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Evaluación del desempeño

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by

laura perez

on 5 July 2016

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Transcript of Evaluación del desempeño

Evaluación del desempeño
¿Qué es?
Es un instrumento para dirigir y supervisar personal
Objetivos que tiene
Desarrollo profesional
Mejora permanente de resultados
Profesional de colaboradores
Aprovechamiento adecuado de los recursos
¿para qué sirven?
Tomar decisiones de promociones y remuneración
Retroalimentación
Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y subordinados
Una evaluación de desempeño debe realizarse siempre con relación al perfil de puesto
.
Encontrar una persona para un puesto
Detectar necesidades de capacitación
Problemas más comunes de la evaluación de desempeño
Carencia de normas.
Falta de acuerdo entre el evaluador y el evaluado.
Mala retroalimentación.
Comunicaciones negativas
Aplicación de criterios poco realistas
Los métodos de evaluación de desempeño se clasifican de acuerdo con aquello que mide: características, conductas o resultados
Características
: son los más usados, pero no los más objetivos.
Conductas:
brindan a los empleados información más orientada a la acción.
Resultados:
se focaliza en las contribuciones mensurables que los empleados realizan en la organización.
Permiten al evaluador identificar de inmediato el punto en que cierto empleado se aleja de la escala.
Método de incidente crítico
: se relaciona con la conducta del evaluado, cuando esta origina un éxito o un fracaso.
Escala fundamental para la medición del comportamiento: serie de escalas verticales, una para cada dimensón importante del desempeo laboral.
Escala de observación del comportamiento: mide la frecuencia observada en una conducta.
Métodos basados en características
Medir hasta que punto un empleado posee ciertas características, que la compañía considera importante para el presente y futuro.
Métodos basados en resultados
Evalúan los logros de los empleados, los resultados que obtiene en su trabajo.
Mediciones de productividad: busca alinear a los empleados con los objetivos organizacionales.
los resultados puede contaminarse por factores externos.
Escalas gráficas de calificación
: cada característica por evaluar se representa mediante una escala, donde se indica que en que grado se encuentra.
Método de escalas mixtas
: se toman tres descripciones especificas de cada característica.
Método de distribución forzada
: elegir entre varias declaraciones, puestas en pares.
Método de formas narrativas
:
preparar un ensayo que describa al empleado que evalué con la mayor precisión.
Métodos basados en el comportamiento
Pasos de una evaluación de desempeño.
Definir el puesto: una evaluación sólo puede realizarse con relación al puesto.
Evaluar el desempeño en función del puesto: incluye algún tipo de calificación en relación con una escala
Retoalimentación: comentar el desempeño y los progresos del subordinado.
Desempeño de una persona
Fijación de objetivos, en la que se establecen los requerimiento principales del puesto y los factores.
Evaluación del progreso
Reunión final de evaluación de los resultados.
Un esquema completo de evaluación de desempeño.
La evaluación, en consecuencia, se divide en dos partes:
Análisis del rendimiento

Análisis del desempeño en función de competencias
Relación entre las evaluaciones del desempeño y la administración de carreras.
Análisis del rendimiento: para determinar el rendimiento se requiere un sistema de medición basado en el análisis del puesto de trabajo.
La evaluación debe centrarse en el futuro, hacia lo que los trabajadores pueden hacer.




Evaluación por competencias: para el análisis de desempeño se usaran las competencias en relación con el nivel requerido para la posición o puesto de trabajo.
El área de Recursos Humanos tiene un papel de staff que ayuda al cumplimiento de las políticas de la organización e implementa los resultados de las evaluaciones, las decisiones de promoción, etc.
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