Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

Strategisch opleidingsplan Waterketen

Een vertaling van strategische intentie in operationele activiteiten
by

Ben Janssen

on 27 November 2013

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of Strategisch opleidingsplan Waterketen

Strategisch opleidingsplan 2012-2015 Afdeling Waterketen
Wie zijn wij
Medewerkers van HHNK (kernwaardes)
hebben oog voor de toekomst: we zijn steeds voorbereid op maatschappelijke en klimatologische ontwikkelingen en nemen tijdig maatregelen tot vernieuwing;
zijn open: we luisteren actief naar inwoners, maatschappelijke partners en elkaar en zijn open over ons werk;
zijn betrouwbaar: we komen onze afspraken na;
zijn kostenbewust: een juiste prijs/kwaliteit verhouding is uitgangspunt bij al ons werk.
Visie op onze taken luidt:
In 2015 werken we dagelijks aan het beheer en hebben wij, samen met de provincie en de gemeenten een volgende stap gezet in het toekomstig maken van ons gebied
De visie van HHNK op strategisch opleidingsbeleid, leren en opleiden
Om bij HHNK gerichter te gaan opleiden, is er een centraal coördinatiepunt opleidingen –kortweg HHNK- academie dat zorgt voor:
• opleiden als instrument voor organisatieontwikkeling in te zetten;
• verbeteren efficiëntie, waaronder planning en centrale inkoop van opleidingen;
• verhogen effectiviteit, waaronder zorg voor kwaliteit en maatwerk van opleidingen.
Afdeling Waterketen
Visie
Relevante interne ontwikkelingen afdeling Waterketen met betrekking tot opleidingen
KAM bekwaamheid en training
De Regio's Noord en Zuid zijn voor wat betreft hun taken KAM gecertificeerd. In de norm staat o.a. het volgend omschreven: Personeel dat werkzaamheden uitvoert die van invloed kunnen zijn op het voldoen aan producteisen, moet bekwaam zijn, gebaseerd op passende opleiding, training, vaardigheden en ervaring.
Relevante externe ontwikkelingen met betrekking tot opleidingen
Huidige situatie

Er is een medewerker binnen Waterketen belast met alle opleidingen. Deze medewerker is ook het contactpersoon tussen Waterketen en P&O. (HHNK academie)

Het MT Waterketen is belast met het vertalen van strategisch opleidingsbeleid en POP’s / (individuele) scholingsvragen naar opleidingsjaarplannen en de voorbereiding, uitvoering en evaluatie van deze opleidingsjaarplannen:

Welke procedures hebben wij / gaan wij ontwikkelen voor de voorbereiding en uitvoering van opleidingsbeleid:
Cyclus strategisch opleidingsjaarplan:
Cyclus opleidingsjaarplannen
Functioneringsgesprekken / Beoordelingsgesprekken / POP-gesprekken
Scholingsregeling
Registratie van opleidingen
Vaststellen leer- en opleidingsbehoeften
Stagebeleid 
Gewenste situatie
Bevorderen stage- en leerplekken
Overdracht kennis van oudere medewerkers naar nieuwe medewerkers (mentorschap)

Werving nieuw personeel:
Komende jaren is er een tekort aan (proces & technisch) personeel. Waterketen zal hierop moeten inspelen om de bedrijfsprocessen te kunnen continueren.
De weg er naar toe
Middelen
HHNK academie
Verloop
Komende jaren is er een tekort aan (proces & technisch) personeel. Waterketen zal hierop moeten inspelen om de bedrijfsprocessen veilig te kunnen stellen en te kunnen voldoen aan wet en regelgeving
Medewerkers
• Verbreding en verhoging van het kennis- en kwaliteitsniveau (competenties) van de huidige en toekomstige medewerkers.
• Bevorderen stage- en leerplekken
• Bekendheid aan ons werk geven
• Overdracht kennis van oudere medewerkers naar nieuwe medewerkers (mentorschap)
De toekomstvisie van de waterketen in huis. Een belangrijk verschil met nu is dat de verschillende stromen afvalwater worden gescheiden.
Reat opleidingsmanagement
In oktober 2012 wordt het opleidingsmanagementsysteem geïmplementeerd.
Waterketen realiseert in 2015 samen met in- en externe partners in Hollands Noorderkwartier synergie winst door samenwerking in de afvalwaterketen.
Er is er binnen de afdeling Waterketen geen goed beleid als het gaat om stage of leerplekken. Er vindt één Meester – gezel (elektrotechnisch) constructie voor twee jaar plaats en in het najaar zal er leerplek (werktuigbouw) beschikbaar gesteld worden.

De acties om jongeren die gekozen hebben voor een technische opleiding ook in de gelegenheid te stellen “het vak” op de zuiveringstechnische werken te leren vinden vaak ad hoc plaats. Als er een aanvraag binnenkomt rijst altijd de vraag, is er budget voor, welke medewerkers kunnen we voor begeleiding vrij maken enz.
Opleidingsplan 2013
“Make or buy” discussie
Per regio:
1 teamleider techniek
2 teamleiders proces


TL Techniek:
Centrale aansturing van het onderhoud.
Integratie van oude clusterindeling.
Eenduidige manier van werken introduceren
Ondersteund door vakspecialisten
Ook elektromonteurs vallen onder teamleider Techniek


TL Proces:
Voorlopig 2 teamleiders proces per regio (2015 opnieuw beoordelen)
Risico nu te groot. Procesresultaten, betrokkenheid.
Nieuw: beheerdersrol
Combifunctie: operationeel leidinggeven en inhoud
Teamleiders
 
 
De discipline is regio stafbureau. In dit stafbureau zitten medewerkers die samen de regio (technisch en financieel) beheren. Zowel de bedrijfskundige- als de vakspecialist techniek (werkvoorbereiding) zit hierin. Hiermee wordt er onderscheidt gemaakt tussen beheer en uitvoering.   Bedrijfskundige (naast bekende werkzaamheden volgens taakblad)   Beheren en evalueren VGM; Beheren en evalueren contracten; Coördinatie van verbeteringsprojecten; Beheren en verbeteren onderhoudsconcept.   Vakspecialist techniek Technische werkvoorbereiding en (project)planning m.b.v. OBS; Voorbereiding van technisch onderhoud en procestechnische activiteiten/inspecties;
Coördinatie en aansturing aannemers en derden; VGM - bewaking tijdens uitvoeren onderhoud; Registratie van onderhoudsgegevens in OBS; Periodiek evaluatie overleg met aannemers en derden;
Regio stafbureau  
4. Het beheer van de installaties en leidingen gaan wij inrichten volgens asset-management. Dit betekent dat we KAM en de iso-certificering verbinden met asset-management. Belangrijk hierbij is dat we inzicht hebben in de staat van ons areaal en dat we de risico's kennen. Een voorwaarde hierbij is dat we onze gegevens op orde hebben.

5. Wij zijn een professionele opdrachtgever.

6. Wij communiceren op alle niveaus over onze resultaten en laten deze met trots zien.
Missie & doelen
Leer en ontwikkeljaar gaat door ook na 1 juli 2013;
Omgeving verandert continu ;
De organisatie structuur blijft in ontwikkeling.
Toekomst (2015)
De discipline uitvoering bestaat uit medewerkers die het
uitvoerend technisch beheer verrichten op de zuiveringen en
gemalen. Aan het hoofd van de discipline uitvoering staat een
Teamleider.

Teamleider Proces (2 fte per regio)   Operationeel leidinggeven aan procesteam; Verantwoordelijk voor proces eindresultaten, zuiveringsrendementen rwzi’s en functioneren rioolgemalen; Verantwoordelijk voor de capaciteitsplanning(en)/bezetting(en); Procesoptimalisaties; Beheren en analyseren procesrendementen; Procesoptimalisatie, innovatie en ontwikkeling zuiveringstechniek; Beheerdersrol van rwzi’s en gemalen en leidingen.
Toezicht op uitvoering van contracten m.b.t. beheer.   Teamleider Techniek (1 fte per regio)   Operationeel leidinggeven aan M/C/E team; Verantwoordelijk voor de uitvoering van technische werken en onderhoud van installaties;
Verantwoordelijk voor capaciteitsplanning(en)/bezetting(en)
Verantwoordelijk voor de kwaliteit van uitvoering van het werk .
Teamleiders
 
 
Burger staat centraal bij ons dagelijks handelen
Werken op basis van feiten, ervaringen en kundigheid
Flexibiliteit in ons werk en houding richting onze omgeving
Doelmatig in uitvoering werk en houden kosten en baten verhouding scherp in het oog
HHNK is een aantrekkelijke werkgever
Leren van fouten
Ontwikkeldoelen & ambitie
Organisatiestructuur regio’s Waterketen MT Waterketen 30 augustus 2012
Missie & doelen

1. Het bestuur heeft de visie op de Waterketen vastgesteld. Dit is onze leidraad die we verder gaan uitwerken en waarover wij het bestuur periodiek informeren.

2. De waterschappen hebben zich verbonden met het bestuursakkoord water. Dit houdt in dat we de samenwerking in de Waterketen gaan versterken en hierover ook rapporteren en onze successen tonen. Wij maken afspraken in de Waterketen middels convenanten waarbij geldt : afspraak = afspraak.

3. Wij gaan met de blik op de toekomst ons richten op nieuwe technieken, concepten en mogelijkheden op het gebied van transport, zuiveren, vergisten, energie, hergebruik van stoffen en duurzaamheid. Innovatie staat hoog in ons vaandel en wij behoren tot de top 3 van de waterschappen. Wij nemen zelf initiatieven en werken nauw samen met het IB van HHNK, andere schappen, het bedrijfsleven en kennisinstituten.
Missie & doelen
Bekendheid geven aan ons werk
Acht veldenmodel
In het najaar 2012 met behulp van het acht veldenplan speerpunten uit het Strategisch opleidingsbeleidsplan 2012-2015 van de afdeling vertalen in “leer –en opleidingsactiviteiten” om deze vervolgens op te nemen in het Opleidingsplan Afdeling Waterketen 2013 en 2014.
Praktische stappen
1) September 2012 Vaststellen strategisch opleidingsbeleidsplan door MT Waterketen

2) Oktober 2012 Workshop acht stappenmodel

3) Oktober 2012 Opleidingsscan v/d afdeling maken

4) November 2012 Evaluatie opleidingsplan 2012, invullen opleidingsplan 2013
Bedankt voor de aandacht zijn er nog
Speerpunten komende 4 jaar (opleidings)beleid HHNK

Breng personeelsbestand op hoger werk- en denkniveau

Richt opleiden strategisch op het realiseren van KSF afdeling, meerjaren actieplan personeel en HHNK succesfactoren;

Koppel opleidingsbudget aan ontwikkeldoelen afdeling;

Scherp opleidingswens medewerker aan op de doelen van de afdeling;

Creëer een leergerichte omgeving (cultuur);

Zet BBL / EVC trajecten in om kwaliteit en professionaliteit van medewerkers (m.n. beheerafdelingen) effectief en efficiënt op een hoger plan te brengen.

Stem studieregelingen af op toepasbaarheid op weg naar 2015;
Speerpunten HHNK Beleid
Uitgangspunt van de strategie van HHNK is dat we in 2015 als de waterautoriteit in het werkgebied worden gezien. Het realiseren van ontwikkel doelen van HHNK kan onder meer worden bereikt door opleiding en training.

Medewerkers zijn zelf verantwoordelijk voor hun eigen ontwikkeling en loopbaan en voor het ontwikkelen van hun eigen talent, kennis, ervaring of vaardigheden en dus ook hun eigen vakmanschap. Management faciliteert en coacht.

De verantwoordelijkheid voor het opleiden van medewerkers in het kader van HHNK strategie ligt bij het management. Van dit management wordt verwacht dat zij een omgeving creëren waarin werken en leren samen kunnen gaan. Zo’n omgeving is aantrekkelijk voor medewerkers en stimuleert hun kwaliteiten optimaal te ontwikkelen en benutten.
De afdeling Waterketen zal invulling geven aan HHNK doelstellingen uit het SPP

Wij realiseren de doelstellingen en ambities van deze in 2012 vastgestelde Visie
De Toekomstvisie Waterketen bevat vier pijlers waaruit we activiteiten ontwikkelen:
• het begint bij de bron;
• de functie van afvalwater;
• toekomstbestendige bedrijfsvoering;
• samenwerken in de afvalwaterketen.
Visie op de (afval)waterketen “Meer dan afvalwater alleen”
Opleidingsjaarplan
In dit plan worden de opleidingen voor het komende jaar, uren en financiën aangegeven. Deze opleidingen bestaan uit:
• Functieafhankelijke opleiding
• Wettelijk verplichte opleiding
• Persoonlijke opleidingswensen
Stage & Leerplekken
Het Achtveldenmodel van Kessels en Smit is een gestructureerde aanpak voor kennisontwikkeling aan de hand van twee vragen: 'Wat wil je bereiken?' en 'Wanneer ben je tevreden?'. Het model gaat ervan uit dat leren meer is dan opleiden alleen; leerprocessen zijn nauw verweven met het dagelijkse werk en alle andere processen in de organisatie. Evaluatie is een essentieel onderdeel, aan de hand van vooraf vastgestelde criteria.
Achtveldenmodel
Wat levert een strategisch opleidingsbeleid op?
Een bijdrage aan het realiseren van de doelen en beleidsvoornemens van de organisatie

Focus op belangrijke speerpunten voor de medewerker(s) en de organisatie

Structurele aandacht voor leren en opleiden van medewerkers waardoor leer- en opleidingsactiviteiten

Vooraf duidelijkheid over de beoogde resultaten van leer- en opleidingsactiviteiten

Mogelijke kostenbesparing door andere vormen van leren in te zetten binnen de organisatie

Kwaliteitsverbetering door na te denken over de vraag: is een cursus de beste oplossing voor deze leervraag of kunnen we via andere vormen van leren de competenties beter aanleren?

Kosten voor opleiden zijn inzichtelijk en daardoor beter beheersbaar
Krapte op de (technische) arbeidsmarkt
Opleidingsbudget
Jaarlijks stelt de directie HHNK het opleidingsbudget vast. Ook worden er ook uren per medewerker begroot.
Motvatie medewerkers
Full transcript