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ROI: evaluación del programa de capacitación

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by

hikaru flores

on 25 October 2012

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Transcript of ROI: evaluación del programa de capacitación

Equipo 8 *Utilidad y rendimiento de la inversión
*Benchmarking Gasto vs. Inversión Referencias Phillips, J. (2006). Invertir en el capital humano: estrategias para no gastar demasiado o demasiado poco. España, Deusto.

http://www.institutoroi.com/descargas/descarga2.pdf

http://tesis.uson.mx/digital/tesis/docs/19059/Capitulo4.pdf

http://spdece.uah.es/papers/Jimenez_Final.pdf ¿Cuánto deberíamos invertir en capital humano? 1. Dejar que inviertan los demás
2. Invertir lo mínimo
3. Invertir como los demás
4. Invertir hasta que sea negativo
5. Invertir siempre y cuando se produzca un beneficio ¿Para qué invertir en el elemento humano? 1. Nivel empresarial
2. Nivel de los recursos humanos
3. Nivel de las tareas y operaciones Aplicaciones del ROI en RRHH (cc) photo by medhead on Flickr Uso Función Programa Bajo


Medio

Alto Reclutamiento y selección

Formación y desarrollo

Seguridad y salud Entrada de nuevos empleados ($)

Supervisión, liderazgo

Prevención El modelo ROI –Return on Investment- es una metodología que sirve para medir el impacto y el retorno de la inversión en programas de capacitación y desarrollo de recursos humanos. El ROI se basa en el modelo de cuatro niveles de evaluación de Donald KirkpatricK y Jack Phillips agrega un quinto nivel, de tipo financiero y por medio del cual se calcula el ROI. LOS CINCO NIVELES La necesidad de evaluar viene de la necesidad de mostrar valor financiero, de la inversión en capacitación y programas de recursos humanos.
Busca darle credibilidad, complementando el enfoque cualitativo con uno cuantitativo, donde se le asigna un valor monetario al retorno de esa inversión. En aquellos programas que:
Impliquen una alta inversión económica para la organización
Apoyen el logro de un objetivo estratégico del negocio o de su quehacer
Involucren a gran cantidad de personas
Sean altamente visibles e importantes para los directivos. ¿En qué casos se recomienda medir hasta el nivel 5 (ROI)? ROI Impacto Aplicación Aprendizaje Reacción y planes de acción mide la satisfacción de los participantes del programa y los planes de acción los cambios reales en el comportamiento y progresos en el puesto de trabajo donde se cuantifica el costo beneficio del programa en términos monetarios si el desempeño agregado se traduce en mejoramiento se enfoca a los cambios en los conocimientos, habilidades y/o actitudes de los participantes Costes y tiempo


Falta de competencia y
orientación


Evaluación errónea de las necesidades Barreras a la implementación del ROI Temor



Planificación y disciplina



Asunciones falsas Contribución a la medición


Establecimiento de prioridades


Focalización en los resultados Beneficios del análisis del ROI Modificación de las percepciones de los directivos sobre el capital humano Xerox fue quien comenzó a utilizar el benchmarking en 1979.


Hizo comparaciones de productos seleccionados, para examinar los costos de producción unitarios de las compañías competidoras Es un proceso sistemático para comparar nuestra propia eficiencia en términos de productividad, calidad y practicas con aquellas compañías y organizaciones que representan la excelencia ¿Qué es el benchmarking? El resultado es determinar los ingredientes y los procesos para poder adaptarlos y adoptarlos en nuestras propias circunstancias Se necesita determinar los aspectos a estudiar, es decir, saber que es lo que se requiere para ser más efectivo. (ejemplo: productividad, calidad, ventas etc.) Interno 2 maneras, capacidad propia de los integrantes de la organización y compararse con las sucursales de la misma.

Competitivo Ubicar ventajas y desventajas frente a los competidores.

Funcional identificación de desempeño de liderazgo y funcionalidad de la empresa exitosa aunque no sea de tu ramo. Las 3 categorías del benchmarking Fase de planeación:
1.- Identifica que se va a someter a benchmarking

2.- Identifica las compañías comparables

3.- Determina el método de observación y recolección de datos Metodología Robert C. Campbell Fase de análisis:
4.- Determina el desempeño actual.

5.- Proyecta los niveles del desempeño futuro

6.- Comunicar las diferencias

7.- Establecer matas funcionales. Benchmarking Fase de acción:

8.- Desarrollar planes de acción

9.- Establecer la estrategia

10.- Recalibrar Aplicabilidad en RRHH en general El ROI se emplea en todo tipo de iniciativas de recursos humanos, además de capacitación: sistemas de reclutamiento y selección, programas de desarrollo organizacional, cambios tecnológicos, sistemas de incentivos, programas de retención de ejecutivos, e-learning, etc El rendimiento de inversión se calcula mediante los beneficios y los costes.
Expresado en forma de formula: EJEMPLO Definiendo el ROI
Razón =Beneficio del Programa
Costo/Beneficio Costos del Programa

ROI(%) = Beneficios Netos del Programa x 100
Costos del Programa Un programa de reducción del absentismo produjo unos ahorros de 581.000 dólares, con un costo de 229.000 dólares. Por tanto el ratio beneficio/coste es:

ROI: 581.000$
229.000 $ =2.54 En este ejemplo los beneficios netos son 581.000 dólares – 229.000 dólares = 352.000 dólares. Por tanto, el ROI seria:

ROI= 352.000 $
229.000 $ X 100 = 154% VENTAJAS DESVENTAJAS +Presenta muchas barreras para su efectividad, ya que incorpora costos y tiempos adicionales al presupuesto; cualidad sobre cantidad (cc) photo by medhead on Flickr +Conocimiento de la aportación específica, datos que demuestren el nivel alcanzado (E>F), permitiendo ajustes necesarios para concretar resultados
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