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DOA

Análisis de la Cultura y Clima Organizacional
by

Joyce Guerra

on 27 July 2013

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Transcript of DOA

Análisis de la Cultura y Clima Organizacional de una pequeña empresa
Cultura
Organizacional

Esta empresa ofrece:
• Soluciones integrales de software con un servicio de calidad para optimizar la comunicación entre las empresas y sus clientes.
• Busca mejorar la eficiencia y rentabilidad de sus clientes a través de soluciones de alto impacto en plataformas de código abierto y en la nube a la medida de sus necesidades.
• Está enfocada en formar parte del equipo de tecnología y negocios de sus clientes, como asesores y desarrolladores de soluciones de valor en la comunicación entre su empresa y clientes.
Aspectos Metodológicos
Delimitación
Análisis de los Resultados
1
2
3
Ciclo de Implementación
Conclusiones
Recomendaciones:
Muchas Gracias
Fecha: 08/04/2013
Presentado por:
Cideb
Iufro
Cndl
4
Dimensiones
Clima Organizacional
Lacey Ríos
Joyce Guerra
Juan José Vega

Desarrollo Organizacional Avanzado
Clima
Organizacional
Antecedentes del Problema
Historia de la Empresa
Organigrama
Aspectos Metodológicos
La metodología que se siguió para la realización de la investigación fue la siguiente
Situación Actual
Fase 1
Fase 3
Fase 2
Supuestos o Hipótesis
Investigación Exploratoria
Encuesta para medir el clima Organizacional
Una definición de cultura empresarial sería el "conjunto de normas, valores y formas de pensar que caracterizan el comportamiento del personal en todos los niveles de la empresa y a la vez es una presentación de cara al exterior de la imagen de la empresa".
La organización inicia operaciones a partir del año 2006.
como una idea de negocio de su principal accionista y actual gerente general,
Oportunidad de negocio desarrollar actividades dentro del ambiente tecnológico
Desconocimiento de las generales y el funcionamiento de la empresa, no existía una clara definición del problema a investigar.
Objetivo de esta fase:
• Conocer aspectos organizacionales claves de la empresa.
La investigación fue desarrollada de la siguiente manera:
Verificación de Aspectos Culturales
Contacto Inicial
Resultados Obtenidos
Clima: son las percepciones compartidas del contexto humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano de una Empresa
El clima organizacional, llamado también clima laboral, ambiente laboral o ambiente organizacional, es un asunto de importancia para aquellas organizaciones competitivas que buscan lograr una mayor productividad y mejora en el servicio ofrecido, por medio de estrategias internas
- Aspectos generales
-Aspectos culturales
- Instalaciones
La gerencia general reconoce la necesidad de tener muy claramente definidos sus horizontes
No existe una declaración de misión y visión formal, igual para los valores
La cultura predominante en la organización, según la opinión de la gerencia general, es la de tipo competitiva e innovadora
No existen antecedentes de la cultura y el clima organizacional de esta empresa.
La rotación de personal a partir del año 2010 ha sido significativa
Resultados Obtenidos
La empresa no cuenta con personal encargado de Recursos Humanos
Investigación Documental
Objetivo de esta fase:
Elaborar un marco teórico conceptual para formar un cuerpo de ideas sobre el objeto de estudio y descubrir respuestas a determinadas interrogantes.
Resultado de esta fase
Fuentes bibliográficas relacionadas con el tema
Investigación Descriptiva
Tipo Cualitativa
Planteamiento del Problema
Identificar el tipo de cultura y clima organizacional predominante en la empresa.
Objetivos Específicos
• Analizar y describir el tipo de cultura organizacional que posee actualmente la empresa.
• Conocer la percepción que tienen los trabajadores de la empresa, respecto a las dimensiones del clima organizacional
“Según lo expresado por el gerente de la empresa durante la fase exploratoria, el tipo de cultura y clima organizacional predominante es de tipo competitiva e innovadora; sin embargo, consideramos que no se cumplen las condiciones para que exista este tipo de cultura y clima organizacional en esta empresa”.
Objetivo General
Espacio o territorio
Tiempo
Restricciones y/o Limitaciones
Disponibilidad de todo el personal
Hipótesis 1: “La “cultura actual” predominante en la institución es de tipo competitiva e innovadora”.

Hipótesis Nula: “La “cultura actual” predominante en la institución no es de tipo competitiva e innovadora”.

Hipótesis 2: La percepción de los colaboradores de la empresa es que se promueve un clima organizacional favorable, para el desempeño de sus funciones y satisfacción de sus necesidades.

Hipótesis Nula: La percepción de los colaboradores de la empresa es que no se promueve un clima organizacional favorable, para el desempeño de sus funciones y satisfacción de sus necesidades.
Comunicación
Necesidades y Motivación
Objetivos y Roles
Integración y Colaboración
Liderazgo
Innovación y Cambio
Condiciones de trabajo
Administración del Capital Humano
Productividad, Calidad y Resultados
Satisfacción Laboral
Autoevaluación
Instrumentación
Modelo Evaluación de Cultura Organizacional (OCAI).
Totalmente de acuerdo
De acuerdo
Neutro
En desacuerdo
Totalmente en desacuerdo
Escala de Valores
Fase 3
11 dimensiones
• En cuanto a la Hipótesis 1: “La “cultura actual” predominante en la institución es de tipo competitiva e innovadora”, podemos concluir que según la percepción general de los colaboradores de la organización, aspecto que fue evaluado a través del instrumento aplicado durante la investigación, la cultura resultó ser, de manera significativa, una cultura de tipo Competitiva con matices de Innovadora. Estos hallazgos confirman la primera hipótesis de la investigación.
• No se cumple la hipótesis nula relacionada con la primera hipótesis.
• En cuanto a la Hipótesis 2: “La percepción de los colaboradores de la empresa es que se promueve un clima organizacional favorable, para el desempeño de sus funciones y satisfacción de sus necesidades”, concluimos que después de aplicado el instrumento de la investigación, las dimensiones de Comunicación y Administración del Capital Humano son las que obtuvieron el promedio más bajo. Lo que significa que estas dos dimensiones se tornan en oportunidades de mejora para la organización.
La investigación permitió determinar que existe necesidad hacer ajustes en algunas dimensiones del clima organizacional, específicamente las que tienen que ver con la comunicación y la administración del capital humano, con el fin de lograr cambios positivos que incidan en los colaboradores y por tanto que hagan que la organización sea sostenible.
Establecer la visión del cambio
• Desarrollar la visión y misión Organizacional que defina el rumbo.
• Definir un conjunto de valores que establezcan patrones de comportamiento para todo el personal.

Comunicación del cambio
• Revisar, difundir y desplegar el marco estratégico establecido.
• Realizar (como hábito) reuniones periódicas y frecuentes entre el equipo directivo, y entre los directivos y su personal.
• Mantener al personal informado de las opiniones de los grupos de interés sobre el servicio que ofrece la organización.
• Comunicar todo lo que sucede en la organización que apunte hacia un mayor conocimiento e identificación con la misma.
Resultados Generales “Cultura Actual”
Cultura Deseada o Futura
Modelo de Valores en Competencia
Cameron y Quinn
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