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Copy of Los Recursos Humanos en Hewlett-Packard

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Felipe Lewis

on 9 January 2013

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Transcript of Copy of Los Recursos Humanos en Hewlett-Packard

Los Recursos Humanos en HP A finales de 1992 el Gerente Ejecutivo Leww Platt recientemente nombrado estudiaba la situación de la empresa.
Su conclusión mas relevante fue q HP estaba perdiendo su toque humano. 1939 Bill Hewlett y Dave Packard montaron una tiene en un garaje de Palo Alto, California.
Su primer producto fue un oscilador de audio, que era un instrumento electrónico q era para probar equipos de sonido.
1979 los valores y objetivos de HP se habían integrado totalmente en la compañía y regían su forma de llevar acabo la actividad empresarial. A esto se le denominó "El estilo HP". Los cuarenta primeros años de actividad Basado en los objetivos corporativos.
"Si podíamos hacer simplemente que todo el mundo estuviera de acuerdo con nuestros objetivos y comprendieran lo que estábamos tratando de hacer, podríamos movernos en una dirección común". D. Packard. El Estilo HP Objetivos Corporativos Beneficios.
Clientes.
Áreas de Interés.
Crecimiento.
La gente de HP.
Dirección.
Ciudadanía. Confiamos en las personas y las respetamos.
Nos centramos en un alto nivel de logros y aportaciones.
Llevamos adelante nuestra actividad con una integridad sin fisura.
Logramos nuestros objetivos comunes a través del trabajo en equipo.
Fomentamos la flexibilidad y la innovación. Valores Organizacitavos de HP Durante los treina primeros años los productos HP consistieron en:
Instrumentos de medición
Pruebas electrónicas para ingenieros y científicos.
Después pasaron a fabricar:
Ordenores
Calculadoras y equipos médicos electrónicos.
El éxito de HP hasta los 80 se debió mas a la innovación técnica que al Marketing u tras medios de competencias. La estrategia empresarial. Organización La estructura organizacional altamente descentralizada de HP , permitía poner en práctica su estrategia.
La unidad de negocio fundamental era la división de productos.
"La división es una organización integrada y auto contenida que goza de un alto grado de independencia. El objetivo es crear una atmósfera de trabajo que estimule la resolución de problemas lo más cerca posible del nivel donde esto se genera. A tal fin, HP ha puesto los medios necesarios para mantener las divisiones bien definidas y con un tamaño relativamente pequeño"
Organizacion HP 1982 En 1957 se inició la función del personal corporativo.
La Org. HP manifestó lo siguiente:
"Cuando la compañía era mucho más pequeña, no creí que debiéramos disponer de un departamento de personal. El motivo es que pensaba que el personal era responsabilidad de todo el mundo y no quería tener a alguien a quien pudiera trasladarse dicha responsabilidad" La política de la empresa de autofinaciar su propio crecimiento dio como resultado una mínima deuda a largo plazo.
Los únicos préstamos tomados se destinaron a financiar las operaciones internacionales de la empresa.
HP se centró en la gestión de los cativos, particularmente en las cuentas a cobrar y las existentes.
Con la Política de autofinaciación , Hp Pretendía:
Dar respaldo a su filosofía y políticas de RRHH
Respaldar la seguridad del empleo
Los despedidos que existían en HP eran por un bajo rendimiento en sus labores.
En la crisis de los setenta en EEUU el rubro electrónico se vio afectado y las empresas hicieron reducción de pernal, mientras que todos los empleados de HP aceptaron una reducción salarial del 10%. Las políticas empresariales. La Gestión por Objetivos Los Sistemas de trabajo. Objetivos de corto y largo alcance, derivados de los objetivos de la compañía y el grupo.
Los Objetivos era metas NO tareas. La apertura, la confianza y la cooperación eran fundamentales para el estilo HP.
El trabajo en equipo era necesario.
La igualdad entre el personal era clave para el modelo de negocio de HP. El compromiso del trabajo en equipo. Las Comunicaciones. "Cuando entré en HP, empecé a preguntarme cómo iba a poder trabajar si había gente que pasaba continuamente por mi despacho, y oía conversaciones telefónicas a mi alrededor, pero al final me acostumbré" Gerente de HP Las Políticas de las puertas abiertas. Ideado por John Doyle , Vicepresidente de HP en 1980.
Consistía en:
Que los gerentes se acercaran a sus trabajadores
No esperar que le vinieran a exponer problemas o ideas a sus escritorios. La gestión mediante <<El Paseo>> Esta idea complementaba a la de gestión mediantes de "Paseo".
Consistía en entregar preriódicamente un análisis de todo lo que había ocuriido en una división , es lo que en términos normales conocemos como un resumen de gestión. Esto tenía como objetivo ver si se estaba cumpliendo con las metas de cada división. Los Análisis de división. Los estudios de actitudes. Los sistemas de promoción y distribución. Los empleados se referían a las trayectorias profesionales como al "laberinto profesional".
Se trataba de los ascensos y desplazamientos laterales entre las distintas funciones y divisiones. El Laberinto Profesional Los gerentes hacían una inversión de tiempo bastante considerable para así asegurar que el nivel retributivo de cada persona fuer aun reflejo de sus resultados.
Los resultados eran evaludos por el supervisor inmediato.
Según el resultado retributivo de cada empleado se decidía darle un aumento salarial. La retribución y los resultados La selección y socialización de los
empleados. La contratación se realizaban por medio de múltiples procesos tradicionales.
Entrevistas, donde el foco era la solución de un problema que se les presentara en la empresa, mas no sus conocimientos como tal.
Los tests no eran habituales y , cuando se hacían, se limitaban a los tests de capacidades especializadas y relevantes para un determinado puesto.
Los nuevos empleados de todos los niveles tendían a pasar por un período de adaptación que, con frecuencia , incluía una considerable frustración con el estilo de HP. La contratación. La trasmisión de Bagaje de la empresa. Una de las herramientas más importantes para dar una idea de la personalidad HP.
Consistía en contar historias sobre la empresa.
Una de las historias más conocidas por los empleados era:
Cómo Bill y Dave ( Se les llamaba normalmente Hewlett y Packard) empezaron la empresa con 538 dólares en el garaje trasero de la casa alquilada por los Packard. Principales fuerzas que afectaban negativamente al sector:
La rápida innovación en el área de tecnología de la información.
La entrada de nuevas empresas.
La disminución de los precios.
La competencia global Las Dificultades de la década de 1980. Cambios en sus políticas y prácticas de gestión.
Para reducir los costos y evitar los despidos, se crearon dos políticas:
La reducción y el desplazamiento de la plantilla. ¿ Qué afectaba al trabajador? Los cambios en la política de empresa La decisión de incursionar en el área de ordenadores, hizo que HP tuviese que pagar un precio.
Renuncia a una tradición de evitar las adquisiones y sociedades de participación.
La intensa competencia los hace unirse alianzas estratégicas.
La empresa empieza a trabajar con contratos.
Contratación de servicios externos (outsourcing).
Para lograr ser competitivo HP debía abandonar su mentalidad HP.
Las adquisiciones, la consolidación y contratación de servicios externos crearon trastornos y los empleados sentían que éstos degradaban la solidaridad de la empresa.
Los empleados temían por el futuro de sus empleos al ver q muchos de sus compañeros eran trasladados a otra parte del país. La organización Dos importantes cambios organizativos, era los responsables de los malos resultados de HP.
1. En 1983 se creó el consejo de estrategias, informáticas, esto con el fin de establecer un plan a largo plazo para los sistemas abiertos.
2. En 1984 las fuerzas de ventas de ordenadores e instrumentos fueron fusionadas y esto ayudaba a la coordinación de ventas a clientes importantes por parte de estos dos productos. A medida que el entorno de la empresa iba cambiando algunas formas tradicionales de HP empezaron a modificarse.
Los empleados empezaron a verse afectados con las nuevas tareas que se les imponían.
La interacción entre empleados no era igual ya que no había tiempo por el tiempo de entrega de nuevos productos.
La gestión << por el paseo>> fue una de las prácticas que se vio más afectada por un entorno de mucha presión. EL NUEVO ESTILO HP El Desafío A pesar del éxito financiero de HP a menudo se oían las siguientes dudas sobre la empresa y el Estilo de HP: 1. ¿ Estamos creciendo demasiado para poner en práctica el Estilo HP?.

2. ¿Cómo podemos creer en el Estilo HP cuando hay gente que está perdiendo su empleo?

3. ¿Por qué las prácticas ya no se aplican de la misma forma en todas las áreas de la empresa?

4. ¿Puede el Estilo HP sobrevivir en el entorno altamente competitivo de hoy?.
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