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Caso practico Master IEBS - Planes de Sucesión

Desarrollo de caso práctico para la Clase 7 Potencial y Planes de Sucesión. IEBS Enero, 2013.
by

Anyi De Jesus

on 31 January 2013

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Transcript of Caso practico Master IEBS - Planes de Sucesión

Programa de Sucesión ¡Contamos con el potencial en casa! Objetivo Identificar las capacidades potenciales de
los directivos, responsables de área y
personal clave dentro de la organización
a través de los planes de sucesión. Fase 1: inventario de potencial Se realiza una relación actualizada de todos los datos de los directivos, responsables de áreas y personal clave. Los datos a considerar son: experiencia, formación académica y profesional, logros o éxitos anteriores, capacidad de razonamiento, rasgos de liderazgo y personalidad.

En esta fase será fundamental el apoyo del responsable de cada departamento, acompañado del departamento de recursos humanos y nuestra asesoría externa.
Fase 2: grados de potencial
y sucesores Una vez tengamos el inventario de potencial determinaremos los grados de potencial que puede tener cada trabajador individualmente.

Igualmente estableceremos los sucesores potenciales para los diferentes puestos claves para finalmente establecer las estrategias de planificación de carreras profesionales
Fase 3: medición de potencial Realizaremos la medición de potencial
combinando distintos métodos: Fase 4: análisis de potencial 1.Valoración de la capacidad de desarrollo: será determinado el nivel de promoción de cada individuo según su potencial. Fase 5: toma de decisiones Una vez hemos identificado y evaluado el potencial de cada individuo deberán establecerse las acciones de formación específicas, determinar los puestos concretos que puede ocupar, establecer un sistema de control a lo largo del desarrollo de la actividad.

De igual forma se deberán tomar decisiones con respecto al o los individuos evaluado con bajo potencial a través de planes específicos de mejora. Fase 6: informe de potencial •Un listado de toda la población evaluada con las evaluaciones obtenidas.
•Un organigrama que indica gráficamente el nivel de trabajo de los puestos tomados como referencia.
•Un gráfico de progreso del potencial en el tiempo.
•Una tabla comparativa entre el potencial de los evaluados y el nivel de trabajo de los puestos que ocupan.
•Un gráfico de comparación cuantitativa entre los puestos de la estructura y los candidatos posibles para cubrirlos desde el punto de vista del potencial.
•Un análisis cualitativo de: altos potenciales, posibles cuadros de reemplazo, personas en condiciones de recibir proyectos o asignaciones de mayor nivel que su trabajo actual, candidatos a promociones y casos problema si los hubiera. Entonces,
¿Por qué debemos
identificar talentos? El sistema de evaluación del potencial individual tiene el fin de optimizar el uso del talento disponible en la organización y planificar la dotación futura.

Les va a permite:
•Evaluar la capacidad potencial actual de todo su plantel.
•Identificar candidatos internos para ocupar posiciones clave en el futuro.
•Optimizar la selección de candidatos internos para la cobertura de posiciones con independencia de la función o unidad a la que pertenezcan.
•Identificar fortalezas, sobrantes y faltantes de capacidad en relación con los requerimientos de estructura presentes y futuros.
•Determinar necesidades de incorporación externa para desarrollo a largo plazo. Por años las sucesiones
de personal
estaban basadas en estas premisas... ¡Ahora! Atributos, experiencia, talentos y
buen desempeño son conceptos claves
para un plan de sucesión. Un Plan de Sucesión trata
de la "continuación ordenada
y planificada de una persona
en lugar de otra, con iguales
o superiores características" "El potencial humano es la capacidad para adquirir nuevos conocimientos, desarrollar habilidades, generar ideas innovadoras, aceptar el cambio y tener predisposición para asumir nuevas y diferentes responsabilidades". Objetivos específicos:
•Contar con candidatos preparados y capaces de asumir puestos claves de la organización.
•Detectar a las personas con mayor potencial y situarlas en puestos más importantes.
•Identificar el nivel de requerimientos de los puestos
como el potencial individual.
Fases para el diseño e implementación Comité compuesto por personas de confianza,
con conocimientos profundos de la empresa
y nuestra asesoría para recopilar la
información (entrevistas, tests psicotécnicos,
currículos,...) que será registrada en un informe
por cada individuo. Evaluaremos a través de una serie de ejercicios monitoreados bajo herramientas de:
•ASSESSMENT CENTER: nos permitirá presentarles una serie de ejercicios que deberán resolver. Posteriormente serán calificados sus comportamientos y capacidades.
•ESTUDIO DEL CASO: consistirá en someter a la consideración del grupo situaciones verdaderas. Cada caso es un problema que la empresa ha debido o debe resolver.
•BUSINESS GAME (juego de empresa): consistirá en un juego organizado en torno a una empresa imaginaria. Cada candidato debe ir resolviendo los problemas que vayan apareciendo en dicha empresa. Si bien no es un factor decisivo, consideramos interesante realizar breves encuentros con los supervisores directos con el objetivo de obtener información respecto a desempeño, logros e iniciativas desarrolladas por cada individuo. 2.Análisis de capacidades gerenciales (planificar, organizar, controlar, evaluar, motivar, comunicar, tomar decisiones, delegar, plantear, etc).

3.Detección de intereses profesionales: indagaremos sobre los intereses de cada individuo para desarrollarse en la organización. La responsabilidad por las evaluaciones de potencial deberá recaer en el responsable indirecto
(responsable del responsable)
de las personas evaluadas. Tradicionalmente, se ha venido promocionando al personal según su pasado laboral en la propia organización, pero esto puede ser peligroso porque dicho ascenso quizá muestre la incapacidad del trabajador para desempeñar un puesto superior al que se hallaba asignado hasta entonces. 1. Evaluación por expertos: 2. Simulaciones de los futuros desempeños: 3. Información de supervisores directos: ¡No te quedes atrás! Identifica las capacidades potenciales
de tus colaboradores, y así estarás
utilizando lo mejor de cada individuo.

Al mismo tiempo, tu colaborador tendrá
la certeza de que su potencial es
tomado en cuenta y recibirá, en
caso necesario, la formación que
le permitirá un desarrollo profesional
adecuado.
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