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Selezione del Personale

A topic under Organizational Behavior
by

Giulia Cinque

on 11 January 2016

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Transcript of Selezione del Personale

Dott.ssa Giulia Lucia Cinque
Modalità di Reclutamento e Tecniche di Valutazione
dei Candidati

IL PROCESSO DI SELEZIONE
Da dove iniziare?
JOB ANALYSIS
RECLUTAMENTO
Job Analysis
Reclutamento
Modalità e strumenti con cui l’impresa esprime la propria domanda di lavoro ed attiva nei propri confronti l’offerta potenziale
Obiettivo: contattare nel più breve tempo possibile candidati sufficienti per soddisfare al meglio la selezione a costi contenuti
Scegliere il valore del rapporto:
candidati da esaminare/ posizioni da ricoprire
Esterno
Ricerca personale occupato in altre aziende e quindi in possesso di certe professionalità
o in cerca di occupazione
Circolare n.30 del Ministero del Lavoro (21/07/2006): divieto di pubblicare annunci in forma anonima (già nell’art.9 del d.l.276/03)
D.lgs 903/77: parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e di impiego
D.Lgs. 196/2003: autorizzazione al trattamento dei dati personali nel C.V.
RECLUTAMENTO
ESTERNO
Database Interno
Annuncio di Lavoro
Sito aziendale
Hr specialist:
dall'amministrazione alla valutazione del personale

INSERIMENTO
VALUTAZIONE
Vengono definiti precisamente i contenuti e i requisiti della mansione:
Job Description:
Descrizione dettagliata delle attività
(profilo del posto)
Person Specification:
Elenco delle attitudini, abilità e competenze necessarie per svolgere la mansione ed il loro grado di importanza
(un profilo della persona)
Perchè?
Dove?
Chi?
Quando?
Come?
Si definisce così il CANDIDATO IDEALE
Interno
Personale occupato presso l’azienda disponibile a sostituzioni o a avanzamenti di carriera
Ricerca informale e pianificazione della mobilità con le tecniche del job posting
Norme di legge per il reclutamento istituzionale
Centro per l'Impiego
Scuole/
Enti di Formazione/
Università/
Informagiovani
Agenzie per il Lavoro/
Studi di Ricerca
Siti Internet
Il passaparola
Albi professionali/
Camera di Commercio
Autocandidature

Profili scartati da
precedenti ricerche
Considerare per prima cosa:
Titolo di studio richiesto
Sede del lavoro
www.bakeca.it
www.subito.it
www.kijiji.it
http://www.lavoroa.it/
http://www.jobnetwork.it
http://www.biancolavoro.it/
http://www.annuncilavoro.org
http://jobcrawler.mrcrawler.it/
http://www.ialweb.it/
http://www.offrocerco.com
….
Esempi
www.infojobs.it
www.jobrapido.it
www.monster.it
www.helplavoro.it
www.jobville.it
www.careerjet.it
Esempi
Titolo dell’annuncio
Presentazione dell’azienda
Descrizione mansione, requisiti richiesti
Luogo di lavoro
Eventuale tipologia di contratto offerto
RECRUITING 2.0
Creazione di una pagina aziendale (gratuita) ed inserimento di annunci di lavoro nel tab “opportunità di carriera” (a pagamento)

Creazione di una pagina personale specificando il proprio ruolo e scrivendo nel testo la ricerca che si sta svolgendo (gratuito)
LINKEDIN
Importanza e costanza nel ricercare “GRUPPI” di discussione dove poter postare la ricerca in corso
DIFFICOLTÁ???
Variare testo annuncio.
Ridefinire la job description.
Ridefinire i tempi.



IMPORTANZA DELLA MEDIAZIONE
Interno:
Benefici: minor costo - maggior rendimento degli investimenti nella formazione - migliori relazioni sindacali

Costi: amministrativi - rischio di obsolescenza delle risorse umane
Esterno:
Benefici: concorrenza fra i lavoratori - maggiore adattabilità delle risorse

Costi: reclutamento e selezione - diffusione di informazioni sul mercato esterno
Può essere effettuato sia in base alle esigenze del momento, sia in base a piani formalizzati all'interno di attività di programmazione del personale
Qualità delle candidature: (candidati che superano lo screening/candidati totali per canale di reclutamento) *100
Tasso di screening: (candidati che soddisfano gli standard di reclutamento/candidati intervistati) *100
Valutazione
Colloquio di selezione
Test
Dinamiche di gruppo (Assessment di selezione)
Colloquio di valutazione del potenziale
Iter selettivo:
1. Scrematura curriculare
2. Screening telefonico
3. Convocazione dei candidati
4. Compilazione modulo, questionario informativo
5. Somministrazione test
6. interviste individuali/di gruppo
7. Scelta rosa candidati
8. Ulteriore colloquio e scelta finale
Momento multifunzionale, multidimensionale, caratterizzato da un’altissima varietà di “forme”, applicato in contesti dottrinari ed operazionali differenti.
Interazione duale e finalizzata
Accordo temporaneo della coppia nel raggiungere un obiettivo generale di cui entrambi sono a conoscenza
Chiara enfatizzazione dei ruoli reciproci
Competenza professionale dell’intervistatore, che è responsabile degli obiettivi e dei diritti del soggetto intervistato
Orientata all’analisi dei contenuti ed aspetti relazionali :parte di interrogazione + rapporto interpersonale
Interazione intrinsecamente attiva che presuppone un cambiamento nei partecipanti
Intervista
Che tipo di intervista?
Selezione del personale
Analisi e descrizione delle posizioni di lavoro
Processi di formazione del personale
Valutazione delle prestazioni
Valutazione del potenziale
Gestione e sviluppo del personale
Outplacement
STRUTTURATA:
Domande chiuse, formulate in anticipo, specifiche e precise su determinate aree/dimensioni-obiettivo

LIBERA:
Domande aperte che lasciano al candidato la libertà di esprimersi

SEMISTRUTTURATA:
Libera ma con domande che si devono obbligatoriamente fare
A due (intervistatore/intervistato)
A Panel (due o più intervistatori)
In gruppo/ Assessment Center: situazione immaginaria in cui è necessario prendere una decisione di gruppo
IL TUTTO E’ PIU’ DELLA SOMMA DELLE SINGOLE PARTI!
FASI DI UN COLLOQUIO/INTERVISTA
Welcome the candidate
Aquire information from the candidate
Supply information to the candidate
Part the interaction and close the interview
Organizzazione dell'incontro
Fase di Start-up
Investigazione
Congedo
Anamnesi
Presentazione dell'offerta
Telefonata al/la candidato/a
Pianificazione dell’incontro: orario e luogo
Organizzazione del tempo
Evitare di diventare “macchine per interviste”, buona norma è non superare 4/5 colloqui al giorno
Creare una semplice e sintetica “mappa mentale” dell’intervista
Fase “priva di contenuto”
Presentazione reciproche
Obiettivo di mettersi reciprocamente a proprio agio
Comunicare struttura e iter del colloquio/ Anticipare cosa avverrà in seguito
Descrivere posizione anticipata
Eventuali errori compiuti in questa fase sono difficili da recuperare!!!
Momento conoscitivo di raccolta dati e di ricostruzione generale della “storia” del/la candidato/a: discussione di fatti avvenuti in un passato più o meno recente
Uso di domande aperte che non indirizzano l’intervistato
Criterio cronologico per facilitare il ricordo
Feedback neutro ed asettico solo per comprendere e non valutare
Ascolto ricettivo senza interrompere l’intervistato
Desiderabilità sociale

Distorsione "masochista"
La persona può non essere abituata a parlare di sé
Breve storia dell’azienda
Descrizione profilo ricercato ed eventuali specifiche
A seconda della personalità del selezionatore, può essere effettuate dopo la fase di “start-up”
A seconda della ricerca, comunicare già trattamento economico o rimandarlo ad un eventuale secondo incontro
Sintesi di quanto emerso
Approccio “ad imbuto”
Sollecitare un’autovalutazione: riprendere particolari zone rimaste in ombra
“Rispecchiamento”: comunicazione della qualità e quantità della comprensione globale raggiunta
Comunicare le tempistiche per la comunicazione dell’esito del colloquio
Rispondere a ultime domande
Quando esprimere il proprio giudizio?
Stesura del
Report
Investigazione:
OBIETTIVO esplicitato: approfondire ogni singola tematica.
Si sollecitano resoconti dettagliati in merito a situazioni scelte come esemplificative della condotta del candidato.
Essere sicuri/e della veridicità e non-distorsione delle risposte del candidato
Continua ricerca di informazioni e di riscontri
Indagine il più possibile “neutra”
Il selezionatore agisce in modo decisivo e diretto: impone argomenti, fornisce valutazioni, forza il candidato ad accogliere la propria posizione espressa
STRESS INTERVIEW
Tensione se emerge un dubbio circa la falsità del resoconto:

Il candidato può ragionare per la prima volta su un determinato elemento
Capacità di introspezione del soggetto
“Introspezione patologica”
Domande troppo complesse e difficili
Desiderabilità sociale
Mi parli di lei...
Si descriva con tre qualità e tre aree di miglioramento (autopercezione)
Mi descriva un processo di decisione importante (capacità organizzative)
Mi descriva come ha affrontato una situazione imprevista/nuova (capacità di adattamento)
Hobby/lavoro in squadra (capacità relazionali)
Quali sono le motivazioni che l’hanno spinta a candidarsi?
Mi parli di lei
Da quanto tempo cerca lavoro? In quali settori si è indirizzato?
Per quale motivo è cessato il suo ultimo rapporto lavorativo?
Descriva il suo lavoro ideale
Ultimo inquadramento
Casi concreti di esp.lavorative di successo
Come effettua gli spostamenti sul territorio?
Quali orari di lavoro sono per lei ideali?
Eventuale tempo di preavviso
….
Area Soggettiva
Dati di una interpretazione univoca (test, comportamenti, coerenza del discorso)
Strumenti statistici, metodologia carta-matita...
Area Oggettiva
Tutto ciò che accade dall’incontro col candidato alla selezione
Influenza della nostra storia personale (esperienze personali, stereotipi e pregiudizi..)
Giudizio di valore

Giudizio Morale?
Bisogno urgente, anche inconsapevole, di classificare la persona che si ha di fronte… Bastano anche 30 secondi!

Non si può eliminare del tutto perché è fisiologica, ma è necessario individuarla e controllarne gli effetti
PREGIUDIZIO CONTAGIOSO (Rice):
Tendenza a porre quesiti in modo da sollecitare risposte che confermino le nostre opinioni preconcette.
Tendenza ad omettere o minimizzare notizie che disconfermano le nostre aspettative
Aspettative dell’intervistatore
EFFETTO “ALONE”:
Una pecularietà dell’individuo che abbiamo di fronte diventa l’elemento su cui basiamo tutto il nostro giudizio dell’intera persona.
TEORIE IMPLICITE DELLA PERSONALITA’
Difficoltà a porsi in una situazione d’ascolto
Esperienze personali
Condizionamento dell’ultimo intervistato
Velocità a concludere
Tendenza a confrontare il candidato con sé stesso
Incapacità a riconoscere la situazione di colloquio come situazione specifica (è più un incontro informale?)
Influenza di fattori esterni, “aziendali”
Altri elementi che influenzano la situazione di colloquio:
ATTENZIONE: La stretta di mano….
“ERRORE LOGICO”:
Ritenere logicamente correlate caratteristiche del tutto indipendenti
Momento antecedente all’incontro col soggetto che influenzerà tutto il corso dell’incontro tendendo ad autoconfermarsi
Ansia
Ricerca dei "vuoti" nella storia
Accertamento della veridicità dei resoconti
No a domande inquisitorie, dogmatiche, autoritarie, che fanno sentire sotto esame il/la candidato/a
Aspetti logistici:
Come reagisce
il candidato?
Esempio: occupazione
Esempio: caratteristiche personali
Prove pratiche
Attività volta ad individuare i lavoratori che meglio rispondono alle caratteristiche individuate/richieste al fine di massimizzare il
risultato lavorativo e la probabilità di sopravvivenza del soggetto nell’organizzazione.

FUNZIONI:
soddisfare le richieste poste dall’organizzazione in termini di conoscenze e capacità propri della posizione da ricoprire e incorporate nelle persone scelte.
assicurare la congruenza tra la personalità dell'individuo e la cultura organizzativa dell'azienda.
Cos'é la selezione
- quale motivo l'ha spinta a candidarsi o a valutare questa opportunita?
-quali sono gli aspetti piu stimolanti che vede nella nostra proposta?
-ha definito un piano personale di carriera? Come e quanto crede ancora di poter crescere?
-quale attivita vorrebbe svolgere se la potesse scegliere liberamente?
-come valuta questa nuova opportunita? Quali difficoltà intravede?
Alcune possibili domande:
Caratteristiche
L’intervista di selezione consiste in uno scambio di informazioni faccia a faccia tra un rappresentante dell’organizzazione ed un candidato, con la principale finalità organizzativa di valutare i possibili candidati per una certa mansione e di scegliere la persona o le persone più adatte a svolgerla nel modo ottimale. (Eder, Kacmar, Ferris, 1989).

Si differenzia dal Colloquio per gli aspetti motivazionali dei due attori: se entrambi hanno richiesto il contatto si parla di colloquio, se uno dei due “subisce” l’incontro si parla di Intervista.
1. Valutativa
2. Stabilire positive relazioni interpersonali
3. Rendere attraenti per il candidato l'organizzazione e la mansione prevista
4. Informativa
Le funzioni dell’Intervista
Conoscenze teoriche: psicologia generale, della personalità, del lavoro e delle organizzazioni, delle tecniche di indagine psicologica

Formazione ed esperienza specifica: conoscenza delle mansioni, dell’organizzazione, di se stesso
Caratteristiche professionali
Formazione ed etica
dell'intervistatore

Segreto professionale
Rispetto dell’intimità psicologica e delle opinioni altrui
Esclusione di prove psicologiche che possano essere percepite come stressanti o “traumatizzanti”
Etica
- relazionali
- capacità d'ascolto
- linguistiche
- concentrazione
- analitiche
- valutative
- ....
Caratteristiche personali
Il/la
candidato/a

Evasione: trae origine dal bisogno di difendersi dall’autorità, senza però urtarla o contrariarla.

Seduzione: tendono a conquistarsi l’approvazione dell’autorità, controllando razionalmente il proprio comportamento

Aggressione: aperta ribellione nei confronti dell’autorità, si verifica spesso un attacco aperto, spesso schernitore, contro la professione dell’intervistatore
ELEVATO CONSENSO: esistono le stesse aspettative circa
il comportamento dell’altro nell’intervista
BASSA SPECIFICITÀ: credono che l’altro si comporti nella vita lavorativa come si comporta nell’intervista.
ELEVATA STABILITÀ: entrambe le parti ritengono che l’altro si comporti nello stesso modo in altre situazioni di intervista.
INGRATION: è il comportamento teso ad “ingraziarsi” artificialmente l’intervistatore, utilizzando comportamenti verbali e non verbali (acconsentire molto con le affermazioni dell’altro e dissentire poco; sorridendo spesso, mantenendo un contatto visivo prolungato)

DECEPTION: comportamento finalizzato a celare o dissimulare alcuni aspetti personali o del curriculum ritenuti negativi (tono di voce più alto del normale, sfuggire con lo sguardo, discorso lento)
Intervistatore e intervistato....
PER UNA INTERVISTA CORRETTA: BASSO CONSENSO, ALTA SPECIFICITÀ, BASSA STABILITÀ
Misure di "sicurezza":
Processo di influenzamento
Impressione esteriore
Curriculum lavorativo
Motivazioni lavorative
Curriculum scolastico
Interessi extralavorativi
Impressioni sul carattere
Errore di contrasto: è la tendenza a valutare le caratteristiche altrui in opposizione alle proprie

Errore di somiglianza: è al contrario del precedente

Errore di proiezione: tendenza a trasferire sugli altri il proprio modo di pensare, sentire e vivere.
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