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Gestão do Conhecimento

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by

Patrícia Beveren

on 22 November 2014

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Transcript of Gestão do Conhecimento

Gestão do Conhecimento
Gestão
de
Competências

Gestão do
Conhecimento


“A gestão do conhecimento pode ser sintetizada como um processo articulado e intencional, destinado a sustentar ou a promover o desempenho global de uma organização, tendo como base a criação e a circulação de conhecimento”
(Canongia et al., 2004)
“ A gestão do conhecimento pode designar-se pela criação e o desenvolvimento das condições organizacionais internas que catalisam todos os processos relacionados com o conhecimento (e.g sua a criação/aquisição, partilha/difusão, armazenamento, recuperação , utilização) no sentido da consecução dos objectivos da organização”

(Cardoso, Gomes & Rebelo, 2005)
O que é?
Dados
Informação
Conhecimento
livro
Li um livro!
Li um livro porque vou ter exame!!!
infinito e experiencial
cognitivo-comportamental/emocional/cognitivo
organizacional/grupal/individual
objectivos/resultados
tácito/explicito

Conhecimento Tácito
Conhecimento Explícito
Conhecimento
Tácito
Conhecimento
Explícito
números/palavras
factos
bases de dados
fáceis de gerar
armazenam-se/reuperam-se
mensagens
afirmações
textos
documentos
categorizam-se
interpretam-se
Codificação
Americana (Davenport e Prusak)



Boom na valorização das tecnologias

Codificação da Informação





Redes inter-organização

Cidades/Regiões/Países do Conhecimento
Orientação para as Pessoas
Japonesa (Sveiby)
Olhar para fora das Organizações
Conhecimento Explícito
Conhecimento Tácito
“O conhecimento explícito é formal e sistemático” ( Rodrigues, 2011) “


(...) ele pode ser facilmente comunicado e partilhado “ (Rodrigues, 2011)
“ (...) o conhecimento tácito é um saber que se detém, possivelmente mesmo na ausência da capacidade de o verbalizar. “ (Cardoso, ? )



“ pessoal, singular, difícil de formalizar, reproduzir, codificar, comunicar
e distribuir(...) “ ( Pita, 2009)



“(...) algo que não é preciso ser dito para ser reconhecido .“ ( Cardoso , ? )
Duas dimensões:

Know-How
Cognitiva
Intra-organizacional
Extra-organizacional
Momentos/Orientações no desenvolvimento da Gestão do Conhecimento
Perspectivas

da

Gestão do Conhecimento
Conhecimento Explícito

Gestão conjunta, interactiva e optimizada

TI
Objectivo: Mensurar o Conhecimento

Conhecimento - intangível


Tornar tangível
o intangível


Capital intelectual


Espiral do Conhecimento: ba

"entidades criadores do conhecimento"
Conhecimento Tácito

Gestão de
Competências
e
Ana Paula Sampaio
Joana Santos
Marina Pedrosa
Patrícia van Beveren
Valor de Mercado
Valor Patrimonial
Capital Intelectual
Capital
Humano
Capital
Estrutural
Capital
Cliente
Questionário de Gestão do Conhecimento
Aplicado individualmente ou em pequenos grupos

Multifatorial:

o Fator 1: Orientação cultural para o conhecimento
o Fator 2: Orientação competitiva
o Fator 3: Práticas formais
o Fator 4: Práticas Informais

Apresentamos-lhe de seguida uma lista de afirmações. Leia-a atentamente e diga em que medida cada uma delas se aplica verdadeiramente à sua organização. Assinale, por favor, a sua resposta com uma cruz, de acordo com a seguinte escala:

1. Quase nunca se aplica 2. Aplica-se pouco 3 – Aplica-se moderadamente 4 – Aplica-se muito 5 – Aplica-se quase totalmente

Nesta empresa:
GC01 Falamos uns com os outros sobre assuntos que não compreendemos bem 1 2 3 4 5
GC02 Pensamos na forma como resolvemos problemas no passado (nos nossos sucessos e insucessos) 1 2 3 4 5
GC03 Juntamo-nos em grupo para resolver alguns problemas 1 2 3 4 5
GC04 Falamos das nossas funções 1 2 3 4 5
GC05 Sabemos que os nossos concorrentes têm informações sobre nós 1 2 3 4 5
GC06 Cada um de nós tem uma função a cumprir 1 2 3 4 5
GC07 Somos encorajados a tomar a iniciativa 1 2 3 4 5
GC08 Estamos atentos ao que os nossos concorrentes vão fazendo (por exemplo, adoptamos os melhores “truques”) - VP
Estamos atentos ao que os nossos concorrentes vão fazendo (por exemplo, adotamos as melhores “estratégias”) - VB 1 2 3 4 5
GC09 O que sabemos vê-se naquilo que fazemos melhor do que os nossos concorrentes 1 2 3 4 5
GC10 Agimos de acordo com a forma como estamos organizados 1 2 3 4 5
GC11 Passamos informação uns aos outros em reuniões de trabalho 1 2 3 4 5
GC12 Contamos uns aos outros histórias engraçadas que se passaram no nosso trabalho 1 2 3 4 5
GC13 Procuramos toda a informação que possa melhorar a qualidade do que fazemos 1 2 3 4 5
GC14 Agimos de acordo com certos princípios 1 2 3 4 5
GC15 Falamos da nossa empresa 1 2 3 4 5
GC16 Assistimos a seminários/conferências, lemos o que se publica ou contratamos especialistas 1 2 3 4 5
GC17 Frequentamos cursos de formação ou temos formação no posto de trabalho 1 2 3 4 5
GC18 Todos somos responsáveis pelo que devemos saber para trabalhar com qualidade 1 2 3 4 5
GC19 O que sabemos vê-se na forma como produzimos - VP
O que sabemos se vê na forma como produzimos nossas tarefas - VB 1 2 3 4 5
GC20 Conversamos sobre o trabalho quando casualmente nos encontramos (por exemplo, no intervalo do café) 1 2 3 4 5
GC21 São recompensados aqueles que partilham o que sabem 1 2 3 4 5
GC22 O que sabemos é uma “arma” fundamental para ultrapassarmos os nossos concorrentes 1 2 3 4 5



Fator 1: itens 2, 6, 10, 13, 14, 18, 19
Fator 2: itens 5, 8, 9, 22.
Fator 3: itens 3, 7, 11, 16, 17, 21.
Fator 4: itens 1, 4, 12, 15, 20.

Práticas de Gestão do Conhecimento
Gestão do Conhecimento em Portugal
Guia Europeu de boas Práticas de Gestão do Conhecimento
Retatório de um estudo realizado sobre gestão de conhecimento nas organizações com presença em Portugal

Amostra = 255 organizações

Objectivo central: analisar o carácter estratégico que a gestão de conhecimento assume nas organizações em Portugal

Conclusões:

1/3 das organizações tem uma pessoa responsável pela gestão de conhecimento
1/3 das organizações refere a gestão de conhecimento na sua estratégia e são ainda menos as organizações que têm uma estratégia de gestão de conhecimento
A resistência dos colaboradores à realização de actividades de gestão de conhecimento é menor quando a sua estratégia refere a gestão de conhecimento

Ferramenta mais utilizada: intranets ou portais corporativos
Actividades mais comuns: reuniões de reflexão sobre projectos concluídos e reuniões de partilha de conhecimento

Maior dificuldade: pouca experiência e conhecimento na área da GC.
Maior benefício: maior e melhor aproveitamento do conhecimento existente

Em suma...

Os esforços de GC em Portugal variam muito de organização para organização:

- As grandes organizações, por norma, têm níveis de formalização, implementação e obtenção de resultados interessantes;
- A maior parte das organizações ainda apresenta iniciativas e resultados muito incipientes em torno da gestão de conhecimento.

“Knowledge can only be volunteered, not conscripted. We always know more than we can tell, and tell more than we can write down. We only know what we know when we need to know it”

(David Snowden)
“But mere knowledge is not power; it is only possibility. Action is power; and its highest manifestation is when it is directed by knowledge.”

(Francis Bacon)
Processos Organizacionais
Clientes
Sócios
Fornecedores
Actividades Nucleares
Capacidades de
Conhecimento Individual
Capacidades de
Conhecimento Grupal
Identificar
Criar
Armazenar
Partilhar
Usar
"European Guide to good Practice in Knowledge Management"
(2004)
"A importância das pessoas não está apenas naquilo que elas são capazes de fazer, mas sobretudo naquilo que elas conseguem libertar e partilhar."

Ferreira Cascão
Abordagens
Funcionalista
Relação com a tarefa e actividades
Construtivista
Centra-se na interação constante entre o sujeito e a função
Comportamental
Comportamentos observáveis e quantificáveis
Modelos de identificação de competências:
McClelland (1973)

- observação directa de indivíduos com desempenhos superiores

- identificação dos traços, características e comportamentos diferenciadores
Spencer e Spencer (1993):


1- Painel de peritos

2- Entrevista de incidentes comportamentais

3- Análise de Dados

4- Validação do modelo
Zwell (2000)

- Aplica-se uma escala com 20 ou mais competências de uma área profissional a dois grupos, com diferentes desempenhos;

- Classificação das médias com base nas diferenças entre estas;

- Identificação da competência mais distintiva e da mais geral.

Técnicas de identificação de competências
Vantagens:
1. Criam uma linguagem comum nas práticas individuais e possibilitam a sua integração
2. Ligam as práticas às estratégias do negócio
3. Promovem a auto-gestão nas práticas diárias
4. Facilitam a mudança de papel na gestão das pessoas
5. Promovem a flexibilidade no trabalho
6. Aumentam a velocidade de adopção de novos valores e tecnologias

Ex. de Competência: proactividade
"If money is your hope for independence you will never have it. The only real security that a man will have in this world is a reserve of knowledge, experience, and ability."

Henry Ford
Economia baseada no conhecimento, com vista a gerar a inovação necessária para a promoção da competitividade deste espaço, à escala global.
Políticas Europeias de Gestão do Conhecimento
Cimeira de Lisboa do Conselho Europeu (2000)

UNICE Benchmarking Report (2000)

Technologies for Major Work and Business Challenge (IRG3, 2002)

O conhecimento encontra-se intimamente ligado à pessoa que o desenvolveu.

Contactos presenciais
(McElroy, 1999; Cardoso, 2007)
Aquisição e Criação

Difusão

Recuperação

Memória Organizacional

Fontes Externas:

Clientes
Fornecedores
Accionistas
Concorrência
Universidades
Sociedade

Actividades:

Observação;
Adaptação;
Inserção e Integração de novos colaboradores;
Introdução de Novas Tecnologias;
Compra / Aluguer;
Formação Externa;
Colaboração Externa (Empresas, Instituições…)
Formação

• Informática;
• RVCC;
• Resolução de Problemas;

Empresas

• Troca de Experiências;
• Visitas
• Acções de Formação Conjuntas




Clientes


• Visitas;
• Auditorias;
• Formações

Instituições

• Visitas de estudo;
• Trabalhos académicos e de investigação;
• Participação de Quadros da Huf em eventos.
Fontes Internas:

• Interacção Individual e Colectiva;
• Trabalho em equipa: Grupos Autónomos de Trabalho, Equipas Multidisciplinares;
• Experiência (individual e colectiva).

Actividades:

Diálogo e discussão;
Formação Interna;
Colaboração e Cooperação;
Incentivo à Criatividade;
Melhoria contínua nos processos;
Participação em equipas heterogéneas;
Comunidade Prática

Formação interna:
• Prática
• No posto de trabalho
• Entre colegas

Colaboração e Cooperação:
• Colegas da mesma área
• Grupos autónomos de trabalho
• Equipas multidisciplinares

Melhoria Contínua:
• Melhorar os processos produtivos;
• Aumentar a rentabilidade;
• Fomentar a criatividade e a inovação;
• Aumentar o trabalho em equipa, a discussão e o diálogo.

Estandardização

• Instruções;
• Normas;
• Procedimentos;
• Manuais de Melhores Práticas


Combinação

• Ideias;
• Conhecimentos;
• Práticas
• Experiências

Colaboração


• Novos desafios;
• Partilha do conhecimento interno

Espaços

• Biblioteca;
• Quiosque de Informação;
• Células de Informação;

Flexibilidade

• Entre linhas de produção;
• Destacamentos;
• Partilha de

Funções

• Rotação intra-linha

Meios de Comunicação


• Revista Interna;
• Intranet;
• Agenda Semanal;
• Huf Informa
• Gerência Informa;

Knowman (2010)
Gestão do Conhecimento na Huf Portuguesa
Difusão
Aquisição e Criação
Aquisição e Criação
Aquisição e Criação
Aquisição e Criação
ANA
MARINA
JOANA
PATRÍCIA
Fator 1:
(4.3) Muito

Fator 2:
(3) Moderadamente

Fator 3:
(3.7) Muito

Fator 4:
(3.2) Moderadamente
FILME!!!
"Necessidade da preparação dos trabalhadores e cidadãos para lidarem com os novos desafios e oportunidades, trazidos por uma economia assente no conhecimento como recurso gerador de riqueza, (...) mais emprego e maior coesão social."

"Empresas e cidadãos têm que ter acesso a infra estruturas de comunicação pouco dispendiosas e a uma variedade de serviços."

"Cada cidadão deve ter as competências necessárias para viver e trabalhar na sociedade da informação."

"O combate à iliteracia deve ser reforçado."

"Os sistemas europeus de educação e formação têm de se adaptar às exigências da sociedade do conhecimento e às necessidades de melhoria do nível e qualidade de emprego."
Algumas conclusões:
(Correia & Sarmento, 2003)
CEN, European Committee for Standardization (2004)
(McDermott)
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