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La evaluacion de desempeño 90 180 360

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on 6 November 2013

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Transcript of La evaluacion de desempeño 90 180 360

La evaluacion de desempeño 90 180 360
DEFINICION
La razón por lo que las organizaciones necesitan medir el rendimiento de su personal es detectar tanto fortalezas como debilidades individuales, con el objeto de orientar sus programas de gestión humana a mejorar el desempeño, identificar talentos para proveer oportunidades de crecimiento del personal, etc.

RAZONES PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO
 Ofrecen información con base en la cual pueden tomarse decisiones de desarrollo, remuneración, promoción y plan de carreras.
 Ofrecen la oportunidad para que el supervisor y subordinado se reúnan y revisen el comportamiento relacionado con el trabajo.
 Lo anterior permite que ambos desarrollen un plan para corregir cualquier deficiencia y mejorar el desempeño.
 La evaluación ofrece la oportunidad de revisar el proceso de desarrollo de gerentes y los planes de carrera del trabajador a la luz de las fuerzas y debilidades demostradas.

la de 90 grados es la que hace el jefe inmediato evaluando a un subordinado.
Evaluacion de desempeño 90 grados
180 grados es una evaluación en la cual una persona es evaluada por su jefe, y sus pares y eventualmente por los clientes.
Evaluacion de desempeño 180
Evaluacion de desempeño 360
Pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: supervisores, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.
El sistema de evaluación 360°, es un software que permite al personal ser evaluado por todo su entorno laboral, ya que recopila información percibida de sus jefes, subalternos, pares y del propio evaluado y en general de cualquier persona con el que se tenga un contacto laboral. Busca obtener una abierta y propositiva retroalimentación sobre su desempeño laboral y a su vez externar su percepción sobre el de los demás, con el propósito de mejorar el desempeño personal y por tanto organizacional, traduciéndose al final en una mayor productividad.
1. Definir objetivos

2. A quien está dirigido.
Puede ser a técnicos, supervisores, administrativos.

3. Quién es el evaluador.
Puede ser un jefe de sector.

4. Quién revisará la evaluación.
Puede ser un gerente superior.

5. Periodicidad.
Si será de aplicación anual, semestral, etc.

6. Elección del método.

ETAPAS DE UNA EVALUACION
7. Capacitación del evaluador.
Se le debe comunicar: objetivos, funcionamiento, técnica y el rol a desempeñar. Puede incluirse una actividad práctica para verificar que exista unicidad de criterio.

8. Puesta a punto del sistema.
Se debe realizar las últimas modificaciones de los factores, puntajes, distribución de puntajes, definición de criterios, a fin de que no existan inconvenientes.

9. Aplicación.
Se pone en funcionamiento el procedimiento.

10. Análisis.
Utilizando cualquier técnica que permita interpretar la información y tener noción de la capacidad y debilidades de los recursos humanos de la organización.

11. Utilización de los resultados.

12. Comunicación de los resultados.
Se debe comunicar el resultado de la evaluación al trabajador a la vez que se lo debe escuchar.
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