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Unidad Inducción de personal

Presentacion del Curso Direccion de Recursos Humanos
by

Nana (UCA- Prof)

on 29 August 2013

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Transcript of Unidad Inducción de personal

Introducción
La inducción de personal se diferencia de la Capacitación de personal, porque es la orientación que se da a los trabajadores de reciente ingreso, en cambio la capacitación es el proceso de adquirir conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que mejoran el desempeño de un empleado existente en sus tareas laborales
Inducción de los empleados
Implica proporcionar a los trabajadores nuevos la información básica sobre los antecedentes que requieren para trabajar en su organización
5
.Es un complemento al proceso de reclutamiento y selección de personal
Denominaciones de Inducción
Orientación
Introducir a la organización
Integración organizacional
Incorporación organizacional
Acomodamiento organizacional
Familiarización organizacional
Socialización organizacional
Ambientación organizacional
Aclimatación organizacional
Adaptación organizacional
Importancia
Las empresas tienen políticas, cultura organizacional, costumbres, estilos de liderazgo entre otros aspectos, que difieren de otras empresas, aún de aquellas que pueden tener el mismo rubro.

Cuando una persona se incorpora a una empresa, tiene que ir asimilando gradualmente la identidad de dicha empresa.

Para ello es necesario que el Departamento de Recursos Humanos diseñe un programa de inducción para que el nuevo personal, en forma rápida, conozca los fundamentos de la empresa, sus criterios básicos y modalidades funcionales.
Pasos,etapas y/o proceso de proceso de la Inducción
Etapa no.5 Seguimiento
Acompañamiento
Evacuar dudas, consultas
Tutor de acompañamiento para evacuar dudas y consultas.
Evacue
Aclare

Empleados nuevos a la empresa y al puesto
Movilidad laboral externa (nuevas plazas)
Empleado nuevos al puesto y no a la empresa
Movilidades laborales internas
Ascensos (promociones)
Transferencias
Capacitación , rotación de personal
¿Quién recibe la inducción de personal?
Información que se brinda en la inducción
4.Funciones del puesto
Deberes ,Roles
Responsabilidades por: tareas, Equipo, Materiales, Valores , Información, Dispositivos de seguridad, Relaciones externas, proveedores, clientes), Relaciones internas (colaboradores)
Funciones y/o deberes: Diarias, Periódicas, Ocasionales, Implícitas
El proceso de desarrollo gerencial consiste en:
1.Evaluar las necesidades estratégicas de la empresa.
2.Evaluar el desempeño de los actuales gerentes.
3.Desarrollar los gerentes.
Es un enfoque sobre le cambio organizacional en el que los empleados formulan e implementan el cambio que se requiere, a menudo con la ayuda de un consultor capacitado.
Cuatro categorías básicas de aplicaciones del DO
Consiste en dar a los empleados los conocimientos y las habilidades necesarias para analizar su conducta y la de los demás de forma más eficaz
Los profesionales se dedican a modificar las estructuras, los métodos y los diseños de puestos de las empresas, por medio de una variedad de intervenciones tecno estructurales
Las intervenciones estratégicas son programas de DO que se aplican en toda la firma para lograr quela estrategia, la estructura, la cultura y el ambiente externo de la compañía sean congruente
Inducción de personal
Licda. Adriana Pereira Carvajal
Objetivo de la inducción:
Objetivos de la inducción:
1.
Reducir la ansiedad al ingresar a nuevas actividades y entorno laboral
2.
Ofrecer y ampliar la información que recibió durante las etapas de reclutamiento y selección.
3.
Que el empleado se familiarice lo mejor posible en el menor tiempo a la empresa, a su puesto y cargo.
4.
El empleado sea más productivo
(Chiavenato, 2000, p.280), (Mondy, Noe, 1997, p.239), (Werther W, Davis Keith, 2000, pp.215,216), (Dessler, Varela. 2004 p.104)

Etapa no.1 Planeación
Recursos: Económicos, Humanos, Materiales
Variables a considerar: ¿Para qué?, ¿Cuándo?, ¿Con qué?, ¿Cuántos?
Costos
Etapa no. 2 Preparación
Espacios o lugares, Horarios
Recursos
Capacitar al tutor
Materiales: Folletos, audiovisuales,
Métodos o técnicas (Chiavenato, 2002,p.153) (Chiavenato ,2000, p.282)
1.Técnicas tradicionales

2.Técnicas modernas
(e-laearning = tutoriales virtuales)
Algunas técnicas modernas y tradicionales: (Mondy W, Noe R., 1997, pp.242-251)
Charlas, Videos
Folletos, Observación
Charlas,Estudio de casos
Rotación de puestos
Trabajo en equipos (vivencias)
Trabajo en laboratorios (simulaciones)
Etapa no.3 Desarrollo
Aplicación de la inducción
Etapa no.4 Evaluación
Evacuar dudas, consultas
Métodos para evaluar:
Cuestionario
Test de la inducción
Periodo de prueba
Observación
Entrevista
Evaluación del desempeño
(Mondy, Noe, 1997, p.240), (De Cenzo D, Robbins, S., ARH, 2001, p.223), (Mondy , Noe,1997, p.240), (Werther, Keith, 2000, p.223)
¿Quién recibe la Orientación?
(De Cenzo , Robbins, 2001, p.223)
1.Informativa de empresa
Temas de la organización Informativa como:
Historia (evolución de la empresa)
Misión , visión
Planes y /o proyectos
Cadenas de mando (organigramas)
Productos
2.Presentaciones
Instalaciones
Conocer las instalaciones (mapa o croquis)
Lugar del trabajo (espacio del puesto)
Salidas de emergencias
Lugares claves (GRH, Baños, Comedor)
Equipo de trabajo
Jefe inmediato
Compañeros inmediatos
Material y equipo a cargo.
Enlace con departamentos
Personas claves
Guardas
Proveeduría
Dueños de la empresa
Junta directiva, etc..
3.Reglamentación
Políticas, Directrices, Reglamentos
Reglas internas
Seguridad industrial
Uso de dispositivos de seguridad Señalización
Salida de emergencia, Plan de evacuación
Asistencia, Horarios, Comidas, Entrada y salidas, Solicitudes, Vacaciones, Permisos, Incapacidades, Evaluaciones del desempeño
Estándares de producción, Formas de pagos y rebajos
Barquero, 2000, pp.59-79), (Stoner, 1996, p.427), (Werther W, Davis Keith, (ARH, 2000, p.221), (Chiavenato, 2002, p.152)

Beneficios de la Orientación e inducción
Beneficios de la empresa.
Empleado motivado
Empleado con información
Empleado productivo
Empleado identificado con la empresa, puesto y sus metas
Beneficio para el empleado
Va conocer sus deberes y responsabilidades
Va tener claro sus metas
Va identificar su razón dentro de la empresa
(Werther, et al, 2000, p.217, 223), (Chiavenato , 2002,p.157)
Tiempo que dura el proceso
Costo económico
Cantidad de empleados
Lugar, hora, espacio, materiales didácticos entre otros.

(Werther, Keith, 2000,p.217)
Barreras, obstáculos que afectan la inducción
Socialización
Concepto de Socialización
Proceso por el que los empleados aprenden los valores, normas, filosofía y comportamientos preferidos en una organización.

Es el proceso continuo de inculcar en todo el personal actitudes, estándares, valores y patrones de comportamiento que prevalecen en la empresa, y que ésta y sus distintas divisiones esperan observar en sus empleados.
(Kinicki y Kreitner, 2003, p.39), Chiavenato, 2000,p.281), (Werther, Keith, 2000, p.220), (De Cenzo, Robbins, 2001, p.220), (Chiavenato, 2002,p. 150), (Robbins S., 1999, p.107), (Dessler Gary, 1996, 237), (Dessler, Varela. 2004 p.104)
Etapas de la socialización según Felman
2.
Etapa de encuentro
El empleado se topa con la realidad de la empresa. Nade o húndase, contradicción expectativas y acontecimientos
(Kinicki & Kreitner, 2003, p.39), (Robbins, 2004, p532)
1.
Etapa de pre arribo

Socialización previa
Preparar el terreno antes de que llegue el empleado nuevo.
3.
Etapa de metamorfosis
El empleado se ajusta a la cultura de la organización. Cambio y adquisición
Agente socializador
Concepto de Agente Socializador
Son las personas encargadas de que funcione correctamente una sociedad.

La socialización transcurre en muchos ambientes y en interacción con mucha gente.
Métodos de socialización
1.
Selectivo = entrevista individual en su futuro trabajo (puesto, cargo)

2.
Contenido de cargo_ utilizando técnicas de enseñanza

3.
Supervisor como tutor

4.
Grupo de trabajo

5.
Programa = actividades y cronogramas de entrenamiento.

(Chiavenato, 2002,p.154)
Diferencia entre Desocialización y Resocialización

Desocialización
Se refiere al abandono de comportamiento sociales aprendidos

Resocialización
Iniciación de un nuevo aprendizaje social
Adaptación
Reestructuración, entre otras.
Rol social
Robbins S., 1999, CO
Concepto:
Patrón de conducta de las personas en las situaciones sociales.
El rol puede ser entendido como el papel que pone en práctica la persona en el drama social, o, en un sentido más preciso, como el sistema de expectativas sociales que acompañan a la presentación pública de los sujetos de un determinado estado social o estatus.
Propósito del rol social
Rol social (red cultural en las organizaciones)
Asume una forma de ser.
Conjunto de conductas que se adaptan a la posición que ocupa en un ámbito social.
El papel que debe cumplir.
Periodo de prueba
Objetivo
Establecer los lineamientos a seguir para evaluar el proceso de adecuación del empleado al puesto y a la cultura organizacional, en términos de su desempeño y actuación para fines de confirmación o no, en la posición.

Procedimientos:

El Encargado de RH llevará el control de la fecha de ingreso de nuevos empleados y enviará el formulario de evaluación del período de prueba, diez (10) días antes de que éste finalice, al supervisor de cada área, para los fines correspondientes.

El supervisor realizará la evaluación, ponderando cada uno de los aspectos y los discutirá con el empleado.
(Barquero, 2000, p.59), Mondy W, Noe R., ARH, 1997
Responsabilidad

Cada supervisor será responsable de realizar la evaluación del período probatorio, según corresponda, e indicar las acciones correspondientes.
Alcance
Aplicable a todo el personal que ingrese a la empresa y/o sea promovido a una nueva posición.
Seguimiento y evaluación
Políticas:

Todo empleado nuevo será sometido a un período probatorio. Este será de tres (3)

Al finalizar este período el supervisor inmediato deberá hacer la evaluación y recomendará o no su contratación, a la Gerencia para fines de confirmación en el cargo (contrato de trabajo)

Si la evaluación no resulta satisfactoria, la Empresa no estará obligada a mantenerlo en el cargo, ni a reintegrarlo en la posición anterior. O lo remite a capacitación.
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