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COMO EXECUTAR UM TREINAMENTO...

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by

marcos escatambulo

on 6 February 2013

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Transcript of COMO EXECUTAR UM TREINAMENTO...

COMO PLANEJAR
E EXECUTAR
UM TREINAMENTO
Profa Ms Regina
Suzi Soares Treinar é "o ato intencional de fornecer
os meios para proporcionar a
aprendizagem" (CHIAVENATO, 1994, p. 126),
é educar, ensinar, é mudar o comportamento,
é fazer com que as pessoas adquiram novos
conhecimentos, novas habilidades, é
ensina-las a mudar de atitudes. Treinar
no sentido mais profundo é ensinar a
pensar, a criar e a aprender a aprender. O treinamento: Deve incentivar ao funcionário a se
auto-desenvolver, a buscar o seu
próprio meio de reciclagem. Deverá conscientizar os funcionários
da importância do auto-desenvolvimento
e da busca constante do aprendizado contínuo. A missão do treinamento pode
ser descrita como uma atividade
que visa: Ambientar os novos funcionários; Fornecer aos mesmos novos conhecimentos; Desenvolver comportamentos necessários para o bom andamento do trabalho Conscientizar os funcionários da
importância de auto-desenvolver-se
e de buscar o aperfeiçoamento contínuo. Ao se treinar um empregado, este pode
se sentir prestigiado perante sua empresa,
pois desta forma ela demonstra sua
preocupação em capacitar bem seus
profissionais, dando-lhe a oportunidade
de crescimento pessoal e profissional. O treinamento é uma responsabilidade
gerencial, onde a área de treinamento
servirá para dar apoio ao gerente, fornecendo, recursos, programas, material didático e
assessorar o gerente na elaboração dos
programas de treinamento. O gerente deve se preocupar
com a capacitação de sua equipe
cuidando para que ela receba
treinamento adequado continuamente. Planejando um Programa de
treinamento 1. Identificação....
Identificar o cliente: este é o ponto de partida para
a elaboração do programa. Se a identificação do
cliente estiver errada, todo o programa perderá o
seu sentido. Para a identificação, pergunte: Qual é
o problema a ser solucionado? Quais são as suas
necessidades? E que resultados deverão ser alcançados?
Somente o cliente terá as respostas para estas perguntas. 2. Levantando necessidades....
Levantamento de necessidades (LN): Para
que um programa de treinamento tenha
o resultado esperado, temos que ajustar
as ações da área de treinamento com as necessidades da instituição.
Ao realizarmos um levantamento de
necessidade temos que tomar cuidado
para não cairmos na tentação
do resultado imediato cobrado
pelos empresários. Para Tole e Milioni, (1986, p. 88) o LN trará a tona a "carência observada no
indivíduo ou no grupo, diante do padrão de qualificação necessário para a boa execução da tarefas de uma função".
Os resultados aqui traçados definirão as ações a serem tomadas posteriormente. Para realizar o LN podemos utilizar
os seguintes instrumentos: Questionário; Avaliação de
desempenho; Discussão em grupo; Reuniões inter-departamentais; Entrevista estruturada; Pesquisa de clima; Pesquisa de satisfação
de clientes, etc. Tenha sempre em mente
os objetivos da empresa NÃO SE ESQUEÇA!!! 3.Diagnosticando...
Diagnosticar o problema: nesta etapa o
profissional de treinamento, irá analisar
o desvio encontrado e assim verificar se
o problema é solucionável através de
um programa de treinamento. 4. Elaborando .....
A elaboração de um programa de
treinamento sempre será realizado
com base em uma perfeita
identificação e interpretação das
necessidades reais de treinamento. Para definirmos com exatidão o que faremos
no treinamento, será fundamental identificarmos
os seguintes pontos: Público-alvo: a correta identificação e análise da população que será atingida pelo programa, garantirá um percentual do sucesso do treinamento. Objetivos: É o que se pretende alcançar com um programa de treinamento. Definição dos temas Metodologia: é a forma utilizada para o desenvolvimento do programa de
treinamento. Sala de aula; Treinamento à distância; Internet; No local de trabalho. Processos e técnicas: "Vários fatores do
treinamento podem influir na escolha
da técnica, tais como nível do treinando,
forma do treinamento, tipo de necessidades,
duração dos cursos, recursos humanos e
materiais, condições físicas e ambientais"
(FONTES, p. 64). As técnicas mais utilizadas: Conferências
ou palestras; Estudos de caso;
Dramatizações; Dinâmica de grupo;
Jogos de empresas
Tendo escolhido a metodologia a ser desenvolvida e as técnicas a serem utilizadas, o instrutor poderá contar com recursos didáticos que servem para esclarecer uma demonstração, motivar o grupo para uma reflexão e favorece a memorização dos assuntos apresentados(Cf. FEULLETTE, 1991, p. 126). Vejamos agora quais são os recursos mais conhecidos: Vídeo cassete/televisor; Gravador/Aparelho de som; Cartazes; Retroprojetor/Transparência; Apostilas; Quadro negro; Flip-chart; Computador. Plano de aula: Com todas as etapas anteriores preenchidas deve-se elaborar um plano de aula. Este é um instrumento que irá auxiliar o instrutor na realização do treinamento. Tempo e custo: Devemos levar em consideração estes dois fatores antes de terminarmos a elaboração de um programa de treinamento. Executando um programa de treinamento: Convocação dos treinandos
Ao convocar um funcionário para um treinamento temos que ser criativos e inovadores, temos que aguçar a curiosidade do público alvo, e para isso, podemos:
Deixar de lado aqueles velhos memorandos e passemos a usar um convite ou algo mais atrativo;

Procurar conhecer os pontos fortes dos treinandos fazendo uma rápida reunião com seus superiores;

Quando iniciarmos um programa de treinamento diga coisas agradáveis sobre o grupo. Esta atitude fortifica os treinandos;

No início do programa deixe bem claro quais são os ganhos que os treinandos terão com a realização deste treinamento. Os instrutores
São aquelas pessoas que irão atuar na transmissão do conteúdo teórico e prático do programa de treinamento.

Para se definir um corpo de instrutores devemos analisar o currículo dos indicados, para verificarmos se são adequados para o programa, somente a partir destas análises convocaremos os instrutores.

Para que um programa de treinamento tenha sucesso o instrutor deverá estar preparado para atuar como um verdadeiro agente de mudança.

O instrutor deve possuir algumas características básicas para que ele possa obter sucesso na transmissão de conhecimento. Vejamos algumas: personalidade: transmitindo segurança; conhecimento do assunto; habilidade para lidar com ambigüidades; motivado para a função; criar vínculo com o público; liderança: ter influência; habilidade em vender idéias; criativo; empatia: colocar-se no lugar do outro; ser ético nas relações, nos procedimentos e nas análises. Avaliando os resultados
O que mais importará para a organização é estar ciente do tipo de retorno que o programa de treinamento irá trazer para a empresa. Portanto, ao terminar um treinamento devemos avalia-lo junto com os treinandos e checar posteriormente se ele trouxe realmente benefícios para a empresa.
Ao se investir em treinamento espera-se que haja "aumento de produtividade, mudanças de comportamento, melhoria do clima humano na organização, redução de custos e de acidentes, rotação de pessoal, além de outros resultados" (TOLEDO e MILIONI, p. 89). Referências:

Jorge Eduardo de Vasconcellos
Pós-Graduando em Gestão de Recursos Humanos na UGF
Bacharel em Administração de Empresas pela UGF
E-mail: ed.rh@mailbr.com.br by Escatambulo Digital http://escatambulo.blogspot.com.br
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