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INDICADORES DE GESTIÓN DE CONTROL DE RRHH

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Aurimar Colón

on 4 February 2015

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Transcript of INDICADORES DE GESTIÓN DE CONTROL DE RRHH

EL CONTROL DE GESTIÓN DE RRHH
PARTICIPANTES:
RESUMEN DEL CASO
El presente Caso práctico se ha realizado a partir de la información correspondiente a los 53 municipios de los Estados Carabobo (14), Aragua (18) y Miranda (21) que pertenecen a la RED CORH (Comunidad de RRHH).

Se describen 28 indicadores correspondientes a la gestión y control de los Recursos Humanos, tanto desde una perspectiva financiera como no financiera.
Dichos indicadores están clasificados en 6 categorías: retribución (remuneración), absentismo (ausentismo), formación, análisis y distribución de la plantilla, relaciones laborales y tiempo de trabajo.

INTRODUCCIÓN Y OBJETIVOS DEL CASO PRÁCTICO DESARROLADO.
En las condiciones de crisis financiera y de restricción presupuestaria de las Administraciones Públicas, existen principios generales por los cuales se debe regir la gestión de dicha administración: eficacia, eficiencia y economía. Se entiende por eficacia alcanzar los objetivos previstos por una actividad; por eficiencia la relación entre el coste incurrido y el producto obtenido; y por economía la relación entre el coste de los recursos empleados con los presupuestados.
INTRODUCCIÓN Y OBJETIVOS DEL CASO PRÁCTICO DESARROLLADO
El uso de indicadores permiten lograr una gestión eficaz, eficiente y económica.

El objetivo del presente caso práctico es mostrar los indicadores de RRHH, utilizados por 53 municipios del Estado Carabobo, Aragua y Miranda, en los cuales se monitoriza la información relativa a la remuneración, ausentismo, formación, relaciones laborales y tiempo de trabajo.

IMPORTANCIA DE LOS INDICADORES EN LA GESTIÓN PÚBLICA
INDICADORES DE RRHH EN LA ADMÓN. PÚBLICA
EL CONTROL DE GESTIÓN
El control de gestión, considera como elementos a evaluar, no solo aspectos cuantitativos sino también cualitativos, además, utiliza la visión interna y externa de la organización, para lo cual asigna un valor agregado a la cultura organizacional . Se puede señalar como diferencia principal entre Control de Gestión y Control Interno que el primero evalúa los tres niveles de las organizaciones: nivel estratégico, nivel táctico y nivel operativo, y el segundo, se limita solo a los dos últimos niveles.
Es un proceso que sirve para guiar la gestión empresarial hacia los objetivos de la organización y un instrumento para evaluarla.
CONTROL DE GESTIÓN
INDICADOR DE GESTIÓN
CATEGORÍAS DE INDICADORES
AUSENTISMO
El absentismo tiene impacto directo en los costes de personal, aunque no se vea reflejado en la cuenta de resultados de forma aislada e independiente, la planificación de una empresa vela por este %
FORMACIÓN
ANÁLISIS Y DISTRIBUCIÓN DE NÓMINA
Se refiere a la capacidad intelectual que tengan los empleados dentro de una empresa y el modo y la frecuencia en la que esta puede ser modificada de modo creciente y beneficioso para los mismo.
Se encarga de divisar cual sería la mejor distribución de los empleados dentro de la organización tomando en cuenta sus habilidades técnicas y personales (liderazgo).
RELACIONES LABORALES
INDICADORES DE RRHH EN LA GESTIÓN
DE LOS MUNICIPIOS.

Describir los puestos de trabajo, tipificados y sus funciones.
Establecer objetivos y tareas a desempeñar
Porcentaje de consecución de los objetivos del área.
Porcentaje de absentismo injustificado.
Apercibimiento y sanciones recibidas.
Puntuación obtenida en la valoración 360 u otra índole similar.
Evaluación Individual: rankings.
Evaluación grupal: nuevo sistema de medición en una entidad pública.
EVALUACIÓN DE CONDUCTAS
Trabajo en equipo.
Orientación al logro.
Compromiso.
Gestión del tiempo.
Innovación.
Pro-actividad.
CONCLUSIÓN
La herramienta adecuada para facilitar la información que permita mejorar la toma de decisiones a los gestores públicos son los indicadores. Proponemos el uso de indicadores para lograr una gestión eficaz, eficiente y económica. Los indicadores de gestión son un instrumento al servicio del análisis y la toma de decisiones que arrojan unos resultados medibles, comparables y en la medida de lo posible objetivos.
El objetivo del presente caso práctico es explicar los indicadores de RRHH que utilizan 53 municipios de los estados Carabobo, Aragua y Miranda, a partir del informe elaborado por la Gerencia de Servicios de asistencia del Gobierno. Los 28 indicadores se clasificaron en seis grupos: retribución, absentismo, formación, análisis y descripción de la plantilla, relaciones laborales y tiempo de trabajo.
Para todos estos indicadores, se detallan los resultados obtenidos en la muestra, así como los criterios detallados del cálculo de cada uno de ellos.

Consecuencias de la ausencia de políticas de reclutamiento de personal:

Económicas.
Tiempo.
Servicio al cliente.
RECOMENDACIONES
Adiestramiento constante personal RRHH.
Ejecutar Políticas para el reclutamiento de personal.Descripción de perfil de puestos de trabajo.
Implementar políticas que permitan al personal adaptarse rápidamente a la organización.
EQUIPO #3
EQUIPO #4
EQUIPO #5
RESUMEN DEL CASO
Unidad de medida.
Seguimiento y la evaluación periódica.
Variables claves de la organización.
Comparación con los referentes internos y externos.
Los indicadores deben cumplir su función:
Relevantes.
Pertinentes.
Objetivos.
Inequívocos.
Accesibles.
VENTAJAS DEL USO DE INDICADORES EN LA GESTIÓN PÚBLICA
Aclarar objetivos.
Obtener información sobre las actividades pasadas.
Conocer los resultados.
Mejorar la rendición de cuentas.
Controlar y mejorar la utilización de los recursos.
Motivar e incentivar de acuerdo con los resultados obtenidos.
FUENTE DE DATOS
La Gerencia de Servicios de Asistencia del Gobierno.
Comunidad de Recursos Humanos (CORH).
Misión
Gestionar
Compartir
CLASIFICACIÓN DE LOS INDICADORES DE RRHH
• Retribución.
• Absentismo.
• Formación.
• Análisis y distribución de la plantilla.
• Relaciones laborales.
• Tiempo de trabajo.

Es una magnitud asociada de una actividad, proceso o sistema que permite mediante la comparación con estándares, evaluar periódicamente el comportamiento de una organización.

RETRIBUCIÓN
Se refiere al derecho que tiene toda persona a percibir una contraprestación dependiendo del tipo de contrato que tenga con la Administración. Este indicador va de la mano tanto de la planificación como de la dirección.
Como lo indica su nombre se encarga de
sobrellevar un buen clima laborar dentro de la organización impartiendo desde una cultura organizacional planificada y estructurada.

TIEMPO DE TRABAJO
Se refiere a la jornada que un empleado debería
cumplir dentro de una organización y de cómo si este trabaja por debajo o por encima de la media afecta en la productividad del mismo y repercute en la rentabilidad de la organización.
ANÁLISIS Y PUESTOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Ley de Funcionarios Civiles del Estado en 1964.
Norma básica en el 2007.
Evaluación del Personal.
(Perspectiva de rendimiento y conducta)
Regulación de los aspectos públicos.
Definición de criterios de valoración del rendimiento y de las conductas.

ANÁLISIS DE TRABAJO
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
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