definida.

♣ Elaborar un plan concreto para cada caso.

♣ Informar en todo momento al expatriado.

♣ Creación de Intranet a la que el expatriado pueda
recurrir para obtener información.

IMPORTANTE: “Si la familia del expatriado está bien, el
expatriado está bien” (Inés Prieto, Jefa SCAI) 4. Claves del éxito en la Gestión de expatriados de Repsol 5. La Repatriación 5. La Repatriación 6. Expatriados en países conflictivos 4. Claves del éxito en la Gestión de expatriados de Repsol introducción Cuáles son los factores que condicionan el grado de adaptación del expatriado en el país de destino? CUÁLES SON LAS VENTAJAS DE UNA BUENA GESTIÓN DE LA EXPATRIACIÓN? Y LAS DESVENTAJAS DE UNA MALA GESTIÓN? Qué Plan de Actuación lleva Repsol en países con conflictos políticos o revueltas sociales? Fuentes Consultadas www.revistasice.com
www.repsol.com
www.expansion.com
Página web Relocations España News
www.iese.edu
www.elexportadordigital.es
www.bridgeworld.com
Revista Economía y Empresa
www.namagazine.es
www.blogspot.com
www.equiposytalento.com
www.peoplematters.com
www.ems-ir.com
www.ey.com
http://repsol.webfg.com/memoria2011/es/responsabilidadCorporativa/galeriaMultimedia Manual Los procesos de internacionalización empresarial y la gestión de personas. Miriam Espinosa Romero, Colección EOI Escuela de negocios, EE empresas. Qué claves se debe tener en cuenta en la gestiona del Talento en los expatriados? Estudio realizado por la consultora MERCER, Julio 2010
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