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Indicadores de Gestion Recursos Humanos

Desarrollo Recursos Humanos Prof. Evelyn Pimentel
by

yadilka reyes

on 25 September 2012

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Transcript of Indicadores de Gestion Recursos Humanos

INDICADORES DE GESTION
DE RECURSOS HUMANOS Un indicador es una relación entre las variables cuantitativas o cualitativas.

Por medio de estos analizamos y estudiamos la situación y las tendencias de cambio generadas por un fenómeno determinado, respecto a unos objetivos y metas previstas o ya indicadas. Los indicadores de gestión pueden ser expresados en:

Valores
Unidades
Índices
Series estadísticas
Entre otros El indicador facilita el control y el autocontrol y por consiguiente la toma de decisiones.

En la medida en que sea posible relacionarlos con cantidad, calidad, costos, oportunidad y productividad Importante Los indicadores de gestión son un medio y no un fin, ya que el indicador es un apoyo para saber como se encuentra la organización. Nombre: es la identificación y la diferenciación de un indicador, por lo cual es muy importante que este sea concreto y debe definir claramente su objetivo y la utilidad. Formas de calculo: al tratarse de un indicador cuantitativo, se debe tener en cuenta la formula matemática que se va emplear para el calculo de su valor, esto implica la identificación exacta de los factores y la manera como ellos se relacionan. Meta: Se debe expresar de manera cuantitativa el objetivo que se desea alcanzar, puede ser cuantificado en porcentaje y/o unidades. Glosario: este punto es de vital importancia, ya que en el informe de los indicadores se debe anexar los términos que especifican de manera exacta los factores que se relacionaran en el cálculo del indicador. Elementos de los Indicadores Identificar y tomar acciones
sobre los problemas operativos Reducir gastos y aumentar
la eficiencia operativa Medir el grado de competitividad de la empresa
frente a sus competidores nacionales e
internacionales impulsar la eficiencia, la eficacia y
la productividad de las actividades de cada uno de los negocios Indicadores de Gestión mas comunes en
las Organizaciones Ausentismo Rotación Capacitación Accidentabilidad Las áreas financieras podrían
medir su gestión con indicadores de: Volumen de Venta ( Físico y monetario)
Participación de Mercado
Presencia Publicitaria Cuales Indicadores se miden en Gestión Humana (cc) photo by theaucitron on Flickr Estos varían dependiendo del tipo de empresa, sin embargo es posible encontrarse con similitudes generales por áreas, como por ejemplo: * Estados financieros
* Razones financieras ( liquidez, endeudamiento, etc)
* Control de presupuesto
* Período de Cobranza
* Rotación de Existencia Las áreas de producción
podrían medir su gestión
con indicadores de: Productividad Control de
Calidad Control de
Inventario Desperdicios Esta puede ser medida por el numero de horas de capacitación impartida a cada trabajador y su valor monetario por participante. Total de horas Capacitación
Total de trabajadores Horas x Trabajador Costo de la capacitación Total de gastos
Total de trabajadores Gasto por trabajador La Accidentabilidad como meta debería ser siempre cero, sin embargo la realidad es otra, para determinar la tasa de accidentabilidad se calcula de la siguiente manera: Número de días perdidos
________ = Tasa de Accidentabilidad por Trabajador
Total de Trabajadores La rotación de personal, se refiere a las variaciones que se producen en la organización respecto de ingresos o salidas de personal.
El índice puede presentarse ya sea en forma mensual o anual y se compara con períodos anteriores. Conocer el índice de rotación permitirá prever necesidades de contratación, focalizar acciones en los procesos de selección y reclutamiento en aquellas áreas de mayor índice de rotación. Ya sea que esta sea en forma voluntaria o dirigida por la empresa, la rotación es un indicador que permite entrever que algo está pasando en la organización. Las áreas de marketing y ventas, pueden medir su gestión con indicadores de: Puede ser medida en tres perspectivas Análisis para la planificación de personas Análisis de las salidas voluntarias Análisis de Desvinculaciones aquí se analizan las entradas como las salidas de personas y su formula es: Ingresos + Salidas /2 X 100
______________________ = Tasa de Rotación 1
Total Trabajadores del periodo Aquí se analizan las salidas, tanto las voluntarias del trabajador como las definidas por la empresa, su formula es: Salidas X 100
___________________ = Tasa de Rotación 2
Total de Trabajadores del periodo aquí importa conocer cuántas y cuáles son las causas de las renuncias voluntarias, su formula es: Salidas por Renuncia Voluntaria X 100
____________________________ = Tasa de Rotación 3
Total de Trabajadores del periodo El ausentismo laboral más que un indicador, es un síntoma que revela no sólo problemas a nivel del empleado sino también evidencia problemas en el ámbito de la organización.

Es un factor que es imposible de prever y genera muchas veces desconcierto ya que la planeación de la producción está en función de la disponibilidad de la mano de obra. Por Enfermedad Común Problemas Familiares
Problemas de Transporte
Problemas de motivación
Escasa supervición Descanso por
Maternidad Accidente Laboral Descansos estipulados en el Código de Trabajo en su Art. 54 Licencias Médicas Sus principales causas radican en: Ausentismo Análisis y Comentarios: Aquí se incluye una breve explicación de los resultados arrojados, sus causas y acción a tomar al respecto. Periodo de Medición: Es el tiempo establecido para medir el indicador, puede ser, mensual, trimestral, anual. Meta: En esta parte se indica el objetivo deseado para el periodo. Ejemplo Total de horas ausentes
Total de horas periodo x no. de trabajadores 100 Fórmula del Ausentismo nota: si se quiere obtener un cálculo de días perdidos, se sustituye las horas por días Conclusiones Es competencia de Recursos Humanos administrar esta información y trabajar en función de controlar todos los índices y mantenerlas en rangos aceptables. En capacitación deberá tener que cumplir con los planes trazados en actividades de capacitación, tanto en las temáticas como en horas y costos asociados. En el aspecto de la accidentabilidad laboral, se puede hacer mucho si existe una real intervención tendiente a reducir tasas y controlar de esta forma los costos por concepto de seguridad social. Ya sean que se administre formalmente o no estas variables de gestión, su intervención debe estar basada sobre elementos sensibles para la organización y que sean de fácil medición y de explicación.

Sus planes de acción siempre deben contemplar elementos objetivos de comparación que permitan de mes en mes, de año en año demostrar avances en la gestión de administración de recursos humanos. Respecto de la rotación de personal, a Recursos Humanos le compete estar atento a los movimientos de personal, sobre todo si se trata de movimientos voluntarios; estos son alarmas que hacen pensar que algo está pasando Respecto del ausentismo laboral, sucede igual que la situación anterior, este indicador revela un síntoma negativo que afecta el clima de la empresa y se debe abordar inmediatamente. Satisfacer las expectativas del cliente mediante la reducción del tiempo de entrega y la optimización del servicio prestado.
Generar un proceso de innovación y enriquecimiento del trabajo diario •Indicadores de cumplimiento:
Los indicadores de cumplimiento tienen que ver con la conclusión o cumplimiento de una tarea. Indicadores de gestión

Son medios, instrumentos o mecanismos para evaluar hasta que punto o en que medida se están logrando los objetivos estratégicos. Los indicadores de eficiencia

Están relacionados con la capacidad para llevar a cabo un trabajo o una tarea con el mínimo de recursos Ejemplo: Tiempo fabricación de un producto, razón de piezas / hora, rotación de inventarios. Clases de
Indicadores •Indicadores de evaluación:

Los indicadores de evaluación tienen que ver con el rendimiento que se obtiene de una tarea, trabajo o proceso. •Indicadores de eficacia:

Los indicadores de eficacia están relacionados con la capacidad o acierto en la consecución de tareas y/o trabajos.

Ejemplo: grado de satisfacción de los clientes con relación a los pedidos. •Medible
El indicador debe ser medible. Esto significa que debe ser cuantificable. •Controlable:
El indicador debe ser controlable dentro de la estructura de la organización. •Entendible:
El medidor o indicador debe ser reconocido fácilmente por todos aquellos que lo usan. Atributos de los Indicadores Objetivos de los
Indicadores Para medir la situación de riesgo de la empresa. Por qué la empresa debe tomar decisiones concretas y certeras. Para proporcionar las bases del desarrollo de la planificación estratégica. Para tomar medidas cuando las variables se salen de los limites establecidos. Para definir la necesidad de introducir cambios y/o mejoras y poder evaluar sus consecuencias en el menor tiempo posible. Para analizar la tendencia histórica y apreciar la productividad a través del tiempo (cc) image by nuonsolarteam on Flickr ¿Para que medir? Si se desea saber el valor invertido en la capacitación, se emplea la siguiente formula: Elicaury Bautista 2003-2003
Clara Rodriguez 2010-0729
Yadilka Reyes 2011-1759 Presentado por:
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