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CONFLICTO ORGANIZACIONAL

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cesar ruben zamudio tadeo

on 23 October 2013

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CONFLICTO ORGANIZACIONAL
Definición
Por lo general tiene una connotación coloquial negativa. la Real Academia Española incluye acepciones como "enfrentamiento armado," "problema, cuestión, materia de discusión." Sin embargo, un conflicto no siempre es negativo, sino que viene a ser una contraposición de alternativas...
INTEGRANTES
Bernardo García, Yerica Johani.
Huaripata, Andrea.
Reynoso Alburqueque, Geraldine.
García Sinti, Adolfo.
Villanueva Rivera, Lesly Pierina Lorena.
Zamudio Tadeo, Cesar Ruben.

Profesor: Ademar Vargas Díaz. Comportamiento Organizacional
Administración De Empresas
II ciclo Turno noche

"El conflicto es un desafío en el que los problemas gritan ´¡trasciéndeme! ve más allá,´ es una fuerza motriz que conduce a los humanos, a las sociedades y al mundo entero hacia adelante."
El conflicto en las organizaciones no ha sido abordado directamente, sino hasta tiempos recientes. El antecedente más directo es la teoría del conflicto, Algunos lo consideran un elemento o transitorio mientras que otros lo mencionan de una manera más frontal.
Definición por diversos autores
Dahrendorf (1963). Se basa en la concepción básica de Marx, considera al conflicto como el motor principal del cambio social.
Aron (1964). define al conflicto como una oposición entre grupos e individuos por la posesión de bienes escasos o la realización de valores mutuamente incmopatibles.
Van De Vilert (1997).
Sostiene que dos individuos, un individuo y un grupo o dos grupos están en conflicto en tanto que al menos una de las partes sienta que está siendo obstruido o irritado por la otra.
Rahim (2001).
Define al conflicto como el proceso por el cual una persona o grupo percibe que otra persona se opone o afecta negativamente sus intereses.
Clasificación de los conflictos
Deutsh (1973)
Funcionales o constructivos:
Son conflictos cuyos resultados son satisfactorios para los participantes, mejoran el desempeño de las partes involucradas.
Disfuncionales o destructivos:
son conflictos sin solución aparente en que ambas partes pierden. Generan estrés, desconfianza, frustración, temores, deseos de agresión y afectan el equilibrio emocional repercutiendo en la eficacia y productividad.
Thomas (1992)
conflicto de objetivos o intereses:
Las partes involucradas desean lograr objetivos diferentes y esta consecución de los objetivos de cada parte amenaza o obstruye el logro de objetivos del otro.
Conflicto de juicios u opinión:
Implican diferencias sobre temas empíricos. Unas de las partes percibe que la otra ha llegado a conclusiones incorrectas acerca de un hecho concreto y que puede ser verificado empíricamente.
Conflictos normativos o de valores:
Se centran sobre la evaluación de una parte sobre la conducta de la otra en términos de expectativas sobre como a otra debería de comportarse.


Otros autores
Conflictos de tarea:
Se relacionan con el contenido y metas del trabajo.
Conflictos de relaciones:
Se generan en las relaciones interpersonales.
Conflictos de procesos:
Se relacionan con la forma de hacer el trabajo.
TEORÍAS DEL CONFLICTO
teoría clásica
Max y Engels: Conciben a la sociedad como un cuerpo de organización, el cual está integrado y dividido por distintas clases sociales con intereses enfrentados. En otras palabras, el eje del conflicto es la clases social pues la sociedad ha estado fragmentada en clases sociales con objetivos contrapuestos.
teoría liberal o de la sociedad
Simmel
Surgido a inicios del siglo XX. Posteriormente se desarrollo en Europa y Estados Unidos con Darhendorf, como principal representante. En esta época la categoría de clase social resultaba demasiado general y muchos conflictos no tenían como referente una clase social.
Teoría estructural funcionalista
Parsons
La sociedad se encuentra conformada por estructuras sociales y estas a su vez, por subestructuras, las cuales realizan sus labores en forma armónica y colaboran entre sí pues persiguen una especialidad común, regenerar la estabilidad social. En otras palabras, este autor considera al orden como fundamento de su concepto del sistema social.
Teoría de la frustración de expectativas
Durkhein
Según esta teoría, el proceso del conflicto tiene 2 pasos:
Acumulación de tensiones y frustraciones.
Arranque de ira por estas restricciones.
Teoría modernas
Olson
Plantea una teoría de la elección racional, en la cual aplica la teoría de juegos al movimiento social y además, toma como punto de referencia a las personas quienes se suman a un movimiento mediante una elección racional, basados en criterios de costo beneficio.
Niveles de conflictos en las organizaciones-intrapersonal
conflicto enfoque-enfoque

es cuando una persona tiene que elegir entre 2 o más posibilidades.
conflicto evasión-evasión
Es cuando uno debe elegir entre una o más posibilidades en donde todas muestran un resultado negativo.
Conflicto enfoque-evasión
Es cuando una persona debe decidir hacer algo que ofrece resultados tanto positivos como negativos.
Interpersonal
Conflictos de funciones intraemisores:
incompatibles diversos mensajes y presiones que recibe un grupo que recibe un miembro del grupo funcional.
Conflictos de funciones interemisores:
mensajes y presiones del emisor son contradictorios a los que viene de uno o más de otros emisores.
...
...
Conflictos interfuncionales:
ocurre cuando las presiones de la función que tiene función con la pertenencia de un grupo son incompatibles con las de otros grupos.
Conflictos persona-función:
ocurre cuando los requisitos son incompatibles con las actitudes o puntos de vista propios con respecto a los que es aceptable por el receptor.
Conflicto intragrupal
Cuando ocurren choques entre algunos o todos los integrantes de un grupo de trabajo.

Conflicto intergrupal
Cuando surgen disputas, oposiciones o desacuerdos entre los equipos de trabajo, acá podemos mencionar a las relaciones sindicatos-empresas.
Procesos de conflictos de Robins
Incompatibilidad
Cognición y personalización
Las intenciones.
Las competencias.
El comportamiento.
Los resultados.

El proceso del conflicto
El poder en el manejo de conflictos
Poder legítimo
Persona que tiene un poder debido al cargo que ocupa en la empresa.
Poder de recompensa
Es la capacidad de una persona de premiar a una persona para obedecer órdenes.
Poder coercitivo
Es la capacidad de una persona de influir en la conducta de los otros por medio de la imposición.
Poder experto
Se refiere a la capacidad de una persona para influir en la conducta de los demás, como experiencia de talento.
Poder referente
Es la capacidad de una persona para influir en los demás, como producto del cariño, respeto y admiración.
Etapa 1
contraposición o potencial incompatibilidad.
Condiciones anteriores
Comunicación
Estructura
Variables personales.

Etapa 2
Conocimiento y personalización
Conflicto percibido.
Conflicto sentido.
Etapa 3
Intenciones
Intenciones para el manejo de conflictos
Competencia
Colaboración
Arreglo con concesiones
Evasión
Complacencia.
Etapa 4
Comportamiento
Conflicto abierto
Comportamiento de una parte.
Reacción de la otra.

Etapa 5
Resultados
Mejor desempeño del grupo.
Menor desempeño del grupo.
Poder horizontal
Pertenece a las relaciones entre departamentos, porque no se definen con la jerarquía formal, por lo tanto es difícil medir el poder horizontal porque las diferencias no se miden en el organigrama.
Teoría del poder
Significa lo más reacio de un combate, ya que es un proceso que inicia cuando una parte percibe que otra la ha afectado de manera negativa.
EL PODER
Lo podemos definir de la siguiente manera:
Como la influencia potencial del líder sobre sus seguidores.
La parte del modelo racional que considera a las organizaciones como instrumentos racionales para conseguir determinados fines colectivos. Desde esta perspectiva, el poder es un medio para conseguirlas.
Es algo que se gana y lo obtiene los líderes con base en sus respectivas personalidades, actividades y situaciones en las que operan.
Es diferente que la autoridad.
Definiciones por diversos autores
Según Max Weber: es la probabilidad de que un actor dentro de un sistema social esté en posición de realizar su propio deseo, a pesar de las resistencias.
Según Richard Tawney: se puede definir como la capacidad de un individuo o grupos de individuos para modificar la conducta de otros en la forma deseada y de impedir que la propia conducta sea modificada en la forma que no se desea.
Según Talcott Parsons: se usa para referirse a la capacidad de una persona o grupo para imponer de forma recurrente su voluntad sobre otros.
Entenderemos mejor la figura del jefe
Los jefes tienen la misión de mandar, existen por autoridad y esta autoridad para ellos es un privilegio de mando. Cualquier empleado diría: un jefe es aquel a quien se le sonríe de frente y se le critica de espaldas, es aquel que inspira miedo, aquel que busca culpables cuando hay errores y usa el lema,"el que la hace la paga" . En conclusión, un jefe es aquel que sólo sabe dar órdenes pero no enseña como deben de hacer las cosas.
Empowerment o empoderamiento
Kanter (1977): el empoderamiento quiere decir otorgar poder a otra persona que está en desventaja.
Conger y Kanungo (1988): lo definen como un proceso para continuar los sentimientos de eficacia de ls miembros de lao organización por medio de identificación de las condiciones que favorecen la importancia para eliminarla, tanto de normas de la organización como por técnicas formales.
Se dice que la clave para crear un trabajo con empowerment es explorar nuevas motivaciones para crear un lugar de trabajo donde la gente quiera trabajar, esto significa que es más fácil que sus empleados le ayuden a hacer un buen trabajo si se sienten tratados como gente y siente que la organización va a tener en cuenta sus necesidades.
Los gerentes con empowerment motivan a su personal involucrádolos y compartiéndolos en las tareas que tiene que hacer, no forzándolos a hacer, trata de enseñar nuevas recompensas por trabajar en equipo, compartir y ayudarse entre sí.
Consecuencias
Consecuencias positivas
El conflicto estimula el análisis crítico.
Motiva aun ambiente competitivo.
Genera cooperación dentro del grupo.

Consecuencias negativas
Estimula las emociones en vez de la razón.
La atención se aleja de los objetivos organizacionales a favor de las metas personales.
El conflicto interfiere con el funcionamiento normal de la organización.
Crean un ambiente laboral negativo.
Búsqueda de soluciones
"Es inevitable que en las organizaciones se produzcan conflictos, pero la mejor manera llegar al éxito es busca soluciones, como por ejemplo:
Identificar y esclarecer el verdadero problema.
Entender el punto de vista y sentimientos del otro.
Aceptar las críticas.
Llegar a una negociación.
Fomentar el trabajo en equipo...
Casuística
En esta empresa trabajaban videos publicitarios e institucionales, la productora estaba a cargo del video institucional de SEDAPAL. La jefa de proyecto decide convocar a un grupo de trabajo de la carrera de publicidad para su realización.
El problema era que la jefa de proyecto habló con su superior y le dió una fecha para el término de dicho proyecto, por lo que comenzó a presionar a sus colaboradors...
Esto motivo que los colaboradores se comenzaran a sentir fastidiados, ya que el proyecto era trabajoso y era muchas la presión.
Luego de una reunión entre la jefa de proyecto y los publicidad, en la que hablaron sobre los proyectos de la empresa y los personales llegaron a un acuerdo que beneficioso para ambas partes.
YO GANO-TU GANAS.
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