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FD

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by

Rosaura Barrile

on 8 July 2013

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Transcript of FD

photo (cc) Malte Sörensen @ flickr
Nuevo proceso
Bienvenidos
Feedback de
desempeño
Gestión de las personas
¡Bienvenidos!
 
Los prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene a priori una opinión personal anterior a la evaluación, basada en estereotipos.
 
Efecto de acontecimientos recientes: las calificaciones pueden verse afectadas en gran medida por las acciones más recientes del empleado. Un registro cuidadoso de las actividades pueden servir para disminuir este efecto.

Tendencia a la medición central: algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando de esta manera sus mediciones para que se acerquen al promedio.
 
Efecto de halo o aureola: Ocurre cuando el evaluador evalúa al empleado aún antes de llevar a cabo la observación de su desempeño, evalúa el total a través de una cualidad o hecho reciente.
 
Deseo de agradar y conquistar popularidad por parte del evaluador o para no perder “autoridad”: muchos evaluadores pueden adoptar actitudes sistemáticamente benévolas o sistemáticamente estrictas.

http://telpin.com.ar/interneteducativa/proyectos/2008/gestalt/percepcion.htm 

LO PEOR hacer el proceso «para cumplir»
Errores frecuentes
Procedimiento (Cont. 6)
Todas las personas que trabajan en Snoop
A partir de los primeros tres meses en Snoop.
Semestral

Responsables:

Gerente de Gestión de las Personas (GGP)
Directores de SBU (DSBU)
Gerentes de Proyecto (GP)
A cada responsable de área le corresponde la supervisión,
revisión y cumplimiento del proceso.
Es responsabilidad de Gestión de las Personas contribuir como soporte de la herramienta y asistir en el proceso a los líderes
Alcance y responsabilidades
Mejorar el desempeño mediante la retroalimentación.
Detectar áreas de mejora en el desempeño de las personas.
Facilitar la comunicación continua e interactiva
en cada uno de los equipos.
Ser una guía orientativa de los comportamientos esperados por Snoop Consulting.
Detectar necesidades de capacitación, desarrollo y revisión de posiciones.
Registro para la toma de decisiones salariales.
Objetivos específicos
Facilitar un espacio de comunicación formal entre el responsable del equipo y cada integrante de su equipo.
Proveer una herramienta de feedback
con el objeto de evaluar performance.
Definir objetivos de trabajo y expectativas de desempeño para el ciclo que comienza.
Identificar necesidades de capacitación y formación.
Definir planes de capacitación y desarrollo personal y laboral.
Facilitar una herramienta de registro y seguimiento formal del desempeño.
Objetivos generales
Liderar el desempeño
El proceso de feedback de desempeño incluye:
Procedimiento
4. Retroalimentación acerca de todos los puntos anteriores de parte del responsable al que el colaborador reporta.
Procedimiento (Cont. 4)
3. Auto evaluación por parte del colaborador y enunciación de sus expectativas de trabajo.
Procedimiento (Cont. 3)
1. Una descripción de las tareas y responsabilidades del último período.
Procedimiento (Cont. 1)
5. Decisión sobre el desempeño individual por parte de los responsables de cada área sobre las acciones que deben tomar.
Procedimiento (Cont. 5)
2. Análisis y registro de desempeño del colaborador en el último período.
Procedimiento (Cont. 2)
Preguntas, consultas
¡Muchas gracias!
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